基于胜任力模型的管理者结构化面试设计

基于胜任力模型的管理者结构化面试设计 摘 要 作为企业的中坚力量，企业管理者胜任能力水平的高低，将对企业的生产经营和发展有直接影响。本文研究旨在探索企业管理者的胜任力构成要素，为企业管理者的招聘选拔面试提供强有力的理论依据。通过行为事件访谈提炼胜任力特征，编制了“管理人员胜任力初级调查问卷”，通过对初级问卷回收的数据进行分析，构建了企业管理者胜任力模型。再编制正式调查问卷，进行验证性分析和信效度检验，得到以下结论管理人员胜任特征模型主要分为6个因素：知识，技能，自我认知，品质，动机，角色定位。通过编制的管理者胜任力特征进行结构化面试设计 关键词 管理者 胜任力模型 结构化面试设计一 前言 21世纪的今天，国际国内环境发生巨大变化，经济全球化 、知识信息化以及市场的多样化 ,使得企业之间的竞争日益激烈 。归根到底是人才的竞争是企业人力资源的竞争。企业的管理者作为企业人力资源的重要组成部分 ,在企业管理决策活动中起着特殊地位 ,其作用显得十分重要。因此 ,采用什么标准来选拔和培养企业管理者 ,受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视 。在传统的人力资源管理中 ,一般是通过职位分析来确定管理者所需要具备的任职要求(包括知识 、技能 、能力和其他特点) ,并在此基础之上进行管理者的选拔培训和评价的。然而,生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难适应现代发展的需要。企业急需建立一套完善的管理者胜任力系统来招聘面试，选拔优秀的能胜任的管理者。二、 我国管理者素质现状分析通过对数十家企业的管理者进行问卷调查、访谈，从中归纳出以下几个关于企业管理者的素质现状的共性问题：1 仍有部分管理者文化水平不高 目前对于40以上的管理者基本上都是大专中学甚至小学文化水平，这与当时国家落后的教育条件及经济形势分不开。这些管理者虽然大多知识水平有限，但他们却凭着自己特殊的才能和灵敏的头脑，在管理企业的过程中一路摸爬滚打，不断地摸索着经营企业的真知可见，但他们都具有强烈的求知欲及良好的学习能力。2 权利过于集中调查中的多数管理者的工作时间不是用在一些“管理”工作上。如：一个销售经理在作统计分析或安抚一位重要的顾客；一个工长在修理工具或填写一张生产报表；他们事必躬亲，放心不下手下人的工作能力。这使得管理者没有足够的时间考虑和规划企业发展战略，不利于企业的长远发展。3 沟通能力欠缺 不少企业的管理者与属下、同级或上级都存在沟通和协调不足的现象，情况不容乐观。 4 管理者对管理专业知识的需求在改革开放早初期，国内市场一片空白，只要有机会有胆子就能立足与某个行业，多不需要学习掌握一定的管理知识。但是在竞争日益激烈的今天，一些企业有随时被淘汰的可能，因此，管理者迫切需要掌握一定的管理专业知识来更好地适应竞争激烈的社会。” 三 胜任力的起源及定义1起源20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。 1973年，麦克莱兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据20世纪90年代，胜任力模型的概念传入中国，时至今日，我国不少企业已经建设了或者正在建设着自己的胜任力模型，作为一种实践意义很强的专业技术，胜任力模型的构建需要采用有效的流程，组成有经验的团队，并按照技术指标要求进行数据统计、核算和分析。2 胜任力的定义如前所述，胜任力最早是由美国哈佛大学心理学家麦克莱兰在1973年提出，他认为应重视实际影响绩效的能力，而非智商。美国词源将胜任力定义为具有或者完全具有某种资格状态或者品质。这是一个很好的一般定义，但是它并没有清楚地说明现在热衷于评估员工胜任力的企业要测量和评价的是什么。胜任力概念提出后，不少学者也根据自己的研究对胜任力给出了不同的解释与定义。其中，具有代表性的定义有如下几种：Klemp认为胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。这一定义被企业中的人力资源专家所广泛接受。Boyatzis将胜任力定义为一个人所具备的某些基本特质，而这些基本特质是导致及影响个人在工作上，能表现出更好、更有效率及成果的关键基本特质。Miborrow认为管理者胜任力是经验、责任、知识与技能的混合，从一方面来说，是指管理者的条件，从另一方面来说，是指管理者执行职务的能力。斯班瑟于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。”时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。3 胜任力模型为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质/胜任力要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 四.研究方法本研究主要通过查阅大量文献，采用行为事件访谈编制问卷调查建立胜任力模型，最后对正式问卷进行有效性验证。首先查阅大量资料简单列出管理者应具备能力和优秀管者具备的品质能力：沟通能力、协调能力、决策与执行能力、学习能力、团队合作能力。素质：1.凡事合理化为目标 2.敬业乐业 3.有品质观与数字观 4.善于时间管理 5.追根究底,卓越精神 6.整体规划,人性管理7.认同公司经营理念 8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远 9.为人所不能为、不愿为10.时刻把公司利益放在首位11.成本效益12.积极主动 13.忠诚度 14.有原则有重点 15.就业要有作为，职务不分贵贱 16.有一颗感恩的心 17.认清目标，实施目标管理 18.做好自主管理、检查 19.工作标准化、管理制度化 20.以人为本 21.有创新精神 22.有主见与果断力 23.创新性 24.责任感 25.领导力26.做好P-D-C-A管理循环工作 27.彻底执行进度控制 28.做好5S整理整顿管理 29.工具齐备，保养妥善 30.公正合理的工作分配 31.随时检查工作绩效 32.重视数据，善于统计分析 33.注重安全与保密 34.尽可能尊重部下的建议 35.研究如何改进工作 36.必须的专业知识 37.周密计划 38.审慎检讨、采取改善行动 39.团队合作 40.客户导向 41.对公司及上司有信心 42.贯彻上司的命令 43.不烦扰上司 44.凡亲身解决的问题，应向上司报告 45.有备无患，随时掌握状况 46.组织计划 47.组织知觉性48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨 49.定期报告工作经过及结果 50.互相合作协助 51.不侵犯他单位之职务 52.成功有效的会议主持 53.良好的人际关系与沟通 54.互相交换知识见解 55.与他单位取得密切联系与协调 56.均衡适当的组织能力 57.对同事诚心与热心 58.了解同时的工作职务 59.必要时可以代理处理其职务 60.接受同事的批评建议 61.激励部属工作的责任 62.培养团体协力精神与士气 63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话 64.维持纪律 65.自我管理 66.公平对待部属 67.有效激励部属 68.命令与指示应恳切、明了 69.让部属了解工作方针及目的 70.奖励并实施部属之提案改善 71培养各人的长处，运用他的短处 72.尽避免处罚、责骂 73.教育训练部署 74.培养职务代理人 75.结果导向 76明确指示各人的职务 77.选才、育才、用才、留才 78.关心部属、了解部属 79.能岗匹配 80.摒弃优越感与虚荣心 81.建立并维护良好形象 82.运用幽默感，能言善道 83.不断学习，充实自己 84.成功而不自满 85.监督者须负全部责任 86.不说下属的坏话 87.关系建立 88.经常保持情感的平静 89.清楚自卑感 90.勿做轻诺与轻浮 91.自我健康管理，精力旺盛 92.择善固执但不执着，平常心 93.以身作则 94.战略思考 95.资源管理 96.遇事冷静，从容不迫 对以上列出的方面，本人采用李克特5级量表，对非常同意、同意、不一定、不同意、非常不同意五种回答，分别记为1，2，3，4，5，对三家企业的相关人员进行了访谈，三家企业所属行业分别为金融、烟草、通信行业。访谈对象共48人，全部为工作5年以上，在现任岗位工作3年以上。其中男性35人，女性13人，他们都是被上级提名的绩效优秀的中层管理者，通过初步归纳和整理，最终得到31个项目，制成管理人员胜任力初级调查问卷管理者胜任力评分表类别能力要素能力概述评分基本指标学历本科及以上学历知识专业及相关知识技能实现组织目标的能力深层指标影响力劝说，说服或影响他人组织承诺个人目标，价值观与组织一致信息追求尽快掌握最新信息，做出决策成就欲成就需求较高团队领导协调团队关系，实现最大绩效人际洞察力灵敏的感觉出人际关系变化品质个人良好素质，无不良历史主动性做事主动与相关人员互动亲和力为人和蔼语言表达能力命令报告的表达明确清晰自律性自我克制欲望，起表率作用客户服务意识时刻把客户利益放在首位自信相信自己沟通能力与相关人士能进行有效沟通协调能力正确处理协调人际关系价值观与组织文化吻合自我认知对自己的职业生涯有充分认识耐压能力良好心理素质，化压力为动力成就动机追求成就导向领导力使他人追随的能力权力动机权利欲望个性特征优秀的个人素质目标管理为组织目标实现有效管理决策力决策果断学习力极大的求知欲团队合作处理好团队的关系战略性对组织前景正确预测忠诚度对组织忠诚敬业精神爱岗敬业 有责任心创新性快速创新，适应企业变革遇事冷静良好的心态，冷静处理事角色定位对自己角色充分认识然后把管理人员胜任力初级调查问卷尽量大的分发给多的单位个人进行调查，根据企业制定的标准，按照胜任力模型的模块，选出最重要的只能归类到相应的模块下，在进行验证检验等工作得到管理者的胜任力素质。（1）接着选取了 15 家企业，把上述问卷通过书面和电子邮件的形式向企业中的管理者随机发放问卷，发放280份，回收224份，其中有效问卷217份，有效回收率77.5。（2）模型验证。采用极大似然法，利用 liserl 8.14对217份样本数据进行验证性因素分，各项大部分的拟合优度都大于0.90，各项的 都小于5.00的临界值，说明经过因子分析构建的模型的各项拟合度指标都很好，总的因素模型与实际数据拟合也比较理想。（3）信度检验。检验结果显示本问卷总体的同质性信度为 0.9525，而各因素的同质性信度均在0.79以上，一般认为如果一致性系数大于0.60，则该量表的内部一致性信度较好。所以本问卷的一致性信度很高，测量结果是比较可靠的。（4）效度检验。从各因素与总分的相关情况来看，各因素与总分之间的相关系数显著高于各因素之间的相关系数，说明本问卷项目具有整体上的一致性，问卷具有较好的内容效度，进一步检验问卷的内部一致性，计算各项目与各因素之间的相关系数，来考察各因素的区分程度。结果表明，各项目与其所属的因素的相关系数显著高于项目与其他因素的相关系数，也说明本问卷的内部一致性较好。五 基于胜任力的结构化面试设计依据上述问卷，经过大量的调查，选出胜任力模型的知识技能，角色定位，自我认知，品质，动机等15项管理者必须具备的素质能力，并设计出针对15项素质要求的面试结构化设计问题胜任力特征名称本岗位的评价指标评价方式（面试问题）回答记录知识管理，财务，文学等了解过去的学习工作经历技能学习能力谈谈你目前想要学习或弥补的知识表达能力面测决策能力你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？组织能力假如你是部门领导，在公司每半月一次的会议上怎么部署最好沟通能力假如你的领导交给你一份艰巨的任务要在一天内完成，而在规定的时间里根本完不成，你会如何处理这件事情角色定位外在角色谈谈你曾经的工作角色家庭角色请谈谈你的家庭价值观你比较认同什么样的企业文化自我认知自我认识谈谈自己的优缺点发展规划谈谈自己的之职业生涯品质责任心你如何看待加班忠诚度加入你所在的企业处于倒闭的情形，你会采取什么行动动机成就动机在以前的工作中，你做的最成功的一件事手机什么，有什么收获权利动机你喜欢策划性的工作还是喜欢执行性的工作参考文献1.时勘 王继承 李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究 .北京： 中国科学院心理研究所.20022 张帆.我国企业中层管理者胜任力模型分析.南昌：江西理工大学应用科学学院.20093. 胡艳曦 官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述.广州： 广东工程职业技术学院.20094 赵曙明 杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究.南京:南京大学 商学院 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