员工管理系统激励方案设计完全版

员工管理鼓励方案完全版一、员工鼓励管理方案一1二、员工鼓励方案二4I 、员工奖惩方案4II 、员工奖励规定9III 、员工处分文案13IV 、全勤奖给付方法17V 、责任奖金给付管理方法19VI 、经营绩效奖管理文书22VII 、员工年终奖分配方案27VIII 、公司员工参与管理规定33三、职业经理人的鼓励方案44四、薪酬鼓励方案496262五、员工鼓励方案中常用的鼓励方法企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业开展的最优结果。适当的员工鼓励，不但能鼓励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。一、员工鼓励管理方案一第一章总那么第一条为充分调发动工积极主动性，树立其长期为公司效劳的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。第二条公司员工鼓励方案包括：年终奖、销售提成、晋升级、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、工程完成奖、免费进修方案、退休金方案等。第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理方法，但须在本方案原那么下执行。第四条本方案的制订、修改以及单项管理方法的制订均由人力资源部进展。第五条本方案及单项管理方法经总经理批准后实施。第二章短期鼓励方案第六条绩效奖：具体见?绩效考核管理方法?第七条销售提成：仅针对置业参谋，具体见文件?关于营销部销售提成比例的回复?第八条晋升级：具体见?员工异动管理方法?第九条年终奖：除置业参谋以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体方法由人力资源部于每年十二月中旬制订。第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司效劳尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1) 必须在当年元月一日前进入公司，即效劳年限满一年。2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。3) 当年功过抵消。第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游国游或新、马、泰游：免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进展筛选和编辑，但是并不声明或保证其容的正确性或可靠性。该管理工具的属于提供者所有，有关的问题请直接与提供者联系。1) 对于营销公司五等主管级及以上人员，当年总销售方案完成率达150以上。2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业参谋。3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区效劳年限满一年以.word.zl.上的六等及以上人员，以及物业公司经理。第三章中期鼓励方案第十二条工程完成奖：对于工程部人员其他部门参与该工程的员工，在该工程按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建立周期长短来定，方法另行制订。第十三条进修方案：对于效劳年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力开展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承当。第四章长期鼓励方案第十三条退休金方案：对公司员工效劳年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月根本工资金额到专门作为个人退休金，假设其一直效劳到退休之日男满60，女满55，那么公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。假设员工效劳未满10年离开公司，那么不能领取退休金，假设员工效劳满10年不满20年离开公司，那么只能领取存入退休金总额的60，假设员工效劳满20年后离开公司，那么不管是否到达退休年龄，均可领取全额退休金。、员工鼓励方案二有效的鼓励机制是公司高效运作的根底。适当的鼓励会促使员工自觉地努力、负责地工作，提高工作效率，从而最终促使整个公司快速稳健地开展。因而，现代公司对员工鼓励工作越来越重视并不断完善相应的管理方案。I、员工奖惩方案概念讲解：针对员工的工作情况对其实行一定的奖惩是鼓励员工努力工作的一种有效手段。对什么情况奖？如何奖？何时处分员工？如何处分？必须依据一定的标准，这就是员工奖惩文案。编写要点奖惩文案的容直接关系到鼓励效果，因而必须认真编写，编写时应注意：(1) 列明奖罚工程；(2) 说明奖惩标准。文：XX公司员工奖惩方法一、员工奖励分为如下四种：1、嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。2、记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。3、大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。4、奖金：一次给予假设干元奖金。二、有以下情况之一者，予以嘉奖：1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。2、拾物不昧（价值300元以上）者。3、热心效劳，有具体事实者。4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。三、有以下情况之一者，予以记功：1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。4、检举违规或损害公司利益者。5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。四、有以下情况之一者，予以记大功：1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。2、维护员工平安，冒险执行任务，确有功绩者。3、维护公司或工厂重大利益，防止重大损失者。4、有其他重大功绩者。五、有以下情况之一者，予以奖金或晋级：1、研究创造，对公司确有奉献，并使本钱降低，利润增加者2、对公司有特殊奉献，足为全公司表率者。3、一年记大功2次者。4、效劳每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。六、员工惩罚分为五种：1、警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。2、记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。4、降级：降级使用，相应核减薪资。5、开除：予以辞退。七、有以下特殊情况之一者，予以警告：1、未经许可，擅自在厂推销物品者。2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。八、有以下情况之一者，予以记过：1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，阻碍他人工作而不听劝告者。3、对恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。5未经许可不候接替先行下班者。6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。7、未经许可携带外人入厂参观者。九、有以下情况之一者，予以记大过：1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。3、损毁涂改重要文件或公物者。4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。6、轮班制员工拒不承受轮班者。7、工作时间，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮等（干部连带处分）。8、一个月旷工选5日者。9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者（如因而损害井负赔偿责任）。10、其他重大违规行为者（如违反平安规定措施，情节重大者）。十、有以下情况之一者，予以开除（不发资遣费）：1、对暴力威胁、恫吓、妨害团体秩序者。2、殴打，或相互殴打者。3、在公司厂区、宿舍赌博者。4、偷窃或侵占或公司财物经查事实者。5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。7、在公司效劳期间，受刑事处分者。8、一年中记大过满2次功过无法平衡抵消者。9、无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。10、煽动罢工或罢工者。11、吸食鸦片或其他毒品者。12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。13、伪造或变造或盗用公司印信者。14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂（公司）者。15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。16、成心泄漏公司技术、营业上的致公司蒙受重大损害者。17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。18、明示禁烟区吸烟者。19、参加非法组织者。20、擅离职守，使公司蒙受损害者。2l其他违反法令或本规那么规定情节重大者。十一、员工功过抵消规定1、嘉奖与警告抵消。2、记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次。3、记大功1次或记功3次，抵消大过1次或记过3次，员工功过抵消以发生于同一年度者为限：II 、员工奖励规定概念讲解：奖励是对员工的正鼓励，奖励的形式有许多，可以是奖金，也可以是荣誉等其他形式。编写要点奖励是员工鼓励制度的重要组成局部，在编写员工奖励文案时应注意说明以下几个方面的容：(1) 奖励的种类；(2) 奖励的方式；(3) 奖励的颁发。文：XX公司员工奖励规定一、总那么(一)目的为了鼓励员工更加努力地工作，凡本公司员工长期努力.word.zI.于业务，或从事有益本公司之创造及改进，或具有特殊功绩者，均依照规定授予奖励。（二）种类本方法规定之奖励计分效劳年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖4种。（三）效劳年资奖员工效劳年资满10年、20年及30年，且其效劳成绩及操行均属优良者，分别授效劳10年奖，效劳20年奖及效劳30年奖。（四）创造奖员工符合以下各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖。1、开拓新业务，对本公司有特殊奉献者；2、从事有益业务之创造或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化之其他方面具有奉献者；3、根据“其他奖励屡次承受奖励或承受奖励之提案，其效果显著者；4、在独创性方面虽未达创造之程度，但对生产技术等业务上确有特殊之努力，因而对本公司具有重大奉献者；5、前列各款至少应观察6个月以上之实绩，经判断确具有效果者，方属有效。（五）功绩奖员工符合以下各项之一者，经审查后援予功绩奖：1、从事对本公司有显著奉献之特殊行为者；2、对提高本公司之声誉具有特殊功绩者；3、对本公司之损害能防惠于未然者；4、通非常事变，如灾害事故等能临机应变，措施得当，具有功绩者；5、奋不顾身救护公司财产及人员于危难者；6、其他具有足为本公司楷模，有益于公司及员工之善行者；7、根据“其他奖励屡次承受奖励或其功缋经重新评定应属更高者。(六) 全勤奖员工连续3年来请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。其奖励方式系于公司成立纪念日时，颁发奖品。二、奖励方式(一)方式奖励方式分奖金、奖状及奖品3种。(二) 奖金及奖状对创造奖及功缋奖，按以下等级授予奖金及奖状：I、创造奖(1) 一等IO00O元；(2) 二等7O00元；(3)三等5000元；(4)四等2000元；(5)五等lO00元。2、功绩奖(1)一等3，000元；(2)二等2，O00元；(3)三等l，000元。(三)奖品对效劳年资奖授予奖品厦奖状，奖品容另订之。(四)再奖励员工有以下情形之一者，给予再奖励：1、根据“创造奖承受奖励后，其效果被评定为更高时，或同一人对同一事项再施予改进时；2、根据“其他奖励承受奖励后，其效果或功绩被评定为更高时，或同一人对同一事项再有所改进时；3、根据总那么中第(五)项承受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。前项再奖励之审查与第四条或第五条一样，惟其奖金仅授予复审所定之奖金与原发奖金之差额。(五)由2人以上共同获得奖金之情形奖励事项如为2人以上共同合作而完成者，其奖金按参加人数平均分配。三、奖励的颁发.word.zI.（一）审查手续应奖励事项，由主管部（室）经理检具有关文件向总务经理中请。（二）员工奖励审查委员会奖励种类及等级之评定，由员工奖励审查委员会为之，审查委员会由副总经理担任主任委员。企划经理、总务经理、业务经理、副理、财务副理、事务经理及副理担任委员。以总务部为主办单位。（三）奖励之核定及颁发奖励之核定及颁发，呈请总经理室为之。（四）颁奖日期原那么上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。（五）本规定经总经理核准后公告实施，修改时亦同。III 、员工处分文案概念讲解：与奖励相反，处分是对员工的负鼓励。对员工的处分除了扣罚奖金工资以外，还有各种形式的纪律处分。编写要点处分也是员工鼓励机制的重要构成局部，在编写文案的过程中应注意以下几点：（1）明确适用围；(2) 说明纪律处分的种及其适用条件、原那么。文：XX公司员工纪律处分规定一、围凡本公司员工违反各种纪律和规章制度的规定，对公司生产经营活动造成不良影响者，均依照本规定给予严重处理。二、处分执行原那么本公司管理人员在执行纪律处分时，应遵循以下原那么：1、纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据；2、处分的轻重与所犯过失的轻重相符；3、让员工明白必须到达的标准及应该遵守的规定；4、保持员工对纪律处分上诉的权利。三、纪律处分规定本公司员工如触犯以下任意一项者，将受到纪律处分：1、伪造或涂改公司的报告、记录；2、承受贿赂；3、未经公司书面允许，擅取公司财务记录或其他物品；4、干扰拜司的财务工作；5、向同事鼓吹反动政治理论，赌博或使用侮辱语言；6、试图强迫同事参加任何组织或社团；7、违反公司平安条例或从事危害平安的活动；8、未经批准而随意缺勤；9、无故旷工：10、出借工作证；11、成心疏忽或拒绝管理人员的合法管理；12、拒绝保安人员合理、合法的命令或检查；13、未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作；14、在工作时间干私活；15、从事与公司利益冲突的工作；16、经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。四、纪律处分种类1、口头警告员工初犯或犯小错误，可由其直接主管给予口头非正式警告；2、书面警告员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告者，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可采取“警告或“严重警告方式；3、停职员工犯严重错误或屡次犯错误者，给予停薪停职处分。可采取这种处分的具体规定如下：(1)员工在6个月被警告3次；(2)员工在过去12个月犯同样过失而遭严重警告。停薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人事经理或其授权代表后，由部门主管授权进展。五、纪律处分实施1、口头警告口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天执行，而且应以熟悉的语言传达员工；应告知受处分的员工，如再犯将受书面警告的处分。同时，该员工的直接主管应向其上一级主管报告口头警告的执行情况。2、书面警告书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在事发两天执行。如其上一级主管认为有必要的话，可采取“严重警告方式。给予违纪员工书面警告时，?纪律处分通知书?正本应交给受处分员工，副本送人事部门备案，部门主管也可保存一本（见下表）。员工所犯错误的详情、处分的类别、被警告过的日期等方面的纪录及将来再犯时的处分情况，均应在通知书中明确。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达给本人。3、停职停职处分应在员工犯过失后两天经上一级主管和其部门经理商讨后才能执行。?纪律处分通知书?颓根据停职期的长短由其上一级主管或部门经理签署，并于停职前交给该员工。副本送人事部门备案，停职员工的上一级主管的直接主管亦可保存一副本。人事部门负责通知公司财务部门扣除该员工工资。员工所犯过失的详细情况、以前曾受的书面警告、再犯时将受到的处分决定均在通知书中写明。4、撤职终止雇用或撤职由员工直接主管在咨询人事经理后执行，由部门经理签署?纪律处分通告书?正式通知该员工。正本交给员工，副本由部门经理保管，并应安排撤职员工到人事部办理离职事宜。假设未能联络到部门主管或人事经理，其上一级主管可将该员工停职一天，以待翌日作出调查。一般说来，撤职应在事发后即日生效。5、申诉程序员工如果对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉。如与部门经理面谈后仍不满意，可向总经理提出书面请求，经调查再作决定。6、记录在该员工的个人资料，分别留一年至发公布之日起实施。IV 、全勤奖给付方法概念讲解：全勤奖是员工奖励的一种，全勤奖只以月或季为单位来考察，颁给那些在本次考察期全勤的员工，从而鼓励员工勤于职务。编写要点公司在制定全勤奖给付方法时应注意以下几个方面：(1)明确目的；(2)说明奖金的计算方法；(3) 说明颁奖方式。文：XX公司全或奖给付方法一、本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特制定本方法以资奖励。二、本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本方法。三、本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。四、当季未请假(包括年休假)，未迟到及早退者，接以下标准给予全勤奖金：1月薪：按当季最后一个月的月薪*30天X6天。2日薪：按当季最后一个月的日薪X6天。五、颁发奖金前，人事部将送总经理核阅后公布。六、新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否那么于次季第1日起计算。七、当季效劳未满3个月而离职者，不予计算奖金。八、停薪留职期间不适用本方法。九、本方法经呈准后施行，修改时亦同。V、责任奖金给付管理方法概念讲解：责任奖金是员工奖励的一种，奖金额通常与业绩挂钩，分为平时奖和年终奖两种形式发放。编写要点?全勤奖给付方法?。文：xx公司责任奖金的计算及分配暂行方法一、责任奖金分以下三种发给：1、企业部人员（营业人员除外）责任奖金。2、效劳部门，筹办期问的企业部及未达发给企业部责任奖金标准的企业部责任奖金。3、营业人员责任奖金。二、企业部责任奖金依以下规定发给：1、责任奖金的计算根据新订各企业部本年412月份的盈余及销售目标为准。（各部必须到达销售目标的百分率另订）2、责任奖金的核算以3个月为一期，即4、5、6月，7、8、9月，10、I1、12月各为一期。3、期超出盈余目标及销售目标1的企业部加发薪金总额60。4、期到达盈余目标80及销售目标1的企业部那么不予加发。6、各企业部盈余厦销售超出目标，其超出局部可并入下期累计，并盈亏互抵（但对财产的处理，物价的波动涨价时另议）。7、本条所订责任奖金，由各企业部估算，交财务部核对各企业部业绩后，由企业部经理厦主管全权决定部人员的分配，送财务局部3个月平均并入次月薪金发放，财务部应依法办理扣缴，并视如薪金依发放月份的费用入账。8如某企业部前期盈余未超出目标80%，及销售目标1%未荻发给奖金，或到达盈余目标80及销售目标1仅获加发奖金30%，但于次期计算时，井同前期业绩计算在，均已超出或到达发给责任奖金的标准，那么前期亦应按标准规定追发奖金。本项追补奖金的规定，但适用于同一年度4-12月份以，隔年度那么不得追补。9、各企业部全年度结算，凡盈余及销售超出所订目标的企业部，其盈余超出局部得提拨30%作为该部年终加发奖金，由该部经理厦主管于年终结算后负责分配（如各部经理有把握年终一定可分得奖金时，可由主管保证于适当时间先借假设干预为分发，然后于年终结算后扣抵。）10、各企业部经营财务的缺短或呆账，均应由该企业年终提拨30%盈余中扣除。三、效劳部门，筹办期中的企业部及未达发给责任奖金标准的企业部，其奖金依以下规定发给：1、平时奖金(1) 每3个核计的责任奖金，在全公司总目标的达成下，效劳部门等得按各生产企业部所得奖金的平均百分比发给。(2) 如效劳部门能为公司获得利润，除扣除该案件的所用费外，应按净得30给予该部奖金，井于每一案件完结后核发。2、年终奖金年终核算，全公司总目标业已达成，那么效劳部门等的奖金，接各生产企业部所得30超额奖金的平均人天数发给，公式如下：A企业部的奖金天数x人数xB企业部的奖金天数x人数十C企业部的奖金天数+一除以各生产企业部总人数。四、营业人员责任奖金依以下规定发给：1、各部营业人员的奖金及应酬费计算方式分别核定如另表。2、各部固定的营业人员分担各谊部的全年销货责任，如到达年度规定的目标，照核定的各部奖金数字，每3个月核发一次。3、营业人员除领到责任奖金外，另无其他奖金，但公司年度结算特佳时，各部经理可建议发给假设干年终奖金。4、本条的应酬费系指一般应酬费用，如有特别费用，可在承交前向公司报备后发给。5、各部门营业人员如有连续6个月不能到达营业责任额时，应即改调他职。五、本暂行方法经午餐会通过后公布施行，修订时亦同。VI 、经营绩效奖管理文书概念讲解：鼓励员工士气，努力工作，提高效率，公司常常设立经营绩效奖。编写要点在编制此类文案时应注意：(1) 明确目的及适用围；(2) 说明奖金的计算及分配方法。文：XX公司经营绩效奖管理文书一、目的为使本公司的缋效评核及奖金计发具有客观遵循依据，并使规章制度得以贯彻执行，从而鼓励员工士气，提高工作效率，特制定本文书。二、适用围绩致奖的核算部门在级别上以不超过厂部级部门(含)为原那么，其对象为二级主管(含)以下的编制正式员工应聘请、定期聘用人员，按件计酬及临时雇用人员除外。三、核发方式各部门绩效的评核及奖金的计发规定为每月一次，各月的绩效不能互相抵消。四、绩效奖金核发的基数及人数规定1基数设定。绩效奖金设立的目的在于鼓励士气，提高工作效率。因此绩效奖金的计算从原那么上讲应依据个人的工资为根底，但由于每人的工资额差异较大，如一一核算，工作必将非常烦琐。为简便清晰起见，本套司按某一职务等级的平均工资额作为基准，即按其本身工资的百分之几记定基数，其标准如表1职称与奖金基数对照职称住）基数职称位）基数职称（位）基数管理（工程）师4专员3.5非经理级副管理工程师以上3助理管理（工程）师2.5基层管理员2一般从业人员1.52、奖金发放人数以实际人数为基准，但新进人员工作时间未满一个月时，按实际工作日数的比例计算，离职人员那么不予计发。五、奖金计算分类1、独立计算奖金部门。指该部门的奖金依其绩效状况，根据奖金评核工程进展独立计算的局部。2、比照计算奖金部门。指向独立计算奖金部门提供效劳，其奖金应比照被提供效劳的独立计算奖金部门的奖金的一定比例进展计算的部门。3、平均计算奖金部门。指该部门提供效劳或奉献的绩效无法用数字单独计算，或无法比照某独立计算奖金部门进展本部门奖金的计算，其奖金额应比照公司（事业部）全部独立计算奖金部门的平均数进展计算部门。六、独立计算奖金部门的评核工程1、生产部门评核工程包括以下各项：(1)产量。因不可抗力的原因(如长时间限电或不可抗力的断料)而造成的减产，由生产部门呈请总经理核定减产的数量，从而降低原定的产量计算标准。试制品不计产量，其因试制所发生的人工费、材料费等，经生产部经理核准后，按比例从绩效奖金计算中所包含的人工费、材料费中扣除。(2) 产品质量。(3) 主要材料耗用量或回收率。(4) 人工费及其他费用(以可控工程为主，包括直接人工费、间接人工费、主要器材消消耗与维修保护费)。(5) 责任在于生产部门的控诉案件所造成的折让厦销货退回。(6) 其他特定评核工程。以上(1)到(6)项必须包括在，其百分比由各公司自定。2、营业部门(直接销售人员)评核工程包括以下各项：(1) 营业额或销售量(但存放库中产品未呈报总经理批准者，应视为未销售)。(2) 收账款周转日数。(3) 责任在于营业部门的控诉案件所造成的呆账、折让厦销货退回。(4) 合作外销产品外销证件逾期未收额。(5) 其他特定评核工程。以上营业部门奖金的计发，需受以下条件的限制，即最近3个月的平均账款回收率(分销、外销)低于90者，不计发营业部门奖金。应收账款回收率的计算，公式为：应收账款回收率=上列计算式中的实收现金厦票据总额中，应扣除合作外销时因退税证件未按规定期限取回而造成的外销差价，如果当月份销货额超过前两个月的平均额，那么准许延至次月15目前补计速成率。因产品质量不合格而遭客户申诉，致使账款无法收清者，必须按特殊情况呈请总经理核准后，方可不列入计算。以上奖金的计算及核发奖金的最高限额由各分公司自定。七、绩效奖金计发限额1、比照平均计算奖金部门(1) 绩效奖金核发额的70依职位类别基数计算。(2) 绩效奖金核发额的30依职工每月的工作绩效评定等级进展分配，其绩效等级分为A、B、c三级，分配比率那么由各部门自行制定。2、独立计算奖金部门(1) 绩效奖金核发额的80依职位类别基数计算。(2) 绩效奖金按发额的20依各班(或员工)每月的工作绩效评定等级进展分配，其绩致等级的划分厦分配比率由各部门自行制定。八、计算的时间标准以年度预算为原那么，但生产及销售量(或营业额)因市场的原因可改为按修订的年度或月份方案设定。九、资金的调拨及运用每月份的个人绩效奖金金额，经计算后如数由公司拔给各部门。各部门为加强对个人勤惰的考核，以促进效益的提高，其个人奖金的分配应比照请假惩办的减发标准予以办理，其剩余的奖金作为各部门的自由基金自行保管运用。十、特殊奉献规定凡工作绩效卓著，对公司有特殊奉献者，须专案呈请总经理核发特别奖金，金额不予限制。十一、准那么的制定1、各公司的绩效奖金核发准那么，由各经理室及公司总经理室指定专人组成小组拟订，经审核小组审核，呈送总经理核准公布实施，同时报送总管理处总经理室备查，修改时亦与此一样。2、审核小组由总经理室、各事业部经理选送假设干人及最高主管会计组成。十二、规章制度执行奖金每月按每一基数发放100美元，但经各公司总经理、经理室检核，认为绩效未达要求者，那么停发或减半发给一个月；第二次检核假设仍未改善，那么停发一个月或两个月；第三次出现此类情况那么暂时停发，并立即由各公司总经理室经理室指派人员协助检查问题所在，以妥善方法加以解决，等执行后被认为绩效良好时，予以恢复发放。十三、实施及修改1、奖金最高限额视实际需要每年修订一次。2、本制度经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此一样。VII 、员工年终奖分配方案概念讲解：一个财政年度完毕时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进展评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大局部容(1) 员工年终奖的考核；(2) 员工年终奖的发放。文1：XX公司员工年终奖考核方法一、考核宗旨本方法以催促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训开展的参考。二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制I、员工及经理在年度有以下情况之一者，其考绩不得列为特等。(1) 在考绩年度曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2) 迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3) 旷工奎年选1日以上(不合)者。2、于年度有以下情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3) 旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，那么总分数不得超过8X80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1、员工于年度，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：(1) 记大功或大过一次者：加减5分；(2) 记小功或小过一次者：加减3分；(3) 嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励实施年终奖等级标准考绩等级特等甲等乙等考绩分数9089888786858483828180797877767574737271考绩奖金30%26%22%20%12%10%8%6%4%固疋-3%-4%-5%-6%-7%-8%-9%-10%-11%-13%注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，那么发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分，那么发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)1、考绩特等者，优先子m升迁职位度职务;2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进展调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日，逾期不予受理。九、附那么1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2、各员工的考缋，经总经理复核后，假设有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3、本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。文2：XX公司员工年终奖发放方法一、年终奖金计算1 年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2 每点奖金数，以其全薪之25为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。例如如下：桌员工全薪15us$年资为23年，考绩87分，那么可得年终奖金为：每点奖金数是15X0.25=3.753.75X11.5累积点）=43.12543.13年终奖金共计43.13US$二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管假设认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4、各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开场上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予成认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原那么上按第二条为准。公司该年度假设盈余状况艮好，那么要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上113倍计算（例如：某员工年终奖金400,加发至1.2倍，那么该员工合计可得400X12=480)。五、附那么1、考绩定等按考绩方法处理；2、年终奖金一律在春节前3日发给；3、奉支书呈交总经理核定后，自X年度起正式执行，修正时亦同。VIII 、公司员工参与管理规定概念讲解：在企业管理中，让员工参与管理，让员工提供工作改善建议，这是员工鼓励的重要局部，也是企业发挥员工的聪明才智、提高工作绩效的重要途径。编写要点企业在编写员工参与管理规定时，应注意以下几点：(1) 明确员工参与管理的目的及重要意义；(2) 说明员工参与管理的围及方式；(3) 说明相应的奖惩方法。文：XX公司员工参与管理规定一、总那么为了增强积极参与意识，发挥每个人的潜能，提高企业的工作效率，特制定本规定。二、围员工参与管理的围包括公司的一切事务。但当涉及主管威信或对参与员工的地位不利时，通常不宜由员工参与。三、管理方式员工参与管理可采用参加座谈会、研讨会、专门会议等形式。员工有权利发表意见，有权利以各种方式参与管理。四、奖励员工参与管理提出有创意的意见或建议，公司对其进展适当奖励。五、员工参与管理方案的修订员工参与管理的方案，应随形势的不断变化而变化，防止死板而不合时宜。六、管理人员与员工的会谈会谈必须由各部门管理人员主持，必要时要邀请有关专家、学者参加。要鼓励员工提出意见与建议。会谈每周举行一次，主要用来客观地衡量工作成果，并选择最适宜的工作方法。七、辅导I作每次会谈快完毕时，必须由与会的专家、学者对参与管理的员工给予个别的指导和考评。八、效果测评人力资源部必须对参与效果进展综合测评，并对表现优异者给予表扬和奖励，从而鼓励全体员工更加努力地参与管理。.word.zl.九、公司改善提案管理文书概念讲解：在企业管理中，让员工参与管理，让员工提供工作改善建议，这是员工鼓励的重要局部，也是企业发挥员工的聪明才智，提高工作绩效的重要途径。编写要点参见?公司员工参与管理规定?。文：XX公司改善提案管理文书一、总那么为了挖掘全体员工的潜能，鼓励员工提出有利于本公司改进生产及扩展业务的合理意见，以便到达降低生产本钱、提高产品质量、增加公司效益、鼓励员工士气的目的，特制定本规定。二、容（一）提案容针对本公司生产、经营围提出具有建立性、具体可行的改善方法：1、各种操作方法、制造方法、销售方法、生产程序、行政效率等的改善。2、有关机器设备维护保养的改善。3、有关提高原料的利用率，改用替代品，节约能源等改善方法。4、新产品的设计、制造、包装厦新市场的开发等改善事项。5、虚料、废弃能源的回收利用的改善方法。6、促进作业平安，预防灾害危险发生等改善方法。（二）提案容如属于以下各项围，不予受理：1、攻击团体或个人的提隶。2、诉苦或要求改善待遇者。3、与曾被提出或被采用过的提案客一样者。4、与专利法抵触者。三、提案提案人或单位，应填写规定的改善提案表。必要时另附书面或图表说明，投入提案箱，每周六开箱一次。四、提案审查（一）审查组织1、各部门成立“提案审查小组，有有关主管组成。2、公司成立“提案审查委员会，由经理厦公司有关部门主管组成并设执行秘书。（二）审查程序1、各提隶表均领先经各部门提案“审查小组初审并经评分通过后，方可汇送“提案审查委员会。2、“提案审查委员会每月视提案需要，召开12次委员会，审查核定各小组汇进的提案表及评分表，必要时邀请提案人或有关人员列席说明。（三）审查原那么1、提案审查工程及配合：(1)提案动机20：(2)创造性15；(3)可行性25；(4)投资回收期30；(5)应用围10。2、成果审查工程度配合：(1)提案动机15；(2)创造性20；(3)努力程度15；(4)投资收回期25；(5)提案效益25。五、提案处理(一)采用的提案：交由有关部门实施，除通知原提案人外，并子列管厦实施成效检查。(二)不采用的提案：及时通知提案人并将原件发复原提案人。(三)保存的提案：颓经较长时间考虑者，先将保存理由通知原提案人(一般3个月为限，但经委员会同意可延长至6个月)。(四) 成果检查1、实施的提案，各实施部门应认真执行，每月应填具成采报告表呈直属主管核定后，转呈各部门“提隶审查小组经3个月的考核并予评分后，再呈提案审查委员会。2、“提案审查委员会依“审查小组所报的成果报告表及评分表详作审查核定。六、提案奖励（一）提隶奖励：改善提案经“审查委员会评定后，凡采用者发给200800美元的提案奖金；未采用者发给80美元的参与奖金。（二）成果奖励：“审查委员会依提案改善成果评分表，可核发8001200美元的奖金。（三）追加奖励：提案采用实施后，经定期追踪效益，成果显著、缋效卓越者，由委员会核计实际效益后，报请按发2500-12000美元的追加奖金。（四）团体特别奖：以团队为单位，6个月，每人平均被采用4件提隶以上者发给前三名特别奖：第一名：锦旗及奖金700美元。第二名：锦旗及奖金400美元。第三名：锦旗及奖金250美元。七、附那么（一）提案容如涉厦专利法者，其权益属本公司所有。（二）本文书呈总经理核定后公布实施，修改时亦同。附：员工鼓励管理用表一、员工奖惩建议申报表XX公司员工奖惩建议申报表建议类别奖励记大功小功两次小功一次嘉奖两次嘉奖一次表扬其他惩丿2、罚记大过小过两次小过一次申诚两次申诚一次批评其他被建议人单位：职称：事实说明人力资源部意见批示复核意见总经理意见备注：奖惩建议，如申请升薪、升职、降级，请用“人员异动申请表处理、年度奖励统计表单位职务特等功次数一等功次数二等功次数三等功次数嘉奖次数日期填表人工作证号职务所属部门所犯错误：口屡次逃避工作口擅自旷工口工作时间赌博口屡次迟到口行为不检点口工作时瞌睡口成心不服从上极或拒绝承受正当命令口成心不以适当方法工作三、纪律处分通知单处分口警告口停职由年月日至年月日重犯处分：口降斑口撤职由年月日至年月日生效日期:备注：五、改善提案建议书提案名称提案编号收件日期现状说明：改善理由：改善建议（请尽量附图说明）：部厂主管核示评审小组建议优越奖评分点数参考表创意及难度普通1点显著2点非常显著3点鼓舞士气普通1占八、显著2点非常显著3点降低本钱，创遣利润普通2占J八、显著3点非常显著4点提高质量，安奎卫生普通2占J八、显著3点非常显著4点优越奖等级七等六等五等四等三等二等等最数奖点数6点7点8点9点1011点1213点4点提案名称提案编号收件日期年月日部所（站）职称单位班组1.纸X假设不够使用，可自行续页各叛人员会簦备审意见栏气.12.各级会签意见六、提案奖金、评分对照表分数85分以上84-7574-6564-5554-4544以下奖金60004000300020001200500七、改善提案实施成果报告表提案名称提案编号实施单位提案日期（一）随善动机原因简明扼要表达动机、原因（二）改善前情况简明扼要表达改善前使用方法、效率、需附数据（二）改善方法简明扼要表达如何随善、随善经过、投资垒额（四）改善效益简明扼要赦述何时完成、成果（节省金额、产量、质量提高等）日收期（五）结论对提案作简明扼要的结论三、职业经理人的鼓励方案与“监视机制相比，“鼓励机制是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会鼓励职业经理把股东企业的目标作为自己在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相别离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层-职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择、“败德行为以及企业治理上的“部人控制等等。这些问题的根源在于：作为“经济人的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。企业所有人-股东追求的是股东企业价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比方提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托-代理理论研究的一个主要领域。对职业经理进展监视是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监视机制是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监视性，付出高昂的监视本钱不一定会收到满意的效果。美国企业一贯以鼓励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式开展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层鼓励方案。一、股票期权股票期权就是未来购置公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购置公司股票的。该期权的年限一般是5-10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael，Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁DouglasIvester的期权收益是1.06亿美金。当然，女口果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。在美国，大局部上市公司都给予广阔雇员股票期权，包括大局部高级和中级管理人员。然而，这项鼓励方案对于低层雇员的鼓励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，.word.zl.股票升值权一般不给予管理者承受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购置公司的股票。与其他以股权为根底的管理层鼓励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩大资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。三、限制股票大局部上市公司的限制股票鼓励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来鼓励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进展。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购置时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效鼓励的，这个方案也就没有太大的意义了。四、延期股票发行延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种鼓励方案的容是：给管理者规定在公司连续效劳的工作年限，并设定工作年限的经营目标；在经营年限或是在经营年限到期时，假设管理者的经营业绩到达了原先设定的目标，那么给他以股票或其他形式的奖励。有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。五、员工持股方案员工持股方案是一种广为人知的鼓励方案，指由企业部员工出资认购本公司局部股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。近20年来，美国企业管理层鼓励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入，同时也改变了美国总经理的报酬形式。美国强生公司总裁PalahLarsenl998年的总收入是6947万美元，其中期权收益为6684万美元，占其总收入的99%;美国通用电气公司总裁Jack，Welchl998年的总收入超过27亿美元，其中期权收益占96以上，工资和奖金两项合计所占的比例还不到4%。哈佛管理学院的白里安贺尔与肯迪尼学院的杰佛利利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国80年代以及90年代的总经理的报酬形式与478家大型股份公司股价之间的关系进展了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。也就是说，美国企业的管理层鼓励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。贺尔指出：对总经理报酬形式与公司业绩之间的关系所做的研究说明：总经理报酬的98%是来自所持有的公司股票和期权的价值发生的变化。因此，为了让总经理为股东谋利，赠送股票和期权是一个极有效的鼓励方法。可见，美国