如何终止劳动合同_2

如何终止劳动合同如何终止劳动合同如何终止劳动合同某国有效劳性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,2022年12月31日该企业将有大批职工的10年期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大局部职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营构造和管理形式即将在2022年实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止。2、合同履行中,如乙方在甲方每年施行的聘用制中落聘,本合同即行终止。3、合同履行中,如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在效劳性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即行终止。那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原那么?注意什么问题?假如您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么详细建议。专家处方终止合同的五点建议中国企业劳动维权网法律参谋邢新民:由于?劳动法?规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件,只要符合这些条件,用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同,就不能作为终止劳动合同的条件来约定。对此,原劳动部?关于贯彻执行假设干问题的意见?(劳部发309号)明确规定,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,从而防止用人单位躲避应承当的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要消费经营过程中出现某种事件,如消费线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。假如是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。四、约定终止条件要充分考虑消费经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的消费经营特点,因为不同性质的消费性单位在劳动合同履行过程中遇到的详细情况是不同的,消费经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,假如把本单位消费经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位消费经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务才能不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离任倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。详细条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工*评议,有一半以上员工不肯继续承受其指导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。无固定期合同不是终身合同天津市和平区劳动争议仲裁员董林:详细到该案例中某国有效劳性企业提出的约定劳动合同终止的三个条件,本人认为,前两个条件都带有企业单方主观意志的行为,不符合客观情况,作为终止条件不妥。拿第一个条件来说,在工作中企业一方完全可以自主地把单位一个部门的工作外包给其他专业公司,这就是说,当单位想终止合同时,就找一个专业公司把部门工作包出去,而不想终止合同时,那么不找专业公司包业务。从第二条看,似乎条款本身不够明确,表述不准。假如企业实行的聘用制属于单位行政的用人自主权利,行政指导人有权决定聘用或不聘用。当企业想终止合同就解聘;如不想终止合同就继续聘用。假如企业的聘用制实行由*评定,由群众决定,这一条作为终止条件是可行的。第三个终止条件没有问题。无固定期劳动合同作为?劳动法?中所规定的一种合同期限,在?劳动法?施行初期的用工制度改革过程中对保护中老年职工的利益、稳定社会起到了积极的作用,然而时至今日围绕签订和履行无固定期劳动合同所引发的争议在全国范围内较为集中的出现,也反映出该项法律规定在施行过程中还有许多问题值得深思。2022年将是?劳动法?施行后有固定期限劳动合同期限届满较为集中的一年,一方面是企业经营者对无固定期限劳动合同的畏惧思想很难改变,另一方面是随着企业对局部有固定期劳动合同的终止行为,一局部合同即将到期的中老年职工对无固定期劳动合同的企盼和对用人单位依赖心理的加重,围绕无固定期限劳动合同的争论无疑将越发剧烈。问题的关键还在于如何设定无固定期限劳动合同的终止条件上,?劳动法?第23条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止;,原劳动部关于印发?关于贯彻执行假设干问题的意见?的通知(劳部发309号)第20条规定:无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原那么,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以躲避解除劳动合同时用人单位应承当支付给劳动者经济补偿的义务。;根据以上规定设定,无固定期限劳动合同终止条件必须满足以下两个要件:1、需经当事人双方平等自愿、协商一致,并将终止条件在劳动合同中作出明确约定。2、约定内容应合法,不得把法定解除条件约定为终止条件。我们用这两个要件去检测一下本期候诊室中的三个约定终止条件不难发现:1、把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的情况,故将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突,该约定应为合法。2、把乙方的落聘作为约定终止条件,实际上是把考核结果的等次作为终止条件与?劳动法?第26条(二)项的法定解除条件冲突,故该约定不合法。3、把患某种疾病作为约定终止条件,显然与?劳动法?第26条(一)项的法定解除条件冲突,但假如该用人单位所从事的行业有特别禁忌规定的,劳动者所患疾病又不属需停工治疗进入医疗期管理的,那么该终止条件约定应为合法。鉴于目前规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间极小,可操作性不强,很容易造成用人单位将大批符合续订无固定期限劳动合同的劳动者终止劳动合同,推向社会,形成不稳定因素,故建议有关部门对无固定期限劳动合同的签订条件和约定终止条件作进一步解释,从而实在维护劳动者合法权益,保证劳动合同制度的平稳运行,确保社会稳定。落实公平对等原那么清华同方股份人力资源经理助理徐惠来:企业在与员工签订劳动合同的时候,可以在平等自愿、协商一致的前提下任意选择任何一种期限的合同,假如签订无固定期限合同那么应该约定终止和解除劳动合同的条件,但是,符合在本企业工龄满10年且距法定退休年龄不到10年的员工,如企业与员工签订劳动合同,那么必须签订无固定期劳动合同。该案例中第一条合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止。;第二条合同履行中,如乙方在甲方每年施行的聘用制中落聘,本合同即行终止。;这两条规定欠妥,假如在履行合同过程中出现这两种情况,应根据?劳动法?和地方有关劳动合同管理的规定调整劳动关系。如为平等自愿、双方协商一致约定的劳动合同终止条件应视为合法有效。用人单位与劳动者在约定终止劳动合同条件的时候,应该坚持公平对等;的原那么,要同时兼顾企业和劳动者双方的利益,平等双方的权利和义务。