员工教育培训管理办法

员工教育培训管理办法一、总 则第一条：原则及目的员工教育培训管理办法是指导培训工作正常开展的基本准则。本办法的制订将以可指导操作为根本原则，其目的在于通过建立三维（行政职级、入厂年限界定、培训方向）培训机制，实施制度式的培训，保证全体员工能够在业务技能、管理能力以及综合素质等方面得到逐步的提高，完善公司专业人才梯队与管理人才梯队的建设，为公司实现可持续发展的长远目标奠定坚实的人才基础。第二条：适用范围凡公司针对管理类、业务类、综合素质类以及岗位取证类等而组织的各项长期培训和短期培训，均参照本办法参考进行。二、培训目标的订立第三条：培训目标是基于对培训需求的分析基础上提炼而成。根据公司人力资源开发与管理循环体系的运作流程，培训目标将分为公司中层以上管理层和一般管理层二个层面分别订立。第四条：协力单位培训作为公司整体员工培训工作的一项重要补充，其培训工作的重点主要是公司理念、管理模式、企业文化、质量安全意识以及专业上岗取证的培训等。三、对象分类第五条：依据公司人力资源开发与管理循环系统，将公司各层面员工按照行政级别、从事岗位等要素进行重新明确：1、公司中层以上管理层包括：（1）决策层：最高核心层，主指公司总经理、党委书记；业务决策层，主指公司副总经理、三总师；（2）管理骨干层，主指公司副三总师、总部部门经理、项目经理、项目书记；（3）业务骨干层，总部部门业务经理、项目班子其他成员。2、公司一般管理层，主指公司总部及项目从事管理或技术等工作的员工，一般管理人员包括新入厂员工及公司外聘员工。四、培训内容的组成第六条：培训内容原则上由为管理知识培训、业务技术培训、综合素质培训三部分组成。依据人力资源开发与管理循环系统运作流程，培训内容按照不同层面、不同行政级分别进行设定。1、管理知识培训l 中高层管理人员：管理者的重塑、团队建设训练、中高层员工沟通、组织管理协调、员工激励等内容；l 一般管理层：企业文化理论培训、协作精神培训、时间的科学利用与管理等内容。2、业务技能培训l 中高层管理人员：本业务系统与相关业务系统工作流程的前瞻性及引导性培训，包括项目管理人员对国际同行业优秀企业项目管理经验与经营知识的培训、经营人员对国际商务通行条款及法律法规的培训等；l 一般管理层：重点加强对本系统业务知识的深化培训，以及相关领域业务系统工作流程的交叉培训，如土建与机电知识融合、技术与经营的融合等。l 中高层管理人员以及一般管理层都要加强质量、环境、安全等相关知识的培训。3、综合素质培训作为公司整体素质提升的重要手段，综合素质类的培训内容主要包括外语、计算机应用、礼仪礼貌、思想道德等。对于中高层人员还要加强如商务谈判、沟通技巧、表达能力、国际通行惯例及标准等方面的培训。五、培训形式第七条：分层面、分类型的培训内容设置，决定了培训形式的多样性。为保证培训目标得以充分实现，更好地达到预期的培训效果，培训形式依据培训类型、培训对象的不同，分层面各有侧重地进行选择：1、最高核心层、业务决策层以送培为主、引进为辅。其采取的主要培训形式有：脱产、半脱产培训；考察培训；团体研讨会；案例研究等；2、管理骨干层以引进类培训为主、送培为辅。主要的培训形式有：公司内外部专家讲座、教学法；脱产、半脱产培训；考察培训；团体研讨会等；3、业务骨干层参照管理骨干层的培训形式进行；4、一般管理层以引进类培训为主，并结合实际需要辅助以上述各项培训形式进行。5、新入厂员工在轮岗期内主要采取学徒制的形式进行岗位适应性的培训，并结合岗位需要参加相关类的引进培训。六、培训的组织实施第八条：人力资源部作为公司整体培训工作的主要牵头部门，负责公司各层面员工管理类培训、综合素质类培训工作的总体策划与实施；各业务系统是专业培训的主要实施者和受训对象。第九条：公司人力资源开发与管理循环系统的运作流程是组织实施培训工作的主要依据，按照此流程分层面实施对公司全体员工的培训工作。1、最高核心层：由人力资源部牵头组织，以年度为单位，每年一季度通过座谈的方式结合公司发展定位以及所在岗位对人员素质和工作能力的要求，综合考虑进行专项的立项分析，并于一季度末制订出台年度培训内容并制订培训课程，第二季度开始全面实施。该层面的培训以外送培训为主要手段，年度内完成13次。2、业务决策层：由人力资源部牵头负责，培训内容及培训课程的设置，由人力资源部会同各业务系统主管领导协商确定。以年度为单位，每年一季度通过座谈的方式综合考虑进行专项的立项分析，并由人力资源部负责组织实施。该层面的培训以外送培训为主要手段，年度内完成13次培训。3、管理骨干层：由人力资源部会同各业务系统主管领导协商确定培训内容，参照公司年度培训规划具体执行。年度内至少完成一次培训。4、业务骨干层：作为管理骨干层的后备人才梯队，原则上结合本业务系统工作需要，开展专业技能的深化类培训，同时加强对其它相关专业的融通类培训。具体培训内容及培训时间参照公司年度培训规划进行。5、一般管理层：对该层面员工培训的具体组织实施工作下放到公司总部各业务部门，人力资源部负责过程监督，及效果考核。具体工作流程如下：（1）各业务部门，以季度为单位，分别于3、6、9、12月月末前将本业务系统的季度培训计划申报表上交人力资源部。计划应明确内部培训或送出培训，同时明确培训内容、课程设置、建议参加人员、预计时间、经费预算、培训目标等要素。（2）人力资源部统一将各业务系统提交的培训计划进行协调、汇总并于次月上旬反馈至各基层单位征求意见。各基层单位将反馈结果于当月中旬提交至人力资源部。人力资源部将意见收集整理后与各业务系统主管领导共同协商，制订出台公司季度培训计划，各业务系统严格按计划执行，人力资源部负责过程监督及效果的考核。（3）参加人员的选择，由各业务系统培训牵头部门在季度培训计划中提出人员建议，由人力资源部根据入厂年限、工作表现、前期培训的考核结果结合员工的职业生涯定位等综合因素，最终确定参加人选。（4）总部各业务部门举办的各类培训，由业务部门拟定通知初稿，须上报人力资源部，由人力资源部审核批准后，交总经理办公室统一下发。6、各项目经理部负责本项目季度培训计划的起草、制订，按照业务系统工作流程上交培训计划，人力资源部对具有共性的培训需求，根据其内容分派到总部各业务部门，统一组织实施。7、对于新入厂员工在入厂两年内重点采取轮岗的形式进行岗位适应性的培训，期间根据实际工作的需要参照一般管理层员工的培训流程实施培训。第十条：员工素质水平是公司整体实力的综合体现。全员的综合素质培训主要包括外语、计算机应用、礼仪礼貌、思想道德、商务谈判、沟通技巧、表达能力、国际通行惯例及标准等方面。此类培训由人力资源部在每年培训规划中明确内容、课程等要素，并在具体实施前确定培训方式。七、培训机构及培训教师的选择第十一条：依据培训内容与培训对象的不同，有针对性地选择培训机构与培训教师是保证培训效果与培训质量的前提。公司的培训形式可分为内部培训与外部培训两种，实施外部培训的培训机构主要是高校、科研院所以及社会专业的培训机构等，培训教师由外部培训机构统一安排。公司人力资源部是实施内部培训的主要机构，统一负责各项公司内部培训的管理工作，实施内部培训的教师来源主要有：一是公司在管理方面或专业方面有着突出表现的内部专家，包括公司内部的管理人才与专业人才；二是社会上在管理领域或专业技术领域具有一定影响力的专家、学者以及由社会专业培训机构推介的具有实际工作经验与理论知识的其它企业的经营者；三是公司选派外出学习各项规范、标准的人员；四是由人力资源甄选出的业务能手。八、培训经费第十二条：公司每年保证营业额的1-3作为培训经费，由人力资源部负责统一管理、协调使用，确保全年各类培训项目的顺利实施。第十三条：各类培训所需经费统一由人力资源部审核，统一计入公司培训费用。培训经费申请及报销程序如下：1、公司统一举办的管理知识、综合素质类培训由人力资源部负责组织实施，所涉及到的各项费用由年度培训费中列支；2、各业系统组织的专业培训属计划内培训课程所涉及的经费由各业系统提出借款申请，报公司人力资源部批准，培训结束后由人力资源部审核，财务部报销，培训费用计入公司年度培训经费；3、各业务系统收到的计划外的各类培训课程信息后，认为确有必要参加的，由各业务系统牵头部门提出书面申请，报人力资源审批，涉及的费用由人力资源部审核，财务报销。4、公司选送、各业务系统推荐经规定程序审批后，到社会（包括国外）参加各种非学历性业务短期（30天以内）培训（学习）的员工，其费用从公司年度培训经费中列支；5、项目经理上岗证、工长证、会计证等岗位证书是员工就位相关岗位的必备资格，其取证、年审或验证费用由员工个人负担。第十四条：为鼓励公司内外部专家担任培训教师，外部专家培训费用参考市场价格执行；内部专家培训费支付标准以市场价格为指导价位，具体标准如下：1、高级职称（含公司高管团队成员）：每课时酬金40元；2、中级职称（含中层领导）：每课时酬金30元；3、初级职称：每课时20元；4、监考人员酬金标准为：监考一场20元。九、培训效果考核第十五条：培训计划实施后，受训人员的各项考核结果将作为培训效果考核的主要依据。结合公司人力资源开发与管理循环系统，本着全面、客观、公平、公正的原则实施考核工作，将考核结果充分利用起来，作为对员工实施再培训的依据，帮助其职业生涯设计目标及自我价值的最终实现。第十六条：培训效果的考核要素：培训内容分类管理类培训业务类综合素质类具体考核要素 领导能力 分析判断能力 决策能力 计划能力 组织协调能力 创新能力 指导、监督能力 培养教育能力 团队协作能力 国际惯例与通行标准的掌握水平 工作效率 工作技能 专业知识 工作质量 相关业务的掌握水平 领悟能力 思想道德修养 学识水平 沟通能力 语言表达能力 应变能力 时间统筹管理能力 逻辑思维能力 工作态度 学习意识第十七条：结合人力资源开发与管理循环系统，对公司中高层管理层实行三维（所受督导、所施督导、交叉联系）考核机制；对于公司一般管理层实行二维（所受督导、交叉联系）考核机制。第十八条：为保证培训效果考核的全面性与公正性，坚持制度式的定期考核、随机抽调考核、特殊目的的专项考核相结合的方式，在考核方法上可采用下发考核表格，考核对象面谈，考核对象相关人员包括上级领导、部门同事及相关部门人员的座谈，试题等。第十九条：人力资源部通过各种考核方法获取考核结果。除特殊需要，将把考核结果直接反馈给考核对象。 第二十条：培训效果考核结果的再利用是实施考核的根本目的所在。人力资源全面掌握各层面员工各类培训的考核结果并存入人力资源数据库。（1）对于考核结果优秀的人员，公司将提供更高层面的培训，并进入公司管理专家库或业务专家库，作为公司的储备人才；（2）对于考核结果较好的人员，公司将提供深化培训的机会；（3）考核结果较差的人员，经过多次培训仍表现欠佳，公司将不再为其提供培训机会。十、培训待遇第二十一条：员工在培训期间享受如下待遇：1、公司选送、各业务系统推荐经规定程序审批后，由公司出资到社会（包括国外）参加各种非学历性业务短期（30天以内）培训（学习）的员工，工资、奖金及各项补贴全额发放；30天（含）以上的原则上停发基本工资及各种奖金、津贴、补贴，特殊情况按培训协议书具体办理。2、由社会（政府、企业、机构）资助并经公司同意参加各种学习、培训班（包括国外）的员工，停发工资及各种奖金、津贴、补贴。2、参加公司组织的各种脱产、半脱产培训班及经人力资源部审批参加短期送培、岗位取证班的员工，其培训期在1个月以上6个月以内所占工作时间按公假处理。十一、相关规定第二十二条：为保证公司投入与员工回报的对等性，以经济手段维护公司的权益，凡提交培训申请报告的员工，如培训费用超过2000元以上的，参加培训前必须与公司签订培训贷款协议，以员工在公司服务期偿还贷款。服务期限根据贷款额度确定，具体标准如下：费用额度服务期限20005000元（含）服务期2年500010000（含）服务期3年1000020000（含）服务期4年2000040000（含）服务期5年注：培训费用的40000元以上的，贷款费用每增加1万元（不满1万元的部分忽略不计），服务期相应增加1年。第二十三条：员工培训服务期从员工培训结（毕）业之日开始计算；多次培训者，贷款额度与服务期限分别计算。第二十四条：甲方服务期未满提出辞职或因个人原因与乙方解除劳动合同时，甲方须一次性还清培训贷款之后，方可办理各项手续。培训贷款偿还标准如下：贷款额应服年限偿还数额= （应服务年限已服务年限）说明：服务年限以整数计算，满半年以1年计算，未满半年忽略不计。附：培训贷款协议书员工培训贷款协议书甲方： 乙方：中建一局建设发展公司经甲乙双方协商一致，乙方同意甲方申请培训贷款，特签订如下协议：一、甲方申请贷款总额 元（人民币）。贷款用于支付乙方同意参加的 培训费用。二、甲方承诺通过完成在乙方的服务期限方式，偿还培训贷款。服务期限超出甲方劳动合同截止日期时，乙方有权要求甲方续签劳动合同直至服务期满。三、服务期限自 年 月 日至 年 月 日止。四、服务期未满甲方因个人原因与乙方解除劳动合同时，甲方须一次性还清培训贷款之后，方可办理各项手续。培训贷款偿还标准如下：贷款额应服务年限偿还数额= （应服务年限已服务年限）服务年限以整数计算，满半年以1年计算，未满半年忽略不计。五、本协议未尽事宜由甲乙双方协商解决。六、本协议一式三份，由甲、乙双方公司财务部各执一份。七、本协议自双方签字之日起正式生效。甲方 乙方签订日期： 签订日期：