第六章 激励

管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1 1-第六章第六章激励激励（Motivation）-1 1-幻灯片制作幻灯片制作:西南财经大学工商管理学院企业管理西南财经大学工商管理学院企业管理系系管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2 2-第六章第六章 激励激励第一节第一节 激励理论概述激励理论概述 第二节第二节 需求理论需求理论第三节第三节 认知过程理论认知过程理论 第四节第四节 激励计划的设计激励计划的设计 OVER管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3 3-第一节第一节 激励理论慨述激励理论慨述激励的性质激励的性质 激励与行为激励与行为 个人需求与激励个人需求与激励 需求的不满足需求的不满足 个性、行为与激励个性、行为与激励 管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -4 4-一、激励的性质一、激励的性质 在科学研究中，激励是心理学的一个术语，指心理上的驱在科学研究中，激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。激励的定义是：激励激励的定义是：激励(Motivation)是以外在的刺激，激发他是以外在的刺激，激发他人的工作意愿和行动，而朝向期望目标的一种手段。人的工作意愿和行动，而朝向期望目标的一种手段。“激激励励”是一种力量，可以激起、引导、维持或终止一个人的是一种力量，可以激起、引导、维持或终止一个人的行为。一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等构行为。一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等构成人的激励。成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。它是人类活动的一种内心状态。更具体一点，更具体一点，“激励激励”常为人们称之为干涉变量常为人们称之为干涉变量(intervening variable)，干涉变量是内部和心理的过程，它，干涉变量是内部和心理的过程，它们并非直接观察得到，它们反过来却引起行为。们并非直接观察得到，它们反过来却引起行为。人们只能从观察人的行为来推断一个人被激励的程度。人们只能从观察人的行为来推断一个人被激励的程度。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -5 5-二、激励与行为二、激励与行为心理学家认为，一切行为都是受到激励而产生。一切人类行为都有心理学家认为，一切行为都是受到激励而产生。一切人类行为都有其一定的目的和目标，这种有目的的行为总离不开满足需求的欲望。其一定的目的和目标，这种有目的的行为总离不开满足需求的欲望。行为科学认为，人的动机来自需要，由需求确定人们的行为目标，行为科学认为，人的动机来自需要，由需求确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。心理学揭激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。心理学揭示的规律、动机欲望支配着人们的行为，而动机又产生于人的需求。示的规律、动机欲望支配着人们的行为，而动机又产生于人的需求。需求是人的一种主观体验，是对客观要求的必然反映。需求是人的一种主观体验，是对客观要求的必然反映。人的行为是有意志有目的的行为，有目的的行为总离不开满足需求人的行为是有意志有目的的行为，有目的的行为总离不开满足需求的欲望，的欲望，得不到满足的需求是产生激励的起点。它导致个人从事满得不到满足的需求是产生激励的起点。它导致个人从事满足需求的某种行动足需求的某种行动(寻求某种办法寻求某种办法)，从而和缓激奋的心理。这种活动，从而和缓激奋的心理。这种活动都是有某种目标的，达到目标，需求就满足了，而激励过程也就完都是有某种目标的，达到目标，需求就满足了，而激励过程也就完成。成。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -6 6-麦克雷戈强调了解激励与行为麦克雷戈强调了解激励与行为之间关系的重要性之间关系的重要性 关于激励问题上的关于激励问题上的“X理论理论”关于激励问题上的关于激励问题上的“Y理论理论”通常对麦克雷戈的通常对麦克雷戈的“X理论理论”和和“Y理论理论”的差的差异性分析，表现出了对激励问题的传统看法和异性分析，表现出了对激励问题的传统看法和行为科学看法，其差异在于每个管理人员对其行为科学看法，其差异在于每个管理人员对其下属需求的不同看法上。下属需求的不同看法上。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -7 7-麦克雷戈根据麦克雷戈根据Y理论，提出了激励人行为的具理论，提出了激励人行为的具体措施体措施:(1)分权与授权分权与授权(decentralization and delegation of authority)；(2)扩大工作范围扩大工作范围(job enlargement)；(3)采取参与制采取参与制(participative management)；(4)提倡自我评价提倡自我评价(self evaluation)。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -8 8-三、个人需求与激励三、个人需求与激励 未满足的需求是激励过程的起点。这些需求可以分成不同的类型。未满足的需求是激励过程的起点。这些需求可以分成不同的类型。运用激励的主要观点有早期管理理论、人际关系理论、人力资源理运用激励的主要观点有早期管理理论、人际关系理论、人力资源理论和当代管理理论。论和当代管理理论。早期管理学者强调，金钱刺激是激励个人的主要手段，他们均受到早期管理学者强调，金钱刺激是激励个人的主要手段，他们均受到十八、十九世纪古典经济学家的影响。十八、十九世纪古典经济学家的影响。人际关系理论认为，作为对员工工作行为的激励因素，非经济因素人际关系理论认为，作为对员工工作行为的激励因素，非经济因素(如情感、归属和受人尊重如情感、归属和受人尊重)似乎比金钱更重要，这些管理学家强调似乎比金钱更重要，这些管理学家强调“社会人社会人”的概念。的概念。人力资源理论认为，人是复杂的动物，有多种需求，可以从许多方人力资源理论认为，人是复杂的动物，有多种需求，可以从许多方面对人进行激励，这些管理学家强调面对人进行激励，这些管理学家强调“全面人全面人”(whole person)的概的概念。念。当代许多心理学家认为，金钱显然是重要的激励因素，当代许多心理学家认为，金钱显然是重要的激励因素，但人们希望满足的不止于单纯的经济需求但人们希望满足的不止于单纯的经济需求管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -9 9-需求及其重要性的问题需求及其重要性的问题 尽管大多数心理学家认为，人是由满足许多需求的欲望所激励。而对什麽是尽管大多数心理学家认为，人是由满足许多需求的欲望所激励。而对什麽是这些需求及其相互重要性的问题，在人们中则众说纷纭。然而大多数人持多这些需求及其相互重要性的问题，在人们中则众说纷纭。然而大多数人持多元观点，强调很多不同类型的需求，而这些需求的满足是行为的主要决定因元观点，强调很多不同类型的需求，而这些需求的满足是行为的主要决定因素。素。心理学家将激励分为心理学家将激励分为内在激励(intrinsic motivation)与外在激励(extrinsic motivation)两种形式，它们对满足员工的个人需求有不同的作用。两种形式，它们对满足员工的个人需求有不同的作用。内在激励是指人在完成某种特定行为的过程中所获得的满足感，如工作本身带给人的是指人在完成某种特定行为的过程中所获得的满足感，如工作本身带给人的激励，工作本身有趣味、让人有责任感、成就感等，包括参与决策、挑战性工作本身有趣味、让人有责任感、成就感等，包括参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或任务、上级、同事的认可与内部地位、学习与进步的工作、感兴趣的工作或任务、上级、同事的认可与内部地位、学习与进步的机会、多元化活动以及就业保障；机会、多元化活动以及就业保障；外在激励是指由他人是指由他人(通常是管理者通常是管理者)给予给予的激励，是工作以外的奖赏，包括增加报酬、提升职务、改善人际关系等。的激励，是工作以外的奖赏，包括增加报酬、提升职务、改善人际关系等。外在激励来自于外部，是取悦他人的结果。马斯洛的需求层次理论已经得到广泛的承认。马斯洛的需求层次理论已经得到广泛的承认。虽然马斯洛的需求层次理论未能对人的激励问题或激励人的手段提出一套完虽然马斯洛的需求层次理论未能对人的激励问题或激励人的手段提出一套完整的知识，但提供了一个基础。整的知识，但提供了一个基础。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1010-四、需求的不满足四、需求的不满足 未得到满足的需求是了解激励问题的出发点。未得到满足的需求是了解激励问题的出发点。未得到满足的需求会使个人内心产生激奋。这未得到满足的需求会使个人内心产生激奋。这种得不到满足的需求就能推动个人去作出行动，种得不到满足的需求就能推动个人去作出行动，而这种行动会减轻激奋心理。当个人没能满足而这种行动会减轻激奋心理。当个人没能满足需求（也即没能减轻激奋心理）时，即导致产需求（也即没能减轻激奋心理）时，即导致产生挫折。有些人的反应是积极的进取态度，有生挫折。有些人的反应是积极的进取态度，有些人的反应是消极的防范态些人的反应是消极的防范态管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1111-第二节第二节 需求理论需求理论(Needs Theory)马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论(Maslows Hierarchy of Needs)赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论(Herzbergs Two Factors Theory)麦克莱兰的获取需求理论麦克莱兰的获取需求理论(McClellands Acquired Needs Theory)需求理论小结需求理论小结管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1212-一、马斯洛的需求层次理论一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次马斯洛的需求层次将人的需求分为五个层次：将人的需求分为五个层次：最基本的层次是生理的需最基本的层次是生理的需求；第二层是安全的需求；求；第二层是安全的需求；第三层是社交的需求第三层是社交的需求(Social needs)；第四层是；第四层是受到尊重的需求受到尊重的需求(Esteem needs)；第五层；第五层是自我实现的需求是自我实现的需求(Self-actualization needs)。自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要爱与归属需要爱与归属需要安全需要安全需要生理需要生理需要管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1313-马斯洛认为，人的需求构成了一个从低级向高级发展的阶梯，当一切需求都未得到马斯洛认为，人的需求构成了一个从低级向高级发展的阶梯，当一切需求都未得到满足，那么最低需求更为突出。当一种需求得到满足之后，更高层次的需求就会占据满足，那么最低需求更为突出。当一种需求得到满足之后，更高层次的需求就会占据主要地位，成了人的行为的激励因素。不同的人在同一时间内需求是不同的，同一个主要地位，成了人的行为的激励因素。不同的人在同一时间内需求是不同的，同一个人在不同的时间需求也是不同的，因此要施用不同的激励因素。人的自我实现的需求人在不同的时间需求也是不同的，因此要施用不同的激励因素。人的自我实现的需求是无止境的，因此它是人的行为的最强大、最持久的激励因素。是无止境的，因此它是人的行为的最强大、最持久的激励因素。管理者则可以采用下面的管理者则可以采用下面的“激励激励”要素要素,来满足员工的不同需求：来满足员工的不同需求：第一级：生存需求，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第一级：生存需求，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第二级：安全需求，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。第二级：安全需求，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。第三级：归属需求，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员第三级：归属需求，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换。会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换。第四级：自尊需求，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。第四级：自尊需求，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。第五级：自我实现的需求，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担领第五级：自我实现的需求，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担领导职责、承担指导任务。导职责、承担指导任务。了解员工不同层次的需求所要讲的是一位管理者从事管理的开始了解员工不同层次的需求所要讲的是一位管理者从事管理的开始,良好的开端往往能良好的开端往往能收到意想不到的效果收到意想不到的效果,管理的方式能决定企业的生与死。管理的方式能决定企业的生与死。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1414-马斯洛的理论建立的两个原则马斯洛的理论建立的两个原则 第一个原则是不满足原则（第一个原则是不满足原则（deficit principle），不满足原则指出人不），不满足原则指出人不会为已经满足的需要而工作。即只有未得到满足的需求才能够成激会为已经满足的需要而工作。即只有未得到满足的需求才能够成激励；励；第二个原则是渐进原则（第二个原则是渐进原则（progression principle），渐进原则指出人），渐进原则指出人的五种需求是以台阶的方式来排列的，他必须满足低层的需要，上的五种需求是以台阶的方式来排列的，他必须满足低层的需要，上一阶层的需要才能成为工作的动机。人的需求是随经济条件的变化一阶层的需要才能成为工作的动机。人的需求是随经济条件的变化而改变，多数人的需求网络是复杂的，在任何时刻都有许多需求因而改变，多数人的需求网络是复杂的，在任何时刻都有许多需求因素，影响着每个人的行为。但满足高层次需求比满足低层次需求的素，影响着每个人的行为。但满足高层次需求比满足低层次需求的途径更多。在马斯洛看来，当人们追求自我实现的需求时，就不再途径更多。在马斯洛看来，当人们追求自我实现的需求时，就不再把重点放在生理需求和安全需求等低层次需求上了，而是要为个人把重点放在生理需求和安全需求等低层次需求上了，而是要为个人抱负、个人价值的实现去寻求挑战，人们就从自然的欣喜升华到抱负、个人价值的实现去寻求挑战，人们就从自然的欣喜升华到“更高的层次更高的层次”，这就是马斯洛所说的，这就是马斯洛所说的“高峰体验高峰体验”(peak experience)。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1515-马斯洛理论的意义马斯洛理论的意义 可以使管理者认识到下属的工作动机。一般而言，可以使管理者认识到下属的工作动机。一般而言，不能满足的需要会对下属的工作态度和表现有负不能满足的需要会对下属的工作态度和表现有负面的影响。但假如能提供适当的机会让下属从工面的影响。但假如能提供适当的机会让下属从工作中满足他们的需要，便能激励他们努力工作。作中满足他们的需要，便能激励他们努力工作。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1616-二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格根据一项对赫兹伯格根据一项对 满足需求的研究以及就这满足需求的研究以及就这些需求满足的激励效果对些需求满足的激励效果对200名工程人员和会计名工程人员和会计师进行的调查报告师进行的调查报告,首先提出了这种激励学说首先提出了这种激励学说.这这种理论常被人称为双因素理论种理论常被人称为双因素理论.赫氏的理论提出影响工作满足感的因素可以分为赫氏的理论提出影响工作满足感的因素可以分为保健因素保健因素(Hygiene factors)和激励因素和激励因素(Motivation factor)两种。两种。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1717-激励的双因素激励的双因素 保健因素：有些工作条件不具备时保健因素：有些工作条件不具备时,会引起雇员的不满意。会引起雇员的不满意。然而然而,具备这些条件具备这些条件,并不能使雇员受到巨大的激励。赫氏并不能使雇员受到巨大的激励。赫氏称这些因素为保健因素称这些因素为保健因素,因为这些因素使满足保持在合理因为这些因素使满足保持在合理的水平上。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、的水平上。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、地位、安全保人际关系、物质工作条件、工资、福利、地位、安全保障、个人生活等等。障、个人生活等等。激励因素：有些工作环境可以构成很大程度的激励和对激励因素：有些工作环境可以构成很大程度的激励和对工作的满足感工作的满足感.然而然而,如果不具备这些工作环境如果不具备这些工作环境,也不会构成也不会构成很大的不满足。赫氏认为有六个这样的激励或满意因素。很大的不满足。赫氏认为有六个这样的激励或满意因素。使员工感到满意的因素都属于工作本身和工作内容方面使员工感到满意的因素都属于工作本身和工作内容方面的内在因素，如成就感、赏识、得到社会的承认、负有的内在因素，如成就感、赏识、得到社会的承认、负有较大责任的、具有挑战性的工作、个人的成长与发展等较大责任的、具有挑战性的工作、个人的成长与发展等等。等。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1818-工作本身就是激励工作本身就是激励 赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳程度，也不会防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦被不满意中和以后，就不能产生更积极的素是必需的，不过它一旦被不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。真正意义上的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。真正意义上的激励因素来自成就感、个人的成长与发展、职业满意感和赏识。它激励因素来自成就感、个人的成长与发展、职业满意感和赏识。它的目标在于通过工作本身而非通过奖赏或压力达到激励的目标。的目标在于通过工作本身而非通过奖赏或压力达到激励的目标。缺乏保健因素会使人产生很大的不满足感；但有了它们也不会使人缺乏保健因素会使人产生很大的不满足感；但有了它们也不会使人产生巨大的激励。但具备激励因素时，他们能产生巨大的激励作用产生巨大的激励。但具备激励因素时，他们能产生巨大的激励作用和满足感，但在缺乏时，也不会使人产生多大的不满足感。和满足感，但在缺乏时，也不会使人产生多大的不满足感。我们也许意识到，激励因素是以工作为中心的，既激励因素与工作我们也许意识到，激励因素是以工作为中心的，既激励因素与工作本身、个人的工作成就、工作责任感、通过工作获得的晋升和承认本身、个人的工作成就、工作责任感、通过工作获得的晋升和承认等都有直接关系；保健因素则是工作本身以外的，而且是更多地与等都有直接关系；保健因素则是工作本身以外的，而且是更多地与工作的外部环境有关联。工作的外部环境有关联。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -1919-赫兹伯格的理论对企业的奖励和报酬一揽子计划产生了相当大的影赫兹伯格的理论对企业的奖励和报酬一揽子计划产生了相当大的影响。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，响。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作内容丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意特别是它们同工作内容丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。义的。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2020-三、麦克莱兰的获取需求理论三、麦克莱兰的获取需求理论麦氏的理论指出，人的需要是从学习和经验中得来的，麦氏的理论指出，人的需要是从学习和经验中得来的，不同的需要会影响到人怎样面对他们的工作，也会影响不同的需要会影响到人怎样面对他们的工作，也会影响到他们对职业的选择。到他们对职业的选择。对成就感（对成就感（achievement）的需要。追求成就感的人会要）的需要。追求成就感的人会要求自己不断改进工作表现，希望能够精通一些复杂的技求自己不断改进工作表现，希望能够精通一些复杂的技能和可以解决复杂的问题；能和可以解决复杂的问题；对人际关系（对人际关系（affiliation）的需要。追求人际关系的人喜）的需要。追求人际关系的人喜欢与人沟通，并希望与别人建立友善的关系；欢与人沟通，并希望与别人建立友善的关系；对权力（对权力（power）的需要。追求权力的人渴望能够影响别）的需要。追求权力的人渴望能够影响别人、控制别人的行为，也希望受到别人的赞许。人、控制别人的行为，也希望受到别人的赞许。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2121-四、需求理论小结四、需求理论小结除了上述讨论的三种主要的需求理论外，经常讨论的还有奥尔德弗除了上述讨论的三种主要的需求理论外，经常讨论的还有奥尔德弗的的“生存、关系和成长理论生存、关系和成长理论”(Alderfers ERG Theory)、墨菲的显著需、墨菲的显著需求理论求理论(Murrays Manifest Needs Theory)等。等。但总体来说，各种需求理论都得不到有力的研究结果的支持。例如但总体来说，各种需求理论都得不到有力的研究结果的支持。例如人有多少种不同的需求，不同的学者就有不同的看法。但一般来说，需人有多少种不同的需求，不同的学者就有不同的看法。但一般来说，需求可以分为低层次和高层次两种。求可以分为低层次和高层次两种。需求可以分为低层次需求可以分为低层次(lower-order needs)和高层次和高层次(higher-order needs)两种。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需求层次论有相似之处。两种。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需求层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等较低级的需求；激励因素则相当于受人尊敬的需求、自我实现的需求等较低级的需求；激励因素则相当于受人尊敬的需求、自我实现的需求等较高级的需求。当然，他们的具体分析和解释是不同的。这两种理论等较高级的需求。当然，他们的具体分析和解释是不同的。这两种理论都没有把都没有把“个人需求的满足个人需求的满足”同同“组织目标的达到组织目标的达到”这两点联系起来。这两点联系起来。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2222-第三节第三节 认知过程理论认知过程理论(Cognitive Process Theory)认知过程理论认知过程理论(cognitive process theory)着重分析人们怎样面对着重分析人们怎样面对各种满足需求的机会以及他们对各种机会的认知过程。因此，各种满足需求的机会以及他们对各种机会的认知过程。因此，可以说认知过程理论是为了解答可以说认知过程理论是为了解答“为什么员工会努力工作为什么员工会努力工作”和和“怎样可以使员工努力工作怎样可以使员工努力工作”这两个问题。这两个问题。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Adams Equity Theory)瓦鲁姆的期望理论瓦鲁姆的期望理论(Vrooms Expectancy Theory)洛克的目标订立理论洛克的目标订立理论(Lockes Goal-Setting Theory)管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2323-一、亚当斯的公平理论一、亚当斯的公平理论根据亚当斯的公平理论，人总爱比较，并且期望得到公根据亚当斯的公平理论，人总爱比较，并且期望得到公平的待遇。假如比较的结果是不公平的对待，这种不公平的待遇。假如比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。为，目的是使比较结果变得较为公平。公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例。报酬还包括了晋升机会、假期、各种津贴。贡献的比例。报酬还包括了晋升机会、假期、各种津贴。贡献则包括了时间、精力、经验及能力等，但这些因素贡献则包括了时间、精力、经验及能力等，但这些因素的重要性在于工作表现，因此，工作表现便成为比较的的重要性在于工作表现，因此，工作表现便成为比较的贡献因素。贡献因素。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2424-公平比较公平比较(Equity comparison)的对象的对象 对象都是与自己工作类别和职级相当的人。对象都是与自己工作类别和职级相当的人。第一类是自己在同一组织内过去的经验，例如第一类是自己在同一组织内过去的经验，例如比较今年与去年的加薪幅度比较今年与去年的加薪幅度;第二类比较对象是自己若不在同个组织中工作第二类比较对象是自己若不在同个组织中工作可得到的收益，又称为市场价值可得到的收益，又称为市场价值(market price);第三类比较对象是自己的同事第三类比较对象是自己的同事;第四类比较对象是在同一组织内工作的朋友、第四类比较对象是在同一组织内工作的朋友、亲人等。亲人等。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2525-管理人员如何做到公平管理人员如何做到公平 管理人员应该理解下属对报酬作出公平比较是人的天性，管理人员应该理解下属对报酬作出公平比较是人的天性，管理人员要了解下属对各种报酬的主观感觉。管理人员要了解下属对各种报酬的主观感觉。为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员可以为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员可以让下属知道分配的标准。让下属知道分配的标准。要达到理想的激励作用，更应在工作前便让下属知道这要达到理想的激励作用，更应在工作前便让下属知道这个标准。个标准。管理人员应准备下属可能因为感到不公平而作出的负面管理人员应准备下属可能因为感到不公平而作出的负面反应，这时应与下属多作沟通，在心理上减低他们的不反应，这时应与下属多作沟通，在心理上减低他们的不公平的感觉。公平的感觉。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2626-瓦鲁姆的期望理论瓦鲁姆的期望理论瓦鲁姆的期望理论旨在预测员工花在工作上的努瓦鲁姆的期望理论旨在预测员工花在工作上的努力或通过解答力或通过解答“为什么不同的员工花在工作上的为什么不同的员工花在工作上的努力有所不同努力有所不同”这一问题，使管理人员可以懂得这一问题，使管理人员可以懂得怎样激励下属。怎样激励下属。当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。其积极性才高。激发力量效价激发力量效价期望值期望值 M VE管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2727-员工花在工作上的努力的三项因素员工花在工作上的努力的三项因素员工对付出努力后可以达到理想工作表现的预期员工对付出努力后可以达到理想工作表现的预期(Expectancy).员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期(Instrumentality).影响员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价影响员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价值观值观(Values).期望理论预测员工所付出的努力是由这三项因素共同决期望理论预测员工所付出的努力是由这三项因素共同决定的，而且三种因素缺一不可。定的，而且三种因素缺一不可。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2828-管理人员要小心处理这三项因素管理人员要小心处理这三项因素在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有能力完成工作的人以在聘请员工时选择有能力完成工作的人;向员工提供适当的训练向员工提供适当的训练;在员工工作时，向他们提供足够的支持在员工工作时，向他们提供足够的支持;在提高员工对得到适当的回报的预期方面在提高员工对得到适当的回报的预期方面,上司应尽量做上司应尽量做到以工作表现来分配各种报酬到以工作表现来分配各种报酬,并向员工清楚解释各种回并向员工清楚解释各种回报的原则和方法报的原则和方法.在分配报酬时应公正不阿在分配报酬时应公正不阿;上司应尽量了解各员工不同的需要上司应尽量了解各员工不同的需要,尽量向各员工提供他尽量向各员工提供他们认为重要的回报。们认为重要的回报。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -2929-三、洛克的目标订立理论三、洛克的目标订立理论洛克认为，人的行为是有目的的，因为每一个人都洛克认为，人的行为是有目的的，因为每一个人都在花费很大的心血以达到各种目标。目的可以理解在花费很大的心血以达到各种目标。目的可以理解为目标，目标有两大特征：一是目标难度，二是目为目标，目标有两大特征：一是目标难度，二是目标承诺标承诺(就是自己下决心的程度就是自己下决心的程度)。目标订立理论指出目标订立理论指出,假如适当地订立目标及妥善地管假如适当地订立目标及妥善地管理工作进展理工作进展,工作目标能够有效地激励员工，提高工工作目标能够有效地激励员工，提高工作的表现。作的表现。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3030-目标对提高工作效率的意义目标对提高工作效率的意义 订立较难完成的工作目标可使职工更加努力工作，订立较难完成的工作目标可使职工更加努力工作，当他们意识到要完成困难的目标，便会尽力地工当他们意识到要完成困难的目标，便会尽力地工作作;订立目标能使职工清楚上司对他们的要求，把他订立目标能使职工清楚上司对他们的要求，把他们的精神及时间花在正确的方向上们的精神及时间花在正确的方向上;工作目标使人更仔细地选择完成工作的方法工作目标使人更仔细地选择完成工作的方法,在在工作之前作出详尽的计划。工作之前作出详尽的计划。工作表现自然比没有工作目标和没有什么计划下工作表现自然比没有工作目标和没有什么计划下进行更好。进行更好。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3131-目标订立理论目标订立理论 目标具体的困难的承诺实现目标被个体接收动机（为达到目标而工作的愿望更高的绩效水平以及目标的实现参与目标设置过程自我效能感民族文化目标公开化个体为内控类型自我设置的目标在过程中进行自发的反馈管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3232-订立目标的条件订立目标的条件 目标的困难程度必须适中目标的困难程度必须适中;工作目标必须明确工作目标必须明确,最好能清楚地量度是否实现最好能清楚地量度是否实现目标目标.在工作进行过程中在工作进行过程中,应该给职工提供反馈应该给职工提供反馈;员工必须投入工作目标中员工必须投入工作目标中,努力向着目标进发努力向着目标进发.管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3333-第四节第四节 激励计划的设计激励计划的设计 丰富工作内容丰富工作内容 金钱奖励金钱奖励 行为修正行为修正 职工参与管理职工参与管理 授权授权赋予工作的意义赋予工作的意义 管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3434-一、丰富工作内容一、丰富工作内容激励的研究和分析十分强调使工作具有挑战性和富有意义的重要性，激励的研究和分析十分强调使工作具有挑战性和富有意义的重要性，这既适用于管理人员的工作，也适用于非管理人员的工作。工作内这既适用于管理人员的工作，也适用于非管理人员的工作。工作内容丰富化容丰富化(job enrichment)和赫茨伯格的激励理论有密切关系，在这和赫茨伯格的激励理论有密切关系，在这理论中，诸如挑战性、成就、赞赏和责任等都被认为是真正的激励理论中，诸如挑战性、成就、赞赏和责任等都被认为是真正的激励因素。因素。工作内容丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上工作内容丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心的多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3535-工作内容丰富化应该和职务内容的扩大相区别。职务内容的扩大工作内容丰富化应该和职务内容的扩大相区别。职务内容的扩大(job enlargement)是企图用职务工作内容有更多变化的办法，来消除因重是企图用职务工作内容有更多变化的办法，来消除因重复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增加了一些与此类似的工作，而并没有增加责任。在工作丰富化中，加了一些与此类似的工作，而并没有增加责任。在工作丰富化中，则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。一项工作可以则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。一项工作可以通过多样化来使它丰富起来。但也可以用下面的办法使工作丰富起通过多样化来使它丰富起来。但也可以用下面的办法使工作丰富起来：来：(1)在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度，或接受在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度，或接受还是拒收材料等方面，可给工人以更多的自由；还是拒收材料等方面，可给工人以更多的自由；(2)鼓励下属人员参鼓励下属人员参与管理和鼓励工人之间相互交往；与管理和鼓励工人之间相互交往；(3)让工人对他们的任务有个人责让工人对他们的任务有个人责任感；任感；(4)采取步骤以确保让职工能够看到他们的任务以及对企业的采取步骤以确保让职工能够看到他们的任务以及对企业的产成品和福利方面的贡献；产成品和福利方面的贡献；(5)最好在基层管理人员得到这种反馈之最好在基层管理人员得到这种反馈之前，把职工的工作完成情况反馈给他们；前，把职工的工作完成情况反馈给他们；(6)在分析和变动工作环境在分析和变动工作环境的物质方面，如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生等，的物质方面，如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生等，要让职工参加。要让职工参加。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3636-二、金钱奖励二、金钱奖励 要使工薪要使工薪(wages)成为一种有效的激励因素，在各种职位成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金也上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩必须能反映出他们个人的工作业绩(work efficiency)，也，也许我们不得不实行可比工资和薪金的办法。但一个管理许我们不得不实行可比工资和薪金的办法。但一个管理良好的公司绝不要求对相同的业务在奖金方面加以限制。良好的公司绝不要求对相同的业务在奖金方面加以限制。金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。大时，才能起到激励作用。经济学家和绝大多数管理人员倾向于把金钱放在高于其经济学家和绝大多数管理人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。然而行为科学家倾向于把金钱放在他激励因素的地位。然而行为科学家倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不是正确的。次要地位。也许这两种看法都不是正确的。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3737-三、行为修正三、行为修正行为修正是行为修正是20世纪世纪60年代末期出现的提高员工生产力的年代末期出现的提高员工生产力的一个方法。这个方法主要是基于斯金纳一个方法。这个方法主要是基于斯金纳(B.F.Skinner)的的强化理论强化理论(reinforcement theory)。斯金纳的强化理论强调。斯金纳的强化理论强调环境对人的行为的影响作用。环境对人的行为的影响作用。作为与目标设置理论相对的一个观点是强化理论，是一作为与目标设置理论相对的一个观点是强化理论，是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为；而目标设置理种行为主义观点，它认为强化塑造行为；而目标设置理论是一种认知观点，它假设一个人的目的指引他的行为。论是一种认知观点，它假设一个人的目的指引他的行为。很明显，二者在哲学上是矛盾的。很明显，二者在哲学上是矛盾的。强化理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为你不强化理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为你不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。被重复的可能性。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3838-强化过程就是运用强化物来控制行为的过程。了解强化过程有助于强化过程就是运用强化物来控制行为的过程。了解强化过程有助于管理人员深刻认识人们是怎样学习的。强化无疑对行为有重大影响，管理人员深刻认识人们是怎样学习的。强化无疑对行为有重大影响，但极少有学者认为它是一种惟一的影响因素。但极少有学者认为它是一种惟一的影响因素。强化理论不是一种激励理论，但它确实对控制行为的因素提供了强化理论不是一种激励理论，但它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工具，正因如此，人们一般把它当作一种激励理论来讨有力的分析工具，正因如此，人们一般把它当作一种激励理论来讨论。我们认为，强化理论是一种行为修正、控制行为的分析工具，论。我们认为，强化理论是一种行为修正、控制行为的分析工具，而不是一种激励理论。而不是一种激励理论。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -3939-四、职工参与管理四、职工参与管理 作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职工参与管理工参与管理(participative management)。这一方法日益得到人们的。这一方法日益得到人们的认识和运用，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为认识和运用，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为(参与参与行动行动)而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。又能为企业的成功获得有价值的知识。职工参与管理也是一种赏识的手段，它能满足归属的需求和受人赞职工参与管理也是一种赏识的手段，它能满足归属的需求和受人赞赏的需求。尤其是，它给人以一种成就感。但是鼓励职工参与管理赏的需求。尤其是，它给人以一种成就感。但是鼓励职工参与管理不应该意味着管理人员削弱他们的职能。虽然他们鼓励下属人员参不应该意味着管理人员削弱他们的职能。虽然他们鼓励下属人员参与一些以后能有帮助的事情，并且虽然他们仔细地听取下属的意见，与一些以后能有帮助的事情，并且虽然他们仔细地听取下属的意见，但对那些需要他们来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。但对那些需要他们来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -4040-五、授权五、授权通过授权通过授权(empowerment)满足员工高层次的需求，这是当代激励计满足员工高层次的需求，这是当代激励计划设计的一个重要方面。作为内在任务激励，授权通过四种认知来划设计的一个重要方面。作为内在任务激励，授权通过四种认知来体现，以反应个人工作角色的导向，四种认知是由意图体现，以反应个人工作角色的导向，四种认知是由意图(meaning)、影响影响(impact)、竞争力、竞争力(competence)、选择、选择(choice)等四个维度构成的。等四个维度构成的。授权就是授权就是“和一线员工共享有关组织绩效的信息，共享有关基于组和一线员工共享有关组织绩效的信息，共享有关基于组织绩效的报酬信息，共享能促使他们理解组织绩效并为之奉献的知织绩效的报酬信息，共享能促使他们理解组织绩效并为之奉献的知识，提供给他们能影响组织方向和绩效的决策权。识，提供给他们能影响组织方向和绩效的决策权。”授权意味着要给予员工更随意完成工作所需要的授权意味着要给予员工更随意完成工作所需要的4个要素：信息、知个要素：信息、知识、权力与奖励。识、权力与奖励。(1)授权可以使员工了解组织绩效方面的信息；授权可以使员工了解组织绩效方面的信息；(2)授权可以使员工具有实现组织目标知识与技能；授权可以使员工具有实现组织目标知识与技能；(3)授权可以让员工授权可以让员工拥有制定决策的权力；拥有制定决策的权力；(4)授权有利于员工根据组织奖励计划决定自授权有利于员工根据组织奖励计划决定自己的绩效水平。己的绩效水平。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -4141-六、赋予工作的意义六、赋予工作的意义 让工作更有意义，或赋予工作的意义，这是满足员工较高层次需求让工作更有意义，或赋予工作的意义，这是满足员工较高层次需求的一个重要方面，也是帮助员工获得内在奖励的一种途径。当员工的一个重要方面，也是帮助员工获得内在奖励的一种途径。当员工知道自己的工作对国家、民族、人民和社会公益事业具有重点意义知道自己的工作对国家、民族、人民和社会公益事业具有重点意义时，往往会受到巨大的激励。时，往往会受到巨大的激励。当代管理者的行为重点不是如何控制他人，而是如何营造一种环境，当代管理者的行为重点不是如何控制他人，而是如何营造一种环境，以方便每个人学习、贡献自己的力量并以不断成长的方式做好工作以方便每个人学习、贡献自己的力量并以不断成长的方式做好工作场所中的每一项工作，使员工感受到工作对自己、组织和社会的意场所中的每一项工作，使员工感受到工作对自己、组织和社会的意义。义。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -4242-本章小结本章小结本章介绍学习激励这个重要的管理职能，这是本章介绍学习激励这个重要的管理职能，这是管理学的核心内容，也是管理者在实践中经常面临管理学的核心内容，也是管理者在实践中经常面临的现实问题。有关激励方面的理论是行为学家们对的现实问题。有关激励方面的理论是行为学家们对管理理论的贡献，这主要分为需求理论和认知过程管理理论的贡献，这主要分为需求理论和认知过程理论两大类。所以在管理过程中，如何调动人的积理论两大类。所以在管理过程中，如何调动人的积极因素，激发他们的工作动机，这不仅是一个重要极因素，激发他们的工作动机，这不仅是一个重要的理论问题，也是一个实践问题。本章要求学生从的理论问题，也是一个实践问题。本章要求学生从理论研究与实践操作两个方面来了解激励问题。理论研究与实践操作两个方面来了解激励问题。管理学管理学 第六章第六章 激励激励 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 -4343-本章思考题本章思考题什么是激励？激励的意义何在？什么是激励？激励的意义何在？简述简述X理论和理论和Y理论的基本观点理论的基本观点 简述赫兹伯格的双因素理论的主要内容简述赫兹伯格的双因素理论的主要内容简述亚当斯的公平理论的主要内容简述亚当斯的公平理论的主要内容比较成就需要理论与需要层次理论的异同比较成就需要理论与需要层次理论的异同简述瓦鲁姆的期望理论的主要内容简述瓦鲁姆的期望理论的主要内容简述洛克的目标订立理论的主要内容简述洛克的目标订立理论的主要内容制定有效的激励管理计划的原则有哪些？制定有效的激励管理计划的原则有哪些？OVER