必胜客新员工培训中的问题及解决措施

精心整理 必胜客新员工培训中的问题及解决措施专业：人力资源管理班级：2008级2班 姓名：苏颖目 录摘要.引言.1 新员工培训概述. 1.1 新员工培训对公司开展的根本意义. 1.2餐饮业新员工培训的现状. 1.3新员工培训的开展 趋势. 1.4国内外现有理论参考.2 必胜客的背景介绍.3 新员工培训的现状. 3.1 培训模式. 3.2 培训内容. 3.3 培训流程. 3.3 培训流程.4 必胜客新员工培训存在的问题.4.1 现行培训打算中存在的问题. 4.2培训过程中存在的问题.4.3培训中存在问题的缘由分析.5 解决新员工培训中遇到问题的措施. 5.1做好培训需求分析. 5.2培训方式应多样化. 5.3培训效果反响.必胜客新员工培训中的问题及解决措施 摘要：随着市场经济的不断完善， 企业之间的竞争也势必日益剧烈， 而一个企业是否具备核心竞争力将确定企业在市场中的成败。进入21 世纪，学问经济渐渐成为市场的主宰，企业中的核心竞争力那么更多的体此时此刻了人才的竞争上。 餐饮业也不能例外，谁拥有了高素养的人才，谁就抢占了先机，也正因此，餐饮业是否经营的胜利很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素养、实力与企业的长远开展战略和战略目标要求相适应的团队本文依据对必胜客员工培训的探究，特殊是关于新员工培训做了具体而具体的介绍与分析，分析了我 国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增加我国餐饮企业员工培训工作的有效性供应了相应的政策建议1新员工培训概述 随着世界经济全球化、跨国公司涌入和学问经济的开展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，竞争日趋白热化。为了适应这一变更，使自己在剧烈的市场竞争中立于不败之地，我国越来越多的餐饮企业渐渐相识到人力资源开发在现代企业开展中的重要地位，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续开展的珍贵资源，相识到企业的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争关键措施是培训。员工培训是留住人才、提高工作效率和降低本钱的最有效方式之一，员工培训的长远目标和最终目的就是提高企业的竞争力。本文在对餐饮业员工培训的含义及影响因素分析的根底上，重点分析当前酒业员工培训的现状。指出其存在的缺乏，并有针对性地提出了相应的改良策略。 1.1 新员工培训对公司开展的根本意义 员工培训是组织进展人力资源开发管理的一项职能，是人力资源管理的一个重要组成局部。越来越多的人相识到培训和开展是一项极为重要的企业活动。持续不断的抓好培训工作的紧迫性日益突出。所谓酒店员工培训就是餐厅遵照必须的目的，有打算、有组织地通过讲授、训练、试验和实习等方法向员工传授效劳、管理学问和技能以及企业文化，使员工的行为方式在理论、技术和职业道德等方面有所提高或改良，从而保证员工能够遵照预期的标准化水平完成担当或将要担当的工作与人物的活动。从某种意义上说，员工培训是必胜客人力资源增值的重要途径，是维持整个必胜客有效运转的必要手段。但是影响员工培训的因素很多，员工培训效果的评估具有必须的不稳定性 1.2餐饮业新员工培训的现状随着我国餐饮业的迅猛开展、市场竞争的日趋剧烈、“人世”和学问经济时代的到来，人才资源是第一资源根本形成共识。餐饮业竞争中的人才竞争的意义凸现，员工培训工作越来越得到餐饮业高层管理者的重视和支持。多形式、多层次的培训工作在餐饮业普遍开展，也取得了一些进展。但纵观近些年餐饮业的培训进程，在培训的理念、形式、内容、模式、管理等方面，与时代开展和培训需求尚有必须差距。 当前餐饮业员工培训过程中存在的缺乏a错误的观念与相识。高层管理者缺乏对培训工作的正确相识，认为培训是务虚“耽搁时间、影响工作”，员工驾驭根本效劳学问和技能就行“不须要经常培训”，这是X,t：睹-OII的浅薄和错误的理解。很多餐饮业也只是把培训视为一种平凡的日常工作，而无视其作为管理工具的职能，更多关注培训后能否产生良好经济效益或物质后果而非员工行为的优化，高频率的员工流失率更使他们疑心其培训投资的必要性。员工对培训缺乏正确的相识。小型餐饮业员工对培训看法的调查说明，有573的员工认为是“依据企业的支配参与”，另有1461的员工那么认为“不得不参与”它反映出大多数餐饮业一线员工并未充分理解培训的意义。b未设专职培训部门。培训工作没有专职部门负责“而是由人力资源部或其他部门代为实施”，只是执行聘请和例行的培训等，培训只是为了完成新员工人职程序而完全背离了培训的真正目的和意义。c培训的专业化水平低。餐饮业培训是一项技术性很强的工作，但目前餐饮培训的专业化水平低。餐饮培训中培者自身存在诸如缺乏理论学问的系统性、培训管理实力不强、学问更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟识业务或缺乏培训经验等问题。d留意职业培训，轻视开展培训。多数餐饮业对待不同阶层员工会显失公允，只留意员工的职业培训而无视员工的开展培训。职业培训主要是针x,l操作人员的，而开展培训主要是针对管理人员进展的，会造成底层员工效劳技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”效劳技能不过关的后果，进而导致“阶层”分化，不利于内部团结，影响正常的管理与效劳质量。e培训对象不全面，培训内容不合理由于看重眼前利益，在培训对象上很多餐饮业存在重基层员工培训，轻管理人员培训的现象，餐饮业效劳质量出问题后往往被归结为基层员工的责任。在培训内容上，重业务培训，轻企业文化建立，留意技能培训无视意识培训。企业文化建立的好坏干脆影响餐饮业的凝合力和团队精神，影响酒店的对外形象和整体竞争力f完善餐饮业员工培训的对策 纵观现代餐饮企业，竞争的焦点是人才，人才竞争的关键是素养。提高员工素养的有效途径是员工培训，其重要性虽巳普遍认同，但具体实施中却凸现一些问题。如何造就高效的员工和造就员工持续学习的实力，造就一支具有国际效劳标准和理念、高素养且相对稳定的员工队伍成为当务之急1.3新员工培训的开展 趋势随着现代科学技术的进步和开展，企业培训已经成为企业员工日常工作的一局部，而且必将变得越来越重要，其开展有一下几个趋势：员工培训将成为企业开展的必要条件 当今世界已经步入了信息化的只是时代，电力企业要想在日益剧烈的市场竞争中利于不败之地，就必须要有一支高素养的员工队伍。因此企业员工培训绝不是什么软指标，而是成为现代企业经营管理的根底，是现代企业成败的而重要因素特性化培训模式将成为企业培训的主流在打算经济时代，各个企业的员工培训通常没有自己的特色，从实际结果说纯粹是一种“粗放型”的培训，确实是“广种薄收”，培训虽然做的不少，但实际收效甚微。要适应市场经济条件下经济增长方式的转变，餐饮企业培训也必需经验从“粗放式”到“集约”的转变。企业培训模式将更瘦企业青睐随着社会的迅猛开展，团队学习模式将备受企业青睐。因为员工要更好的工作，当然离不开增加学问，但更须要提高技能、增长经验才智。而团队学习模式那么能够缔造一个能有效激发员工学习的情景，通过团队学习把来自不同岗位的员工集合到一个特定的学习情景中，引导大家运用“头脑风暴”法。情景模拟、案例探究等方法进展广泛而深化的探讨，激活创新思维，以团队的工作方式开发出一些但靠个人的学习无论如何也不行能产生出来的提高企业绩效的新见解、新独创、新创意。员工心理素养培训将备受重视由于几千年封建传统的压抑和扭曲，中国民众的心理素养普遍较差，尤其是对挫折、失败的心理承受力很低，应届挑战、战胜自我的品质很不够。长期的打算经济体制熏陶，有较重了人们对企业、对政府的依靠心理。随着现代社会的迅猛开展，人们的工作和生活方式都发生了很大变更，很多员工的心理素养已经不适应现代化节奏下的工作和生活方式，此时，通过员工心理素养的培训，完善员工的心理品质，造就他安康活泼、踊跃向上的工总和看法，也将是将来企业培训中的一个重要课题企业培训将别视为工作中的一局部 无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，在只是经济时代，学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必需有学习方式的创新，终生学习的习惯和行为必将成为人们生活和工作的一局部。1.4国内外现有理论参考 培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德，供应思路、理念、信息和技能，协助他们提高素养和实力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。美国的弗雷德里克泰勒，他在1911年出版的科学管理原理一书中提出了科学管理的四大原那么，其中的其次条是“科学地选择工人，并对他们进展培训、教育和使之成长。在泰勒的观点中，培训是进展科学管理应遵守的普遍原那么。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织的志向的组织模式。这种志向的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“全部的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的。马克思韦伯认为志向的企业组织中，员工必需经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代很多大型企业设计组织构造时所参照的原形。自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于191 1年在其出版的科学管理原理一书中第一次提出“培训的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践，这些理论从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。本文主要采纳以下几种理论：a需求层次理论美国社会心理学家马斯洛在1943年所著的人类动机理论中提出了需求层次理论。该理论认为：人有一系列困难的需求，包括生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求以及自我实现需求。马斯洛把5种需求分为高层次的和低层次的。生理需求和平安需求是较低层次的需求；社交需求、敬重需求和自我实现需求是高层次需求。该理论之所以广为传播，是因为他清晰地提醒并提出了四点根本假设：己满意的需求不再具有鼓励行为的实力；人类的需求会随经济条件的变更而变更，且大多数人的需求网络很困难，在任何时刻都有很多需求影响每个人的行为：在一般状况下，只有在低层次的需求得到满意后，才能使高层次的需求有足够的活力去驱动行为；满意高层次需求比满意低层次需求的途径更多。但令人缺憾的是，探究未能对该理论供应验证性的支持。b人力资本理论1960年，美国经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本的理论体系。该理论认为人力资本体此时此刻人的身上，表现为人的学问、技能、资格、经验和技术娴熟程度等，人的素养和实力是通过人力投资获得的，因此，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本。从货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和潍东大酒店员工培训探究在职教育支出等。人力资本投资的程度确定了人力资源质量的凹凸。人力资本投资是一种必需的、先于人力资本收益的消费行为，没有这种从前的投资，就不行能有后期的收益。人力资本投资具有高增值性，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来的收益要远远大于对于其他资源投资所产生的效益。舒尔茨的探究说明：教育投资对美国1929年到1957年的经济增长的奉献率为33。贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，假如再加上培训，就会使人力资本存量接着增加ll引。上述人力资本理论的共同本质就是：通过人员培训可以大大提高用人本钱的运用效益，培训理念由“培训是一种费用向“培训就是最大的投资转变。c学习过程理论雷蒙德诺依教授在雇员培训与开发一书中提醒了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、复原、推广、满意。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习根底，应有实践的时机，并且给员工进展培训效果的反响，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡议在工作中进展学习的理论，并合理支配及协调培训工程。d学习型组织理论美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出“学习型组织理论是当今比拟前沿的管理理论。他在1990年出版的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中，描述了学习型组织的含义：学习型组织是一个不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的实力上限，缔造真心憧憬的结果，造就全新、前瞻而开阔的思索方式，全力实现共同的志向，以及共同学习如何学习。书中还提出：将来真正精彩的企业将是能够设法使各阶层人员全部投入并有实力不断学习的组织学习型组织。这种组织具有持续学习的实力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得圣吉提出了创立学习型组织的“五项修炼：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思索。特殊强调了要系统思索，并把它放在其他四项修炼之上。创立学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。学习型组织理论对于企业培训工作的意义在于它全面更新了培训理念，企业的培训目标是创立学习型组织，培训的内容以提高员工的学习力即学习动力、毅力和实力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部拓展为全员培训，实现由阶段培训向终身培训的转变，实现由学问、技能的传授向学习力提高的转变，只有这样，才能使组织适应不断变更的环节，实现可持续开展的战略。大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 必胜客的背景介绍 必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标记。在遍布世界各地一百多个国家，每天接待超过400万位顾客，烤制170多万个比萨饼。必胜客已在营业额和餐厅数量上，快速成为全球领先的比萨连锁餐厅企业。必胜客公司属于世界最大的餐饮集团-百胜全球餐饮集团，百胜餐饮集团在全球100多个国家拥有超过32,500 家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。 必胜客属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超过3.3万家连锁店和84万名员工。旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟等世界知名餐饮品牌，分别在烹鸡、披萨、墨西哥风味食品及海鲜餐饮领域名列全球第一。3 新员工培训的现状 3.1 培训模式 员工培训模式的建立不是一蹴而就的，它是一个按部就班的过程。如今，培训需求分析在培训中的地位越为凸显，应依有关部门的看法，依据酒店自身状况将培训需求按其迫切性和重要性排列。针对一项或几项需求确立培训目标，设计培训打算，以此选择培训机构，并依据不同的受训对象选择相应的内容和方法，制定出培训打算。厉兵株马千日，只为作战一时。方案实施是培训成败与否的关键。培训评估那么是整个培训体系的回忆，又是下一次培训体系建立的依据，具有承上启下的作用。培训效果转化是培训的目的。因此建立培训体系首先应确定一个培训模式，以确保培训效果，这对酒店开展至关重要，具有不行估量的作用。而目前酒店的培训只是为了解决现实工作中的个别问题，缺乏前瞻性和系统性，因此培训仍停留在制定培训打算和实施培训方案两个环节上，需求分析和后期的效果评估、效果的转化并不关注，没有进展培训体系的系统设计，故而培训没能对酒店长远开展起到推动和促进的作用。 3.2 培训内容技能培训与开展培训并重。对企业人员进展培训时除留意职业技能培训外，增加一些开展性培训，即管理观念培训、企业文化培训，让员工对自己的开展空间有所了解，鼓励员工更好地完本钱职工作，为储藏基层的管理人员做打算；-管理人员进展开展培训的同时也应增加一些操作技能培训，使其明确各效劳岗位的操作程序和正规的操作方法，在具体实施管理中更刚好地发觉效劳中存在的缺乏，更有效改善和提高效劳质量。 3.21岗位根底培训每一个面试合格的餐斤新员工都要承受餐厅员工岗位根底培训。必胜客餐厅共分四个工作站，即厨房(K)、总配(P)、大厅L)和前台fC)。这个阶段的培训目标就是驾驭各工作站的工作内容以及这些工作区域的操作标准。这个阶段，公司采纳的是“人培训人”的方式，就是由有娴熟操作经验的星级训练员代训新员工，通过看VCD光碟、记笔记、阅读记录考核卡和实际操作等方式使员工驾驭有关内容，公司倡议工作、培训一体化，并将企业文化融入每一位员工的日常行为。训练员会将培训结果向训练经理汇报，训练经理进展最终技能评估门。在评估合格后的3个月中，训练经理还会随时随地对新员工的操作进展突击式评估，这被称为“追踪考核”，它对于协助新员工稳固工作站的操作标准特别有益。322管理技能培训目前必胜客在中国大约有2万名餐饮管理人，这项培训主要是针对这局部人。针对不同的管理职位，必胜客配有不同的学习课程，这也是管理技能培训的一大特点。323教育开展培训这项培训主要针对管理数家肯德基餐斤的区经理。他们不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要承受公司的高级学问技能培训，不定期观摩录像，进展管理技能考核竞赛，以及被送往其它国家承受新观念以开拓思路。此外，必胜客在中国还建有适用于餐厅管理的专业训练及教育基地教育开展中心。这个基地建于1996年，每年为来自全国各地的2000多名必胜客餐厅管理人员供应上千次培训。这里的培训课程有来自于国际标准的范本，但更主要的还是来自于资深员工的言传身教及工作经验的总结。且每两年会对旧教材进展重新审定和编写。创新培训必胜客创新性的员工培训除了以上较为传统和群众化的培训体系以外，必胜客依据自身的实际状况，结合自己的优势与改良自己的缺乏，在传统的培训制度度上设立了一系列符合实际状况的刨新性员工培训制度援外“援外”事实上是一种变相培训。即在新开设的餐厅调入其它城市的老员工以及不同城市间的老员工相互交换。这不仅有助于新餐厅员工造就，而且还有助于必胜客的操作及管理标准的精确传递，同时，也使不同店铺的管理思想和经验得以传递与相互沟通。新员工在岗培训“一次简介”。每一个面试合格的餐厅新员工都要在承受餐厅员工岗位根底培训之前承受餐厅经理主持的小型嬉戏会议，这在必胜客称为“一次简介”。其主要内容是在餐厅经理的引导下新员工相互自我介绍，了解和自己同一批次进店的工作伙伴，同时最主要的还是介绍宣讲必胜客百盛集团)的企业开展之路和企业文化，并利用一些小道具和小礼品来使新员工对百胜和必胜客有一个根本的相识，让他们知道自己将来会处于一个什么样的环境和系统中工作。以促使新员工尽快适应新环境。“二次简介”。它是在新员工通过技能评估后，在餐厅中进展的一次在岗培训。大致内容如下：记忆竞赛嬉戏。在规定的时间内将全部新员工的名字登记来，以造就员工与人交往的实力和团队意识。语言艺术培训。以角色扮演的形式，将同一内容以不同的看法和方式进展传达，然后探讨，以此提升员工的沟通技巧，学会宽容和热忱。员工活动。公司给与每个人必须的经费，然后在训练经理的组织下进展一些集体消遣活动，例如聚餐、运动竞赛、爬山、唱歌及其他团体消遣活动，以进一步加强伙伴们融洽的关系，造就伙伴们团队意识。 3.3 培训流程培训打算阶段 俗话说，凡事预那么立，不预那么废。培训前做好充分的打算，是高质量完成培训任务、到达培训目标的根底。一个优秀的培训者应当在以下几个方面做好授课前的打算工作：1、培训调查。 在培训起先阶段，首先设计一份内容详尽的培训需求调查问卷。通过人力资源部对公司全体员工的调查，充分了解和分析员工的根本状况，如培训的需求、员工的文化程度、学问水平、有无工作经验等。2、 制定培训课程打算。在了解员工状况的根底上，制定有针对性的授课打算与教案，同时采纳多种形式、多种设备，尽可能使课堂生动活泼，消退员工的疑问和惊慌心情，使员工在轻松的环境中学到实际的学问和技能。3、培训的说明。当培训打算做好之后，必须要将培训课程的内容、时间、地点告知员工，并做好培训材料的印刷品或电子文档的发送工作，以供员工学习参考之用。培训实施阶段 餐厅是为顾客效劳的，顾客除了一般的吃饭需求之外，还会有其他特殊的需求，能否满意顾客的“特殊要求”是现代餐饮业差异化和核心竞争力的关键。因此要特殊留意分析顾客需求的困难性，做出相应处理。所以，在员工培训内容中除了常规的高层领导发动，老师的支配，受训员工工作时间调整，及具体授课外，还应特殊留意以下两方面根本内容：1、标准化效劳 标准化包括两个层次，一个是效劳人员的效劳程序的标准化， 每一位效劳员在迎接客人时的程序都是一样的， 每做的一个动作，每说的一句话也是要标准化的，这些都是须要经过培训进展标准的。另一个是厨房员工工作的标准化，比方某一食物烹饪的时间， 某配料的大小等等都是有标准，要让员工按标准进展操作。只有这样，通过严格的标准化工作培训，从而使餐厅工作中的每道作业工序，每个人，从进菜品质、净菜、菜肴烹饪、计费、效劳用语、肢体语言等等，都可以做到有章可循，有据可依。2、非标准化效劳，即特性化效劳 1 在培训中可以设计困难多样的场景，比方，客人投诉、客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通过对场景的剖析，制定处理方案，即采纳特性化的效劳。例如，餐厅遭受顾客投诉，应做到有礼、有节、恒久保持着微笑。首先消除顾客心中的怒气，然后再站在顾客角度去谛视问题，最终遵照餐厅的规定上报处理。如此这些都是要经过反复的实践、总结、再实践、再总结才能不断地稳固、提高，这样才能熬炼出员工遇事冷静的应急处理实力。 2对员工的特点进展测试，如亲和力、沟通、协调实力等等。依据每名员工的特点支配到适宜的岗位上， 最大限度地发挥员工的实力，这就使餐饮企业和员工本身都能得到“双赢”的结果。3.3.3培训效果评价反响阶段 当一项培训工作实施完成后， 并不意味着培训工作到此完毕， 我们还要对承受培训的员工进展评价， 进而将培训结果与其绩效相挂钩。对于培训效果突出的员工要赐予嘉奖，引导员工踊跃参与到培训中来。培训效果的评价有下面几种方法： 1、调查受训员工的上级主管或下属来评定培训的效果。受训员工在培训完毕后的一段时间，以书面调查或实地访问的方式，通过受训员工的上级主管或下属对受训员工的工作表现， 效劳质量等进展了解，看受训员工的各个方面是否有提高。2、分析受训员工的人事记录来评定培训的效果假如受训员工的绩效较培训前有显著进步，同事评价提高，嘉奖次数增加，那么说明培训对该员工的工作效率提高是有效的。此外，还可以通过比照受训员工与未受培训的员工的工作效率的比拟来评定培训效果。总之，通过有效的培训可以提升必胜客员工的综合素养，进而提高为顾客效劳的水平，吸引更多的顾客，从而在市场竞争中立于不败之地。 4 必胜客新员工培训存在的问题4.1 现行培训打算中存在的问题 我国快餐企业员工培训存在的问题我国目前快餐企业众多，开展水平参差不齐，其中依据不同的组织规模存在不同的问题与误区，笔者结合实例，来一一说明这些存在于我国快餐企业中关于员工培的问题。411“培训太费钱，组织负担不起” 有的国内必胜客餐厅一旦经济效益不太好时，就因资金缺乏而尽量削减培训或者干脆不培训。 应当成认，目前确实有不少组织经营不景气。或许少数餐厅已闭店，但究其失败的缘由时，不重视培训往往是其失败的一个重要缘由，其因果链往往是：“不培训经营不好一更不培训经营更不好”，要打破这条因果链，必须要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，假如不通过培训，员工的看法、技能、学问不提高，组织转亏为赢几乎是不行能的。412“培训不合算，给别人做嫁衣” 国内不少餐饮企业的管理者常处于一种两难境地：不培训，人员素养跟不上，影响组织效益；培训后，员工又担忧心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至跳槽到竞争对手那里去。必胜客也不例外，因为担忧人员的流淌性而削减甚至不对员工的效劳进展更深化的培训，这种逆境常成为管理者们不主见培训的堂而皇之的“理由”。413“单位此时此刻效益好的很，不须要培训” 有的国内餐饮企业效益好时不需培训。然而，今日的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强企业，平均寿命为30年左右，美国的新企业80在其次年就宣布倒闭。这在餐饮行业中表现尤为明显，因为很多餐饮店铺依靠某些特殊优势，例如地理位置、低本钱等等，但这一系列的因素都是会变更的，不行能恒久一成不变，因而在组织经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持组织可持续开展的长远之计。414“此时此刻每天忙的很累的很，没有时间搞培训” 这是一种特别紧要的错误，也是最常见的推脱之一。在国内的小型餐饮企业和营业旺季特别明显。“磨刀不误砍柴工”的道理是人尽皆知的，而且培训形式是多种多样的，假如确实生产任务很忙，可以采纳在职培训，而不能无视培训的必要与作用。415“培训是灵丹妙药” 近几年，我国企业开展快速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得时间很紧迫，恨不得用两三天时间就使管理人员从素养到精神面貌发生根本变更，把培训工作当做包治百病的“万灵药”，盼望药到病除，马上为企业缔造绩效。在新员工刚刚进入必胜客餐厅时，由于迫切盼望员工可以马上上岗而操之过急，这不仅不利于员工的长期开展也影响了餐厅的效劳质量。 4.2培训过程中存在的问题培训的目标和策略不明确 对员工的培训须要对症下药，不同员工的培训须要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必需了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进展分析和调查，但事实上餐厅的培训缺少的正是对工作的分析。由于对工作分析的不到位，导致了在制定培训的目标、策略上和实际脱钩，这样也就干脆造成了效劳人员在踊跃性上的大打折扣，效劳人员只是在行政吩咐的状况下被动的学习，应付各种考核，在真正提高员工素养上并没有大的提高。4.2.2培训打算的制定不够周密 餐厅强调经营，过分留意经济效益，无视了行科学细致的培训需求分析，没有对员工的培训需求进展科学细致的分析和归类，使餐厅培训工作存在很大的盲目性，人力资源部要求各部门的经理广泛收集员工看法，在充分了解各级员工的培训需求的根底上制定出全年培训打算，但事实上，有些部门是将去年的培训打算稍做修改便上交，有些部门是在人力资源部的万般催促下草草写几条应付了事，真正倾听员工心声然后分类汇总做实这项工作的部门屈指可数。可见，在这样缺乏调查、了解、分析的根底上做成的全年培训打算是很难与餐厅的总体战略目标结合存一起的。老员工只好重复地学习已经驾驭的技能，自然会感到培训可有可无，新员工学到的也只是有限的业务学问，根本没有思想教育内容。可见，一个没有经过谨慎分析而做出的培训决策在一起先就确定了它的失败，再好的培训者、再好的培训内容也达不到预期目标。关于餐厅是否征求过员工们的培训需求时，695的员工认为没有反映过自己的培训需求，248的员工认为反映过，但没有用，57的员工认为反映过，而且有用。由数据显示出，员工之所以对培训申请不够踊跃，除了员工个人的培训意识不强外，更重要的一点就是餐厅并不重视培训需求分析，由于反映出来的需求并未受到酒店的重视，这也会影响其它员工再次提出培训需求的踊跃性。4.2.3培训对象厚此薄彼 餐厅比拟留意对新员工的入职培训和岗位培训，包括对酒店经营目标、管理方式、团队精神、商务礼仪、和业务技能的培训比拟正规和有序，一般新员工进入餐厅首先到食品制作区域培训一个月，然后到外场餐厅实践一个月，岗位轮换试用一个月，然后依据各自特长喜好进展定岗，经过实践证明这种培训还是比拟有成果的。但是对老员工和管理层的培训相对缺乏一种明晰的思路和规划，餐厅全部管理人员都承受过管理学问方面的培训，中层管理者的培训形式以餐厅外研修的方式为主，这主要是随着企业的开展，须要更多复合型的管理人才，这是餐厅内部培训所无法满意的。从这一点，也可以说明餐厅对于管理人员的培训是相当重视的，但是对老员工的培训却特别少，他们大多都是酒店的骨干，特地拿出时间进展培训对餐厅的业绩影响较大，所以培训时机相对更少。4.2.4培训方式过于传统 高层管理人员对培训高谈阔论，一再强调它的重要性，但却不监视、不指导、不调查、不倾听，没有持之以恒、坚决彻底的实施员工培训打算，在培训实施过程中，学问讲授为最主要的形式，无视了运用多样化的培训手段，要么是师傅带徒弟，要么是封闭式讲授，过分依靠“传、帮、带这一传统培训模式，培训缺乏敏捷性和针对性，结果培训效果不佳，使得餐厅缺乏缔造力的员工。不行否认，在实际作业中，通过资深人士的“传、帮、带”为必胜客餐厅造就了一批兢兢业业的程序执行者和操作者，不过这种“萧规曹随式的方法虽然可以促使新员工快速上手，确保餐厅效劳质量的稳定性，但是过于依靠这种培训模式却暴露出培训打算实施过程中的缺乏，终将给必胜客带来一系列的隐患。国内培训师资的特点是了解中国国情，语言沟通便利，便于采纳国内及本企业案例，培训费用相对较低，缺乏之处是培训教材与国际最新动态往往连接不够，开发稍有滞后，培训方式还有待改良。4.2.5培训效果的评估流于形式 培训作为一种鼓励手段，是人力资源管理的一个重要环节，然而在实际过程中，培训完了就完了，不关注培训的最终效果，没有形成健全的效果评估体系，缺乏对培训进展严格、系统的追踪式管理。罗宾森的探究说明：在培训中学习到的东西只有不到30转化到了工作中，一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，具体分为四个层次：反响层、学习层、行为层、结果层。而目前对培训的评估只停留在一、二两个层面上，即考试加课程评估表。其实，培训者的跟进评估虽然属于“培训课程之外的内容，但从企业目标与培训目标来看，它比培训过程本身有着更重要的意义。而此时此刻培训只是任务，或是被当成点缀，可见，餐厅缺乏一套对培训结果的有效的、持续性的评估体系，无法反响有用信息，为改良供应依据，无法确定参与者究竟在业务上有哪些改良与提高，培训程度如何，今后的培训须要怎样改良等等。调查发觉，对于餐厅目前所开展的培训工程，231的员工认为培训效果比拟志向，322的员工认为培训效果一般，447的员工认为培训效果不太志向，认为培训效果一般及不太志向的缘由主要集中在：培训内容重复、枯燥，培训层面低，没有必须的培训目的，培训方式单调，培训中的理论和实际结合不够等。4.3培训中存在问题的缘由分析4.3.1领导重视程度不够，对培训重要意义的相识缺乏 企业管理者对培训的相识确定了他们对培训的看法，也确定了他们情愿将多大资源投入到具体的培训中去。餐厅经理层认为特别重视培训，可是实际状况确并非如此。管理层尚未相识到员工培训的重要性，必胜客的经营者始终把员工培训看作是一项支出，没有相识到员工培训事实上是一种投资，必胜客高层管理者认为培训仅仅是员工技能方而的培训，无需与必胜客的长期目标联系起来，调查显示，一年中承受过一次或屡次高等教育的必胜客员工培训探究或培训的管理人员所占比例为87，而员工所占比例仅为13，。这说明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的，中低层管理培训未能象高层管理培训那样受到足够重视，由于员工培训受无视，很多员工没有学习踊跃性，尤其是年青员工心理不平衡，想方设法跳槽或去找寻其次职业及其他生财之道，而不愿花时间和精力钻研技术业务。4.3.2资金投入缺乏 必胜客餐厅过分强调经营，片面追求经济效益，目前，餐饮业竞争日趋剧烈，经营利润空间越来越小，这些外部环境因素导致必胜客经营管理者把压缩人力本钱作为一种经营管理手段。由于培训结果常难以马上转化为量化的效益，被管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事，有的高层管理人员甚至认为：花钱造就员工，他翅膀硬了、飞走了，这不是为他人作嫁衣吗?由于培训经费捉襟见肘，餐厅只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求开展的员工，因学不到学问而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，这种人员流失反而提高了人力本钱。对于餐厅培训费用的支出依据，751的员工认为是遵照领导意志，136的员工认为是依据餐厅营业额，87的员工认为是依据餐厅利润额，还有26的员工认为无依据。依据调查数据可以分析，餐厅在员工培训费用支出方面并没有严格的费用支出依据和标准。同时，依据对人力资源部的访谈中了解到，餐厅培训经费一般都是遵照培训内容向总经理申请培训资金，总经理对费用的审批是依据培训内容的必要性和餐厅的财务状况来确定的。这也说明餐厅在培训费用的管理上还很欠缺。4.3.3培训体系不健全 必胜客餐厅的培训体系缺乏科学理念的引导，在具体的管理中，培训机构设置不健全，缺乏专业人员从事培训管理工作，紧要影响和制约了培训工作的开展。同时由于培训的费用、时间和精力等综合本钱并不低，所以必需细心设计和组织实施，确保其效率和效益，并且以较低的本钱获得组织须要的培训成果，因此，建立一种从组织实际启程、科学的培训管理体系对于餐厅是特别重要的，而培训制度好比培训体系的灵魂，假如餐厅没有培训制度，那就可以说明该餐厅并没有建立培训管理体系。虽然制定了零散的培训规定，但未形成一个标准的制度体系，在这种环境下，餐厅内自然无法形成倡议员工培训教育的文化，无法建立有效的培训鼓励与监视制度，来调发动工承受培训的踊跃性，最终的结果就是使培训流于形式。4.3.4缺乏配套制度的支持 企业培训工作不是孤立存在的，它是整个人力资源开发系统中的一个子系统。然而必胜客目前培训工作仍处于机械的孤立状态，只是简洁的为培训而培训。由于必胜客目前还没有将培训与薪酬鼓励机制以及员工的个人职业与开展生涯规划有机地结合起来，使得培训缺乏标准和依据，因而很难去贯彻和执行下去。另外，培训的开展须要必胜客去营造一种良好的学习气氛，这就须要建立相应的必胜客文化予以支撑，而通过调研了解到，大局部的员工都不了解必胜客文化，由此，我们也可以看出，必胜客目前对于文化建立方面还存在很多缺乏，这也影响了培训工作的开展。 5 解决新员工培训中遇到问题的措施 如何使员工培训工作真正取得失效，作为必胜客领导，还得以人为本，真正从员工的工作生活实际状况启程，谨慎听取员工的看法，依据其反映的问题对症下药，不断改良培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢送。5.1做好培训需求分析 新员工培训应侧重企业总体战略文化。企业价值观念是企业及全体员工对于企业是否具有价值，以及价值大小的共同相识或看法，是企业文化的核心和基石。新员工或者从校内步入企业，或者从别的企业参加到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的“嬉戏规那么”等有着各自不同的而理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自身的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业的“企业人”5.2培训方式应多样化5.3培训效果反响 1.反响和学习特别重要。在培训过程中调动学员参与的踊跃性，是使培训工作取得胜利的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进展考试或考察，结合学员平常的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自己做出总结，回忆自己在思想、只是、技能、素颜、纪律上进步。2侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训完毕后的工作表现是检验培训效果的更干脆的证据，对于业务操作和技术技能方面的培训，那么可将学员培训前后的水平进展比拟，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，那么考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作看法和作风有无变更，业务实力有无提高，工作效率有无增进。3最终应加强结果的评估。新员工经过培训后，在实际工作中能否为企业带来经济效益，能否符合企业的开展要求，这对企业和员工自身的开展都特别重要总之，通过有效的培训可以提升必胜客员工的综合素养，进而提高为顾客效劳的水平，吸引更多的顾客，从而在市场竞争中立于不败之地