绩效考核机制

绩效考核机制、绩效考核的定义、目的1、绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织， 发展员工。2、绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工 作行为和工作效果。3、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。4、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、 工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、 培训及职业生涯规划等提供信息依据。5、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。6、 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。7、 本制度适用于公司全体员工。 二360 度绩效考核方法 1360 度绩效考核内容360 度绩效考核法又称全方位考核法、360 度反馈、交叉考核。主管的评价主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工 作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效 评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的 目的。客户的评价 客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有 客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如 何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户 的评价列入评估系统之中。下属的评价 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似 乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员 工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。自我评价一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出 入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分 数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我 评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能 形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。通过绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知 道自己的不足、长处与发展需求，从中发现问题并进行改革提升， 着手拟定改善工作计划，使以后的职业发展更为顺畅。360度考暮示薦裡1斗2360度绩效考核的实施准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果 的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估 者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确 理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法 的信任。评估阶段组建360度绩效评估队伍。必须注意评要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360 度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影 响，企业在执行360 度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使 他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根 据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计 360度反馈问卷。员工360度绩效考核表被评价者姓名:部门:职务:杰出（4分）优秀（3分）良好（2分）（1分）较差（0分） 极差（一1分）评价项目评价得分上 同 下 自我 权重 备注级评 价级评 价级评 价评价个 人素质 （20 分）品德修养%个人仪表仪容%坚持真理，实事求 是%意志坚定，不骄不 躁%谦虚谨慎，勤奋好 学%工 作态度（20 分）热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作精神%专 业知识（20 分）专业业务知识%相关专业知识%获取新知识%工 作能力（20 分）文字表达能力%逻辑思维能力%指导辅导能力%人际交往能力%组织、管理与协调 能力%工作成果（20 分）工作目标的达成%工作效率%工作质量%分数诒计100%工作表现综合评价4.统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名 需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性 反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方 的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评 者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级 对自己的期望及目前存在的差距。3、360度绩效考核应用须注意的问题正确看待360度绩效评估方法的价值360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。高层领导的支持 实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可 能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解 决。企业的稳定性 实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性，不要让员 工产生不安全感。建立信任 通过实施过程中的不断沟通，使员工建立对上级的信任和对 反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度。 建立长期的人员能力发展计划在完成评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。