企业管理-为什么要引入激励

公司管理中鼓励问题 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被公司注重。鼓励作为开发和管理人力资源的一种重要措施已经被越来越多的公司运用。文中就有关鼓励的一般性问题做了论述，总结了公司中常用的鼓励措施和使用鼓励时存在的某些问题。 如何才干使公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地？公司长期发展的动力在哪里？无数优秀公司的实践告诉我们：人力资源作为现代公司的一种战略性资源，已经成为公司发展的最核心因素。在人力资源管理的众多内容中，鼓励问题是重要内容之一。鼓励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。诸多公司均有人才外流现象，留不住人才已经成为制约公司发展的重要因素之一。有效的鼓励正是解决这个问题的核心。 一， 公司管理中为什么要引入鼓励 1，鼓励可以调动员工工作积极性，提高公司绩效。 公司最关怀的是什么？是绩效！公司有了好的绩效才干生存。公司要有较高的绩效水平就规定员工有较高的个人绩效水平。在公司中，我们常常可以看到有些才干卓越的员工的绩效却低于某些才干明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往国内的公司过度强调员工的个人能力，觉得公司效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。鼓励水平也是工作行为体现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不也许优良好的行为体现的。 P=f(MAbE) P-个人工作绩效 M-鼓励水平（积极性） Ab-个人能力 E-工作环境 2，鼓励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学专家威廉詹姆士研究发现，在缺少鼓励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充足的鼓励，她们的能力可发挥80%90%。由此可见，鼓励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一种案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的鼓励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。公司管理中引入鼓励机制不仅是公司现代化管理的体现，更是迎接将来挑战的一剂良方。 二，鼓励是以员工需要为基本的 员工为什么可以被鼓励？如何的鼓励才算是有效的鼓励？要弄清这些问题就必须理解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺少或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表白：人的动机是由于她所体验的某种未满足的的需要或未达到的目的所引起的。 马斯洛的需要层次论是鼓励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以互相转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，特别是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。 鼓励之因此有效，因素在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 员工各式各样的需求正是鼓励的基本。鼓励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。此外，好的鼓励手段还应当引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的鼓励措施才是有效的。要建立使员工满意的鼓励措施，就要立足员工的需要。 三，科学的评价体系是鼓励有效性的保障 有效的鼓励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系涉及绩效评估体系和对鼓励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的根据。以员工绩效为根据，对员工进行奖惩，才干起到鼓励员工的目的。而鼓励的主线目的就是为了让员工发明出高的绩效水平。没有一种科学的绩效评价体系也就无法评估鼓励与否有效。 随着公司的发展，员工的需要也会随之变化，通过对鼓励手段的评价，可以随时把握鼓励手段的有效性和员工需要的变化，调节鼓励政策。达到鼓励员工的最佳效果。 四， 公司鼓励措施的选择 任何理论只有运用到实际中才故意义。鼓励也是如此。目前，大多数公司已经引入了鼓励，有的公司尚有自己独特的一套鼓励措施。现对常用的鼓励措施总结如下。 1，为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工发明一份满意的工作需要注意如下几点： （1），为员工提供一种良好的工作环境。这涉及公司必须为员工提供良好的工作场合、必要的工具、完整的工作信息以及公司各有关部门的协调等。 诸多公司只关怀员工的工作自身而忽视了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，公司无论怎么鼓励都不会有良好的效果的。 （2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。公司往往觉得员工的素质越高，工作越杰出。我们可以假想一下，让一种高素质人才去干一份平淡、简朴的工作，成果会是如何。长时间工作后，这位人才一定会弃公司而去。 现代公司的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起爱好；素质过低，无法完毕工作，也不会对工作有爱好。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作爱好。员工才会有积极性。 （3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表白，当员工按部就班地工作一段时间后来，积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计，可以缓和这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果合适调节其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的爱好。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，公司鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地鼓励她们。 （4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者特别是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前程。没有员工会满意没有前程的工作。公司要把员工的工作前程告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在公司中的发展机会。 以往国内的公司很不注重这点，诸多员工不懂得自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果公司可以注重员工职业生涯规划的制定，充足理解员工的个人需要和职业发展意愿，结合公司实际，为员工提供适合其规定的升迁道路，使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为公司奉献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期鼓励措施，是一种必不可少的鼓励手段。 （5），予以员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被裁减。因此，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己公司实际的培训体系就很重要。 培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才干达到培训的目的。 2， 制定鼓励性的薪酬和福利制度 员工进入公司工作的重要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切有关的，是最有效的一种刺激物。在公司里，报酬的高下甚至可以代表员工的价值大小。因此，合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的。 （1），鼓励性的薪酬政策的制定。 双因素理论觉得，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有鼓励作用。老式的薪酬体系设计也缺少鼓励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到鼓励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从公司内部来讲，员工关怀薪酬的差别限度高于对薪酬水平的关怀。因此，薪酬体系要想有鼓励性，保证其公平性是必须的。公平性涉及内部公平和外部公平。对外公平，规定公司的薪酬水平与行业的薪酬水平要相称。对内公平，规定公司按奉献定薪酬。如果员工感觉报酬分派不公，她们就会感觉不满，只有保证公平，员工才干正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有鼓励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，结识到公司对自己的注重，有较高的工作积极性。 薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有鼓励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目的奋斗的同步，也为公司发明了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实行过程中注意要有科学的绩效评估体系为根据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到鼓励员工的目的。 合适拉开薪酬层次。 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，鼓励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 此外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，鼓励薪酬措施才会有效。 薪酬鼓励是最重要、最常用的一种物质鼓励手段。这种手段易于公司控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （2） 设立具有鼓励性质的福利项目。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有鼓励效果的。 采用弹性福利制度。 不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往公司予以员工同样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采用弹性福利制度就可以较好的解决这个问题。 弹性福利制度予以员工选择福利的机会，容许员工把个人需要与所需福利结合起来。此外，公司还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充足体现了公司的人文关怀，这样更有利与长期鼓励。 保证福利的质量。 拿一种简朴例子来讲，诸多生产型公司都为工人建立了免费浴室，这本来是一项较好的福利措施。但是公司往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，成果却很糟糕。在公司中类似的例子有诸多。 因此，加强对福利项目的管理才干起到福利应有的作用。 在物质鼓励方面上，薪酬和福利都是比较老式的鼓励措施。如今，又兴起了一种现代化的鼓励手段“股权鼓励”。 3， 股权鼓励 据记录，美国500强中，有90%的公司采用了股权鼓励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权鼓励是有较强的鼓励作用的。 股权鼓励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的鼓励措施。它可以弥补老式鼓励手段的局限性，把员工与公司紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充足调动员工积极性的效果。是一种先进的长期鼓励手段。国内外成熟的股权鼓励手段有十几种，现只对常用的两种作以简介。 （1）股票期权 这是美国公司中运用最多、最规范的股权鼓励手段。它授予员工享有将来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的鼓励。 （2）期股 这是带有中国特色的一种股权鼓励形式。目前中国公司常用的股权鼓励形式，大多都是期股的变种。 期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对公司股权的拥有。 针对一般的员工，一般股权鼓励不作为重要的鼓励手段。由于对于大部分一般员工而言，她们也许得到的股权不也许诸多；公司整体绩效与她们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权鼓励作用不会太大。股权鼓励重要是针对公司的高档人员，例如，高档管理人员、重要技术人员等。她们的工作业绩好坏直接关系到公司的整体利益。此外，股权鼓励作为一种长期鼓励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在公司。 股权鼓励在国内公司中的运用还不是很广，也有诸多问题。例如，在国企改革中，有的公司采用员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权鼓励是不也许起到作用的。 股权鼓励在国内作为一种新的鼓励措施，要想起到积极作用，还需要公司的管理者们结合国内公司实际，参照外国成功经验，对其创新继承。 4，人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文关怀为基本的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是鼓励员工的重要手段。 公司要实行人性化管理，可以从如下几种方面入手。 （1）授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明，现代员工均有参与管理的规定的愿望。任何员工都不想只是一种执行者，均有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以鼓励员工，尚有助于公司的长期发展。 授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完毕工作。只有恰当的授权才有鼓励作用。 授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免反复交叉，一种权力只授予特定的员工。 （2）目的鼓励 目的鼓励是指通过设立恰当的目的，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目的之因此可以起到鼓励鼓励的作用，是由于目的是组织和个人的奋斗方向，完毕目的是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现。 目的鼓励的核心在于目的的设立，只有恰当的目的才有鼓励效果。 员工的目的要与组织目的一致。 公司与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使公司与员工的目的想一致是目的鼓励得以实现的基本。在公司目的中分离出员工的个人目的是非常重要的。 目的必须是恰当的、具体的。 目的恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目的，员工无法完毕，会挫伤员工积极性；过低的目的，员工无法在完毕目的的同步体会到成就感。最佳的目的应当是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实行性。 目的具体是指，目的不能模糊不清，最佳有个量化的目的，这样不仅完毕起来更有目的性，还便于评估。 要想实现这些规定，就规定管理者在制定目的时，要注意与目的执行着的沟通。理解其需要和能力，这样才干制定出恰当的目的。 当员工获得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于她们进一步实现自己的目的。此外要对完毕目的的员工予以奖励，承认其工作成果。 （3）鼓励竞争 诸多管理者胆怯公司内的竞争现象，觉得这样会破坏公司的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到鼓励员工的作用。 对于公司中的后进员工，管理者要鼓励她们迎头赶上；对于公司里的先进员工，管理者要鼓励她们继续领先。在公司内倡导个人竞争，倡导团队竞争，激发员工的工作激情，可以使公司形成良好的竞争氛围。 在公司内发明一种公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，公司也可以制定某些奖惩措施，规范竞争。 （4）营造有归属感的公司文化 公司文化的塑造已经成为现代化公司精神鼓励的重要手段。实践表白，有着良好文化的公司，人才的流失是明显低于那些不注重公司文化塑造的公司的。当公司的文化和员工的价值观一致时，当公司文化充足体现到对员工的尊重时，员工会与公司融为一体。员工会为自己的公司感到骄傲，乐意为公司奉献自己的智慧。 良好的公司文化有着如下特性： 尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重鼓励是一种基本的鼓励手段。员工之间的互相尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。 尊重员工，是人本管理的体现。 强调人与人之间的协调合伙关系，强化团队协作。 鼓励创新。 5，注意管理中的细节 细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一种小礼物，一声问候更能体现公司对员工的注重。公司对细节上的疏忽往往会使员工产生公司口是心非的感觉。 此外，还要注意，公司领导者的示范作用。公司领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去规定下属去完毕自己的任务！ 从上面我们可以看到，公司中常用的鼓励措施有诸多。但仅仅懂得这些措施还不够。要想让鼓励措施起到积极作用，必须在对的的指引思想下进行。诸多公司在鼓励的思想、原则上把握不够，在对鼓励的结识和运用上存在诸多误区，往往采用了鼓励手段，也无法起到鼓励的效果。 五，鼓励的误区 1，管理意识落后。 有的公司，特别是国内的某些中小公司，对人才主线不注重，觉得有无鼓励一种样。这些公司就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，注重鼓励，否则，必然会遭裁减。尚有的公司，口头上注重人才，行动上却还是以往的一套。这些公司管理思想落后，在这些公司里的员工很难有高的积极性。 2，公司中存在盲目鼓励现象 不少公司看到别的公司有鼓励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但诸多公司只是照办。前文中，曾论述过，鼓励的有效性在于需要。只有立足本公司员工的需要，鼓励才会有积极意义。因此，要消除盲目鼓励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本公司的鼓励措施。 3，鼓励措施的无差别化 许多公司实行鼓励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的鼓励手段，成果适得其反！这也没有结识到鼓励的基本是需要。同样的鼓励手段不也许满足所有的需要。 此外，公司要注重对核心员工的鼓励。在公司中，核心技术人员、高档管理者、营销骨干等都属于核心员工，她们有着高于一般员工的能力。加强对她们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的鼓励更要使用长期鼓励的手段，如股票期权、目的鼓励。 4，鼓励就是奖励 这是公司中普遍存在的一种误区。前面我们结识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 公司的一项奖励措施往往会使员工产生多种行为方式，其中的部分并不是公司所但愿的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 5，鼓励过程中缺少沟通 公司往往注重命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对鼓励是很没有好处的。缺少必要的沟通，员工就处在一种封闭的环境中，不会有高积极性的。 （1），对员工所做成绩进行肯定。 所有的员工都但愿能得到公司的赏识，但成果却往往令她们失望。诸多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意她们的存在。 管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工公司感谢员工对公司的奉献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大鼓励。 （2），透明管理。 让下属理解公司的发展方向，理解公司的现实状态，是非常重要的。发明一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。 6，重鼓励轻约束 在中国的公司界，有这样一种现象，国有公司不重鼓励重约束，留不住人才；民营公司重鼓励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对鼓励的注重还是不够的。 武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，获得了很大的成功。这对我们是个较好的借鉴。鼓励对的的事、约束错误的行为才是对的的管理之道。 7，过度鼓励 有人觉得鼓励的强度越大概好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，鼓励也是这样。过度的鼓励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，成果是可想而知的。合适的鼓励才会有积极意义。 鼓励中存在的问题有诸多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国公司要想有科学的鼓励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国公司的鼓励体制是必由之路。