新形势下企业员工关系管理的现状及策略

论文题目： 新形势下公司员工关系管理的现状及方略提纲目 录内 容 摘 要2一、前言3二、现代员工关系管理的概述3（一） 员工管理概3（二）现代员工管理发呈现状4（三）员工管理的重要性4三、目前公司员工关系管理所面临的新形势5（一）环境形势5（二）政策形势5（三）员工文化5四、案例分析5（一）案例5（二）案例总结6五、公司员工关系管理中存在的问题6（一）管理人员的错误结识6（二）职责不明确及有关人员的能力局限性7（三）信息沟通存在障碍7（四）鼓励机制不完善71、由于公司的绩效管理存在一定的缺陷72、薪酬鼓励手段单一，效果较差8六、对策8（一）变化陈旧的管理观念81、进一步基层员工调查，并构建反馈渠道82、跟踪管理83、评估计化9（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容91、建立分工明确的人力资源组织机构92、充足注重员工劳资权益保护93、完善劳动争议解决体系104、制定相应的员工培训制度10（三）构建信息共享平台10（四）采用相应的鼓励方式101、发明公平竞争的公司环境102、精神鼓励与物质鼓励相结合11七、结束语11参 考 文 献12内 容 摘 要员工关系所是指管理方与员工及团队之间产生的，由双方利益引起的体现为合伙、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。苏风云征询有限公司，或苏州市软件评测中心有限公司是致力于提供专业信息化征询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。但由于公司的起步较晚，历史较短，在政策鼓励，发展十分迅速。在公司的管理体系中，员工关系存在的问题就始终制约着公司的发展。本论文根据苏风云征询有限公司的状况，以人力资源管理及有关员工关系的原理为根据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。核心词：员工关系管理；员工关系；公司员工关系；现状；对策新形势下公司员工关系管理的现状及方略提纲一、前言江苏风云征询有限公司，或苏州市软件评测中心有限公司（Suzhou Software Testing Center Co.,Ltd，简称SZSTC）是致力于提供专业信息化征询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司拥有一支经验丰富、团结敬业的服务团队，其中研究生及以上学历人数超过40%。公司积累了丰富的信息系统项目管理的实践经验，公司聘任了各大行业资深顾问，构成了专家顾问小组智囊团，定期帮公司的作行业知识培训及市场分析。为公司在开拓各行业市场获得巨大成绩。然而，随着社会和市场的发展，行业的发展也随之而迅速发展，公司所面临的竞争压力也越来越大，为此，有关公司的员工关系管理成为了瓶颈问题。本文通过简介江苏风云征询有限公司的状况，分析该公司人员关系存在的问题，探讨该问题的存在对该公司的发展有什么影响，目的是总结出可以解决问题的措施，从而增进快递行业的发展。二、现代员工关系管理的概述（一） 员工管理概 “员工关系”的概念一方面出目前西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动乱，公司与员工之间的关系也从起初的一般矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给公司乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多公司逐渐结识到员工关系的重要性，并浮现了大量的学者针对公司的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团队之间产生的，由双方利益引起的体现为合伙、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，涉及各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实行各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调公司中的员工关系，从而实现公司效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是公司和员工在进行沟通的过程中的管理，一般这样的沟通并非强制性的，而是富有鼓励性以及柔性的，公司运用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同步，还促使了公司的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和互相依存性的特点。员工关系管理的重要职能分类：1、 劳动关系管理2、 沟通与承诺管理3、 纪律与冲突管理4、 员工投诉解决5、 入职、解雇及变革管理6、 危机管理7、 心理征询服务8、 核心员工管理（二）现代员工管理发呈现状现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基本上并运用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行解决公司与员工、员工与员工之间的关系，对公司，可以营造一种良好的公司文化氛围，对员工，可以成为维系各个员工之间互相合伙的关系，从而为促使公司的健康发展以及提高公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的公司在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在有关学者以及有关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。（三）员工管理的重要性员工关系管理的重要职责是协调员工与公司、员工与员工之间的关系，并引导建立积极向上的工作环境。成功的员工关系管理为公司带来了成功，其具体体现重要在如下几种方面：1、 关系管理的成功可以提高公司的品牌；2、 员工关系管理的成功可以避免或者减少公司的员工关系风险，减少公司的经营成本；3、 员工关系管理的成功可以提高公司内部管理的效率以及业务运作效率；4、 员工关系管理的成功可以充足调动职工的积极性，发挥职工的潜能，促使公司和谐发展。三、目前公司员工关系管理所面临的新形势（一）环境形势制约公司中员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，尚有诸多环境因素，这些因素被称为员工关系的外部环境。这些环境因素可以分别从经济、技术、政策、法律以及制度将其总结为重要的五大方面的影响因素，其中，经济环境因素涉及了宏观经济状况以及微观经济状况。技术环境的内容涉及产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的限度、产品和工序与否容易受到新技术的影响、工作与否复杂和需要高水平的知识和技能。（二）政策形势法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐渐延伸到工作场合。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。国家还通过制定就业原则法、职业健康和安全法、公平就业法等有关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的限度。但同步工人在劳动力市场上仍要面临诸多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同步也使用人方由于有过多的选择机会而体现得更加挑剔。（三）员工文化良好的公司以及员工文化不仅决定了公司能否在新形势下生存和发展，同步，还决定了公司员工的主线利益可以有效实现，良好的公司员工文化将给公司带来极大的凝聚力、向心力以及公司的核心竞争力，公司应当要通过运用丰富的内涵来引导和鼓励员工塑造一种良好的公司员工文化，并结合公司自身的发展状况，环绕公司的目的，鼓励员工勤勉敬业、追求卓越和不断开拓创新，从而给公司带来更大的经济以及社会效益。为此，对于公司而言，打造良好的公司员工文化不仅是公司以及员工的共同愿望以及责任之所在，同步，还需要公司与员工之间的互相合伙才可以顺利完毕。公司文化是员工行为的指引思想。四、案例分析（一）案例江苏风云征询有限公司是致力于提供专业信息化征询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司奉行“事业在于人”的经营宗旨，并觉得高工资、高福利等物质鼓励手段的作用存在着一定的局限性，为此，觉得只有员工自身觉得自己的能力得到了发挥，甚至是在员工自身的想法以及工作成果得到了同步乃是公司的认同的时候，员工才也许会有更大的工作冲劲，针对此类状况，公司更注重对员工的精神鼓励的模式，结合公司自身的发展特点以及现状，建立和不断完善公司的申报以及建议制度，同步，公司还实行“职工自己申报制度”，每年年初，容许公司的每一位员工都可以拥有一次对其一年的工作指标向公司申报的机会，在每年年终的时候，运用年初所申报的工作指标来对该员工的工作成果进行评判，并以此判断该员工与否能否顺利适应当员工所在岗位的工作，并通过这样的方式可以使得公司直接可以理解到公司里每一位员工的工作能力以及其她才干。公司觉得，作为公司的员工，其使命是通过公司去奉献社会、造福人类，同步公司还为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付奖金。 “建议制度”使公司员工努力消除自己工作岗位上的挥霍，发挥团结一致和主观能动性，成为公司发展壮大的重要动力之一。（二）案例总结奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所予以的解决，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个公司的实际状况不同，奖惩措施和措施不同。只要发挥奖惩的作用，达到有效管理的目的，公司的制度管理制度的设计就是成功的。五、公司员工关系管理中存在的问题（一）管理人员的错误结识公司诸多管理者对员工关系管理缺少系统的结识，重要表目前人才管理理念存在结识偏差以及对员工关系管理的理解不系统。并且，公司的管理层没有将员工关系管理作为一种整体系统来看待，同步也没有对公司员工关系的管理中所存在的问题进行充足的分析，而是存在理解过于简朴和片面的倾向，觉得员工关系管理就是简朴的搞集体活动和发些物质奖励。在公司进行新人招聘工作、员工的培训工作、员工的工资福利以及员工的奖惩等方面的管理没有结合员工自身的状况来进行解决，导致了公司与员工之间互不通气的现象发生，并最后导致公司的管理没有达到高效的目的，而对于员工而言，更是难以培养其对公司的忠诚度以及乐于奉献的精神。（二）职责不明确及有关人员的能力局限性对于公司来说，其员工关系的管理限度可以由三个方面来决定，分别是公司的领导人、公司的经理以及管理公司员工关系的管理层人员。然而由于对于某部分的公司来说，由于在进行公司员工关系管理的过程中，其职责的不明确以及某些管理层人员的能力局限性的因素影响，与公司员工关系管理有关的三类主体均不同限度地存在理念以及能力的问题。这重要表目前如下几种方面：1、公司的员工关系管理体系需要领导者特别是最高领导者的思想指引以及战略指引；2、公司员工关系管理水平的提高规定公司中有一支能力、素质过硬，工作措施对路的员工关系管理专业人员队伍；3、公司整体员工关系管理水平的提崇高有赖于公司的微观基本即公司中的多种管理人员。（三）信息沟通存在障碍1、对于公司的信息沟通渠道的建设，部分公司员工并未真正从次渠道进行有效的沟通，从而造就了公司的信息沟通平台浮现了闲置状态；2、由于公司对员工没有实行定期的员工培训，为此，大部分的公司员工普遍存在对公司的经营动态理解不够的现象，从而往往导致在公司的各项会议中员工的部分的精神不够理解不透彻或是公司对员工的精神传达不到位；3、由于公司没有在指定的时间里设立总经理接待日，为此，员工与公司的领导的接触和沟通变得越来越少，对于公司而言，长期以此，公司很难及时有效地理解到基层的员工状况，而对于公司的员工而言，员工对工作的积极性会随着时间逐渐削弱；4、由于公司没有对有关的建议以及投诉的制度进行完善，大部分的公司员工在由于缺少信息的传递，从而最后导致公司员工对公司发展的各项意见和建议不鞥够及时地传递到上层领导处。（四）鼓励机制不完善1、由于公司的绩效管理存在一定的缺陷有效的进行公司的绩效管理可以对员工的工作成果以及工作业绩有效地提高，然而，对于大部分的公司而言，由于在对员工的绩效考核的过程中逐渐简化，对绩效管理的实质没有足够注重，而只考虑的成果，在员工与公司缺少一定的沟通的状况下，公司员工对公司的经营动态理解不够，使得员工对工作的积极性会随着时间逐渐削弱。2、薪酬鼓励手段单一，效果较差薪酬鼓励是现代人力资源管理的重要构成部分之一，它对提高公司的竞争力有着不容忽视的作用。但是，根据调查后发现，公司一线员工现行的工资制，鼓励手段单一，效果较差。员工对公司的薪酬状况满意度较低。员工除了基本工资的发放以外，就只有年终奖金，没有其她的薪酬鼓励手段。员工之中，有的热切但愿可以在公司里面得到更多的个人实现。六、对策（一）变化陈旧的管理观念1、进一步基层员工调查，并构建反馈渠道员工满意度调查是员工对公司多种管理问题与否满意的晴雨表。进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，及时发现公司潜在的管理危机和问题，保证公司工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等问题。通过实行调查，公司可以精确、全面地理解员工的满意度状况及现实、潜在的需求，制定和实行有针对性的鼓励措施，激发员工对工作、对公司的献身精神，提高员工和管理者的各项技能，同步也可以达到减少劳动争议的目的。2、跟踪管理根据前期的调查数据，员工关系管理专人将员工鼓励管理、沟通管理、纪律管理、冲突管理等工作融合于一体。在招聘时，员工关系管理专人就直接介入，通过考量应聘者对公司文化的承认度、与所在岗位匹配度等多方面指标，给出员工与否录取的意见，同步为成功进入公司的应聘者建立个人档案。跟踪管理涉及对试用期员工、正式员工以及离职工工的管理。试用期员工关系管理：员工在刚入职时，员工关系管理专人就重点向其客观如实的简介公司基本状况、公司文化、加入公司后也许遇到的工作困难等等。随后，在新员工试用第一种月内，员工关系管理专人还需要至少与其正式面谈1次，在试用的第二个月每月至少面谈2次，及时理解新员工的工作及思想动态。这样，既可以让新员工熟悉工作环境，又可以更好地融入工作团队，保证了学习的质量，减少正式工作后排解困难的机会；正式员工关系管理：转为正式员工后，在每季度各部门绩效考核排序工作完毕时，员工关系管理专人开始选用每季度各个部门中绩效考核排序前、后各10%的员工并与之联系。对排名前10%的员工，需要明确指出其优秀之处，鼓励其继续保持强烈的进取心，向更高的目的迈进。而对排名后10%的员工表扬其工作闪光点，明确指出局限性之处，协助她们制定改善筹划，并适时提供协助；离职工工关系管理：离职工工关系管理的对象是积极离职的员工，在员工准备离开公司的最后一天，本着善待离职者的原则，员工关系管理专人通过离职管理来理解员工离职的真实因素以便公司改善管理，同步诚恳的但愿离职工工留下联系方式，以便跟踪管理。对于由于某些因素积极离职的优秀员工，在其离职后两周内，员工关系管理专人与其电话联系一次，重点理解离职者在公司办理各项手续的状况，并询问与否需要协助。员工离职后半年，员工关系管理专人再用电话与其沟通一次，以朋友的身份聊聊近况，并简介公司的发展近况。通过真诚的关怀，与之建立友善的终身关系，使其成为公司可供开发的人力资源，同步成为公司文化、公司形象的正面宣传窗口。3、评估计化员工关系管理工作需要及时进行评估和总结，这些工作同样需要量化，否则按照主观判断去制定员工关系管理筹划，很容易导致管理效率的低下。员工对工作自身及环境与否满意，与否觉得在组织内部有发展机会，员工关系管理的工作有无什么失误，这些都可以通过评估调查来知晓。管理人员每月的月底都要填写员工关系管理登记表，记录管理的内容与成果。每个调查项目的打分原则分为较好、好、一般、差、很差五个层次。员工关系管理专人根据调查成果对现存问题进行评价分析，并作出工作改善措施。这种评估基本能反映出员工的心理状态以及员工关系管理工作的效果。（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容1、建立分工明确的人力资源组织机构一方面，管理观念和意识的变化，公司树立以人为本和人性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心注重员工的情感和需求。另一方面，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，注重员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。2、充足注重员工劳资权益保护在一种经济关系和劳动关系日趋复杂，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分派方式日趋多元化的时代背景之中观测，当下资强劳弱仍是无法回避的事实，在强悍而傲慢的资方面前，劳动者是无力的，是没有对等的博弈能力的。公司可以通过加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范公司行为，加强劳动法律、法规的宣教，减少劳动争议事件的发生，增长对劳动者和公司经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。只有更精确和有针对性地协助成员维护各项合法权益和劳动利益，才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同。3、完善劳动争议解决体系对劳动争议调解制度的完善可引入多种调解机制，并立法规定由劳动者自由选择任一机制，但劳动者选择了一种调解机制，就不得选择其他调解机制。建立半官方性质的社会调节机制面对复杂多变的劳动争议，在专门机构及专职人员介入的同步，通过民间调解组织的广泛参与，不仅可以使争议解决快捷有效，并且其公正性也易为争议双方认同和接受，并且相称于争议当事人乃至国家而言其成本也是最低的。4、制定相应的员工培训制度通过运用对公司员工的有关培训，从而达到公司可以及时有效地进行与员工沟通，并从中理解到有关信息反馈的作用，有效地促使员工达到自己对自己所设定的预定目的，不仅可觉得公司的培训课程提高的质量的同步，还可觉得员工的下一阶段的培训提供更有利的根据。通过对评估原则的结合使用来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检查培训与否符合公司的实际需要，使员工培训为公司带来丰厚的效益。（三）构建信息共享平台良好的沟通机制应当是多角度、双向的、多级的。而对于沟通的形式，可以运用公司内部互联网；运用书面文字，如杂志、业务通讯稿、公示和布告栏等；运用口头方式诸如会议、简报小组和公共发言体系等。（四）采用相应的鼓励方式1、发明公平竞争的公司环境发明公平竞争的公司环境，如招聘、绩效考核的公平，报酬系统的公平、晋升机会的公平等。公平是每个诚实的员工都但愿公司具有的特点之一。开放的沟通系统，增强员工的参与意识，增进上下级之间的一件交流，增进工作任务的有效传递。在公司，可以是员工产生积极性的重要因素是她们的个人目的与公司目的的一致性，而这种一致性来自对共同目的和共同利益的认同感，形成目的一致的利益共同体。这种一致性一方面体现为经济利益的一致性，公司与员工目的的一致性，是员工深刻感受到，只有增进公司成功，才干实现自我价值。2、精神鼓励与物质鼓励相结合奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，重要目的是能在员工为公司作出额外奉献时，予以鼓励。但江苏风云征询有限公司的奖金在相称限度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。为了发挥员工的积极性，公司领导层需要考虑奖金分派的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采用类似的措施增长透明度和公平感。在以往的员工关系管理实践中，由于公司领导层对员工需要理论理解的简朴和片面，没能真正把握员工特别是劳动力性的员工的需要，没有结合员工的自身状况来进行，从而使得知识型员工没有的得要应有的尊重以及实现实现自身价值的需要。为此，只有通过精神鼓励与物质鼓励互相结合，才可以使得公司达到公司鼓励制度的最后目的。七、结束语总之，实现薪酬的内外部公平，切实关注与提高员工的满意度，是公司提高经济利益的重要前提。提高现代管理理论的思路与措施，以人为本，发明出能充足调动员工积极性的薪酬体系，将成为公司能否打造核心竞争力，获得可持续性发展的核心所在。参 考 文 献1、张长青.员工公共关系管理与心理契约的履行J. 山西高等学校社会科学学报. (10) 2、乌金亮.强化员工培训 提高公司竞争力J. 内江科技. (10) 3、张启航.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理J. 山东社会科学. (10) 4、张海飞.心理契约组织鼓励的新切入点J. 湖北经济学院学报(人文社会科学版). (09) 5、潘斌.国内民营公司员工鼓励机制探析J. 山东经济. (05) 6、车玉芬.公司员工培训的问题及对策J. 石家庄职业技术学院学报. (04) 7、王敬娟.试论公司文化建设的目的及途径J. 理论界. (08) 8、陈琼华,张卓.跨国公司跨文化管理的兴起与创新J. 现代商贸工业. (07) 9、胡君.基于组织变革的员工关系管理对策研究J. 商场现代化. (07) 10、萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析J. 中国市场. (06)