浅谈中小企业绩效管理论文.doc

国家职业资格统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：浅谈中小企业绩效管理 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 浅谈中小企业绩效管理姓名：单位： 摘要：本文指出了中小企业绩效管理实践中存在的问题，并针对这些问题，阐 述了改进绩效管理、实现企业战略目标应采取的基本策略。关键词： 企业 绩效管理问题 对策 绩效文化随着经济全球化，信息化和我国市场经济的深入发展，各国企业都面临着越来越激励的国际和国内市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼，各企业也越来越重视企业的管理，绩效管理做为企业管理中的重要组成部分也得了更多的重视和应用。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。但是目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段存在很多现实问题影响着绩效管理作用的发挥。1.企业绩效管理中存在的问题1.1将绩效考评等同于绩效管理考评首先，绩效考核又称为绩效考评是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其次，绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效；而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据实现员工和组织的近期与远期战略目标。最后，企业绩效管理是企业所有管理活动的核心对企业实现战略目标有举足轻重的作用；单纯的绩效考核存在着很大局限性主要表现为绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。1.2绩效管理实施过程中存在的问题：绩效目标问题1）绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性，从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，从而在行为上表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅强调本位主义的部门目标忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时那必然导致部门与个人的责权都是模糊的，体现在企业就变成目标体系的缺失。2）绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导以及作为考核主体的中层管理者的积极参与，而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是绩效管理是人力资源部门的工作其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化最终绩效管理在各方看来已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。1.3绩效管理各各环节都需要有良好、有效的沟通做为基础。因缺少沟通易导致的问题有：1)使绩效管理得不到企业高层的支持和理解。2)因缺少调查测试，以及与直线部门有效沟通，使制定的考核指标脱离实 际。3)在考评结束后，因缺少必要的面谈及总结，使考评结果得不到不效应用， 脱离PDCA管理循环，使绩效管理达不到促进绩效提升的目的1.4理论与实际脱节有些企业进行绩效管理，存在为了考评而考评的问题，脱离的企业的战略目标，这一问题主要体现在考评体系的设计过程中。照搬照用其他企业的成功经验，殊不知各企业有自身的特点，有不一样的内外部环境，发展阶段、行业特点、员工结构、企业文化，在其他企业也许很成功，但在本企业应用必须进行与实际结合的操作。 1.5考评结果缺乏有效的激励机制。考评结果缺少与人力资源管理有效结合，考评结果应该注意与人力资源管理中招聘、培训、薪资管理、晋升、劳动关系等有效结合。在培训方面，在考评中反映出员工实际知识、技能与岗位要求的差距，做为培训需求和方向。考评结果与薪资的结合，在绩效工资制中可有非常明确的体现，但在其它工资制如岗位工资制和技能工资制中，也因在奖金等方面给予一定的体现。考评结果与晋升制度结合可以有效的提高员工的成就感和积极性，是公司肯定员工工作能力的体现。2 改进绩效管理的基本策略 2. 1企业绩效管理是科学性与艺术性的统一 绩效管理的精髓在于绩效提升,而不在于形成一套厚厚的绩效管理制度,也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等。绩效管理理论的运用,会因人因事因地而异,要视情景、氛围、人际互动中的心理和行为状态等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而异地,按企业的实际情况推行绩效管理,解决相关问题,这就是绩效管理的“艺术”。首先 绩效管理是艺术演绎科学的具体发挥。如果企业过度依赖于绩效管理制度本身,将制度看作是机械化的一系列操作过程,仅关注绩效管理是否完全按照制度执行,表格填写是否规范、是否按期完成各项绩效考核任务等细节,那么绩效管理必然走向形式化而偏离了原来的真正目的个人与组织绩效的共同提升。 其次我们常常发现这样的情形:做同样一件事情,两个人按照相同方法去做,其结果可能大相径庭。这就是常说的:管理是一门科学,也是一门艺术。企业花钱请人设计一套绩效考核制度,实际运用过程中,多数企业认为效果并不理想,有超过80%的企业认为绩效考核对企业的绩效提升是无效的,绩效考核总难免令人有“食之无味,弃之可惜”之困惑。而世界上多数知名的企业,实施绩效管理获得了相应的成功,因此,绩效管理的成功与否与执行的艺术有紧密的关系。如果绩效考核最终沦为形式化的企业制度,这对企业来讲是非常危险的。最后 绩效管理的艺术性是留住人才的关键。“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效”。“从绩效出发,再回归绩效”。这是著名管理学大师彼得德鲁克所言。很多卓越企业中的绩效活动更是早已从辅助性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切的管理活动都围绕着绩效而展开,其实最终是围绕人才而展开。所以,留住人才的关键,需要艺术性的绩效管理。2.2企业建立以绩效目标为导向的绩效文化企业在建立以绩效目标为导向的绩效文化时必须坚持“以人为本”，它真正含义是 “以人的绩效为本”，建立以绩效目标为导向的绩效文化使它成为指引企业前进的旗帜帮助员工树立一种正确的绩效观。1）企业通过绩效管理培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展、共同提升并取得成功的氛围主管人员也能通过员工的绩效表现状况来了解管理的效果以及通过适时地改变管理风格或适时地调整计划甚至进一步通过沟通和建议的方法帮助员工适应与改进。绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展这正是绩效文化所要倡导的精华所在。2）向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观营造优良的绩效管理氛围实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认从而准确地反映出组织及个人的绩效以及对行为方向给予正确的引导实现组织与个人的共同提升。2.3. 绩效管理，从考评方法的选择，到绩效考评指标和标准体系的建立，到绩效考评过程的实施，到绩效面谈，到考评结果的应用，各各环节都需要有良好、有效的沟通做为基础1).管理者与被管理者之间结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”是指在同一目标驱动下的平等合作关系，这是管理工作中深层次的观念转变与创新，给了员工更大的自主与民主。如果各级主管能以“伙伴关系”的思路运作绩效管理，就可以跳出传统绩效管理的单向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，管理者和被管理者的关系会更加和谐，将会有更多的互助、互补、互进，员工将会以极大的热情和主动性创造出优秀业绩。2）进行必要的岗位和人员调查测试和与直线部门的沟通，制定相应的绩效考核标准，使得绩效考核标准明确，实用，有激励性，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。3）考评结束后，将考评结果进行必要的总结和公布，并对这次的考评结果进行与当事人的面谈以及再总结，使得考评结果得到实际意义上的应用，从而促成PADC的管理循环。达到绩效提升的目的。2.4绩效管理要讲求实用性确定符合企业实际情况的绩效管理目标绩效管理的根本目的是提高员工、部门和企业的绩效，最终实现企业战略目标。在绩效管理的实际过程中，一定要有一个具体的并与企业实际情况相符合的绩效管理目标，并以此为出发点设计出与绩效管理目标相匹配的绩效管理体系。不同企业，由于文化不同，性质不同，规模和发展阶段不同，实行绩效管理的标准是不一样的。例如，发展初期的企业，增加销售量、扩大市场份额是当务之急， 因此绩效管理体系的主要目标应该是调动销售人员的积极性，鼓励销售量的增长，在评估指标、评估周期以及奖惩兑现方式的设计上就要充分考虑到这一目标的要求。又如研发型企业，绩效管理体系则应更加关注员工的创造性和工作能力的提升，因此应设计技能提高型的绩效管理体系等等。很明显，绩效管理体系的设计必须做到目标明确、具体，重点突出，有针对性，符合企业的实际情况，绩效管理才能产生应有的效果。2.5.注重员工素质能力的培养和职业生涯的发展员工素质和能力是业绩的基础，是绩效好坏的关键，而员工的素质能力是具有可塑性的。因此，要持续不断地推进员工的业绩，并且能适应企业战略目标的变化，必须注重员工素质能力的提升。一个好的管理者对员工的影响就在于能够根据企业组织目标的需要，根据组织业务程序、职责任务，帮助员工诊断素质业务状态，给予其培训、提高的机会。一个好的管理者还应将员工的职业生涯计划纳入绩效管理系统，引导、帮助员工确立更长远的发展目标和路径，促使员工与企业同步发展。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位企业家案头最为紧迫的任务之一。参考文献 ：1赵曙明.绩效管理与评估.北京:高等教育出版社,2004.2陈朝晖.超越标杆:绩效改进的新思维.企业经济,2003,2. 3罗会东.保持持续不断的绩效沟通.HR论坛.2003,11. 4刘学民.管理应该管行为M.北京:经济管理出版社,2006. 5方振邦.战略性绩效管理M.北京:中国人民大学出版社,2007.6刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2007. 7熊苹.中小企业绩效管理现状及对策J.商业时代,2006.7:3738. 8李传裕.企业知识型员工的激励探讨J.企业经济,2006,3:3940.9徐娅.基于心理契约的绩效管理J.企业经济,2006.6:6061 10谢康.企业激励机制与绩效评估设计.广州:中山大学出版社,2005.11储企华.现代企业绩效管理.上海:文汇出版社,2004.12程文文.绩效考核中常见的错误.人事管理,2004,8.