【新版】绩效考核方案汇总十篇

绩效考核方案汇总十篇 绩效考核方案 篇1（1555字）为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。绩效考核方案 篇2（1837字）为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。1、应聘员工的个人收入组成：_元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成_万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资_元+岗位工资_元+电话费补贴_元。如第二年半年考核未完成_万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资_元+岗位工资_元+电话费补贴_元。如第二年半年考核未完成_万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成_万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资_元+岗位工资_元+电话费补贴_元。如第二年半年考核未完成_万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成_万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资_元+岗位工资_元+电话费补贴_元。如第二年半年考核未完成_万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。E、旅行社计调人员的个人收入_元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费_元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自行解除聘用合同。2、在编员工在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出经济团累计_天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。绩效考核方案 篇3（3438字）为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：一、成立领导小组组长：职责：负责绩效考核的指导工作副组长：职责：成员：职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。二、工作要求（一）保洁员1、按时上下班，不迟到、早退：2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；4、不在岗上吸烟；5、不酒后上班；6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；9、按时开会，不迟到、早退；10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。（二）驾驶员1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；2、不酒后上班；3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。（三）维修员1、坚守岗位，按时上下班；2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。（四）内勤1、坚守岗位，按时上下班；2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。（五）领班1.坚守岗位，按时上下班；2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。三、处罚办法（一）保洁员1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。5、不按规定着装，每人次扣1分；6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。（二）驾驶员1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。（三）维修员1、检查不及时，每项扣5分；2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。（四）内勤1、未按时上下班，每人次扣5分；2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；（五）领班1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。（六）经理和副经理1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。绩效考核方案 篇4（3062字）1考核体系柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。2业务量考核业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。但是业务量考核同样面临着一些问题：(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：3业务质量考核加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。4营销业绩营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。5业务知识和业务技能考核银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。6其他定性考核指标工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。关键词：柜员；考核体系；绩效考核绩效考核方案 篇5（3232字）一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间：1。月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2。年度考评：每年12月2012月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1。工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b工作从不偷赖、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2。基础能力（每达标一项给3分，总分15分）a精通职务内容，具备处理事务的力b掌握个人工作重点c善于计划工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3。业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a工作没有差错，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视自己的工作d确实地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4。责任感（每达标一项给3分，总分15分）a责任感强，确实完成交付的工作b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，避免过错的发生d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5。团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6。自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的眼光来看自己与公司的未来c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加_分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分_0分为限）2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分_0分为限）五、考核程序（一）人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在1_0分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意见。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。七、结语以上绩效考评方案自1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！绩效考核方案 篇6（3228字）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：销售额、毛利额、零销售、高库存、负库存、损耗、可控费用、人工占比、其他收入、服 务。2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。2、管理绩效工资=管理绩效基数-（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上 （含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。6、服务：以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为:以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。9、人工占比：用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。五、奖励指标的完成标准：1、毛利奖：分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。2、最佳服务奖：每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。3、最佳员工满意度奖：以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、奖励指标的兑现方法：a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。b) 对服务的奖励分季度兑现。c) 其它奖励项原则上年底兑现。d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资=管理绩效基数-（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）=240-（240x20%）+（240x12%）+（240x30%） =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。）以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合_店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。绩效考核方案 篇7（4241字）为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法的规定，结合我校实际情况制定本方案。一、指导思想：本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。二、实施范围：我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。三、绩效工资总量核定：我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。四、绩效工资分配办法：教职工绩效工资按乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。1、基础性绩效工资的发放基础性绩效工资，按乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法确定的标准执行，以固定数额按月发放。2、奖励性绩效工资的发放教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。具体办法如下：（1）农村教师补贴的发放按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。相关规定：（一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。（二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。（三）、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。（2）、班主任津贴的发放班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。具体发放办法：按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。相关规定：（一）班主任津贴按每年10个月计发。（二）教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。（三）班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。（3）中层岗位津贴按乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额12中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。（4）出勤津贴的发放出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%参与分配教职工人数（不含校长）12。教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额本校参与分配的教职工出勤总天数个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均分配给教职工（不含校长）。相关规定：（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。（5）工作量（课时量）津贴的发放工作量（课时量）津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。学校月工作量（课时量）津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%参与分配教职工人数（不含校长）12。具体分配办法：（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均分配下发参与分配的教职工。（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行分配。（三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量70%参与分配的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴30%学校总工作量（课时量）本人的工作量（课时量）（四）下列情况采取折算的方式计算课时量中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。（5）考核津贴的发放考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%参与分配的教职工人数（不含校长）（优秀人数1.2+合格人数1+基本合格人数0.5）教职工本人考核系数。有下列情况之一者，确定为基本合格等次：（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。（二）、政策水平较低，业务水平能力差，给单位工作造成不良影响的。（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：（一）、职业道德考评达不到基本要求的。（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。（三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。（四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。（6）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。教育教学成果奖的发放教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。具体分配办法：（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。（7）校长奖励性绩效工资的发放校长奖励性绩效工资依据乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法由县局统一发放。（一）其他人员的奖励性绩效工资的发放按乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法执行。（二）幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案执行，实行单独核算。（8）绩效工资执行时间：自1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。绩效考核方案 篇8（2194字）一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。四、考核指标（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分100分）；(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分_分）；(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；(9)其它严重违法违纪的。六、考核奖惩：1、绩效考核奖金发放标准：参照_绩效考评管理办法（昌州党办_53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+50005%=5250元）（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-50005%=4750元）（4）不称职人员不予发放绩效奖。2、扣分办法：绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；(3)旷工或无正当理由逾假不归的每绩效考核方案 篇9（2779字）为规范