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电大行政管理专科毕业论文范文篇一：行政管理专科毕业论文范文 试论我国公务员考核制度 分校（站、点）：福州电大 学 生 姓 名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 试论我国公务员的考核制度 写作提纲 绪论： 我国于1994年3月8日颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。2007年中共中央组织部和我国人事部联合印发公务员考核规定（试行）（以下简称新规定）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序，结果使用及相关事宜作了全面规定，这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 本论： 1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。每个阶段对公务员的考核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善。 2、岗位职责不十分明确。 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今还没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 3、方法简单化。 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重点性考核，轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中的不公平现象的产生。 试论我国公务员的考核制度 【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，作者提出了自己的观念，那就是努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。 【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员1。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1年月日，颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 一、我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 （一）、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 （二）、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥 国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的左右，最多不能超过。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用2。 （三）、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据国家公务员考核暂行规定：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：1、造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要。2、促进政府依法管理，公务员依法行政。3、促进政府管理的科学化。4、保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度篇二：电大行政管理专业论文格式模版 北京广播电视大学行政管理开放专科 毕 业 作 业 浅析中国国际货运航空公司北京基地货物托 运员激励管理问题 分 校： 门头沟电大 年 级： 2007年秋 学 号：20077180362 姓 名： 齐鑫 指导教师：侯国杰目录 中文摘要与关键词1 一、员工激励的重要性1 (一）开发员工潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧1 (二）留住优秀人才1 (三）造就良性的竞争环境1 二、中国国际货运航空托运员的问题和现状1 （一）货运托运员赏罚不分明2 （二）货运托运员加班压力过大2 （三）货运托运员工资待遇偏低2 （四）单位没有集体业余活动，缺乏精神文明建设3 三、提高货运员激励管理水平的对策和建议3 （一）生产生活中管理者应该职工职业发展提供良好的平台3 （二）合理的赏罚分明的制度3 （三）加强员工培训，提高员工的素质和能力3 （四）在企业精神文明建设中，注重以精神目标鼓励职工的自我实现4 四、结论与展望4 参考文献5摘要本文先是回顾了激励管理的基本理论，调查了中国国际货运航空货物托运员激励管理现状，发现其在激励管理中存在的主要问题，并在分析的基础上提出了对休假激励制度、业务培训激励、轮班、加班奖金激励、福利激励三等激励管理对策。 关键词 中国国际货运航空 货物托运员 激励管理 培训激励 福利培训 浅析中国国际货运航空公司北京基地货物托 运员激励管理问题 激励是管理者运用某种方法和途径，使得组织成员和群体为达成组织目标而积极行动、努力工作。随着竞争的日趋激烈，越来越多的公司逐渐认识到员工激励的重要性。本文根据平时日常工作和托运人员接触了解到的情况，对中国国际货运航空公司北京基地货物托运员的激励现状进行了分析，并提出了自己的一些改进建议。 一、员工激励的重要性 （一）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 （二）留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 （三）造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 二、中国国际货运航空货物托运员激励管理现状及问题 中国国际货运航空公司北京运营基地现有员工700余人，公司运营业务涉及专业有各种货物运输，邮件运输，包括各种活体动物，危险品等特种货物和黄金，外交信袋，钻石等贵重物品的运输工作等。北京运营基地内场货物托运员约有40人左右，针对目前航空货物运输业对市场客源的白热化争夺，各个航空公司均涉猎航空运输业，所以要想生存加强服务水平和货物的安全和迅速都成了争夺其他航空公司代理权和市场客源的重点。 （一）货物托运员工作赏罚不分明 北京运营基地每天的货物运输量是非常大的，而所有需运输的货物都需要经手内场货物托运员的转载到集装器上，装载完毕还要托运到航空器下，每天的工作量非常大，而人手又不是很充足，所以就形成了时间紧，任务重的情况。面对这种情况，内场托运员为了保证航班的正点性，必须迅速的转载货物到集装器上，快速的装载造成就是货物间的磕磕碰碰，各种货物包装损坏。其他问题还有航空货物，邮件的错运等问题。只要是人都有可能因为种种原因出现一些问题，在我们一边认真工作避免减少问题的同时，合理的利用赏罚机制也是减少出现问题的一个重要手段。可是北京基地在这方面做的还存在比较大的问题，如上所说一旦出现像上面所说的种种问题，惩罚条例是非常多且相对比较重的，而相对的，如果员工发现了因为其他部门或单位造成的问题，并且及时弥补错误，避免了基地损失的，奖励确是项目和数目是相对很少的，一方面打击了员工工作的热情，也变相的增加了出现问题的几率。由于奖励的太少几乎可以忽略不计，员工肯能抱着事不关己多一事不如少一事的思想而对问题视而不见，这就放过了问题很可能给基地造成损失。 （二）货物托运员加班压力过大 众所周知货物的托运和转载是个体力活，员工需要足够的休息来回复体力来更好的工作，但是内场托运人员人手不足，40人分成2个班倒班，他们每个人每周每天都要上12小时得班，面对大工作量和非常耗费体力的工作可想而知必定会对员工的身体造成很大的负担。但面对工作量大而托运人员又紧缺的情况下，托运员有时还要有一定情况下的加班保证货物的成功运输。这势必会对员工的心理和身体上造成双重的压力，根据以上情况肯定会降低员工的工作积极性，工作效率也肯定会有降低。 （三）货物托运员工资待遇偏低 作为技术含量并不是太高的货物托运员来说，虽然工作每天的工作都会很累非常费体力而且每周的休息时间又很有限，下班后几乎时间都用在休息上，没有自己的时间，面对这种情况，但是工资待遇却不是很理想，他们要保证航班正点性，保证货物安全运输减少货物的破损情况可以说这是一份既要小心又要费力的工作单并没有工资上有很好的体现，比如你装的货多但工资并不会在工资上比别人多。而如果漏装货物，错装货物或者货物丢失损坏，都会有一定的处罚措施，篇三：2015年电大(专科)行政管理专业毕业论文 广播电视大学开放教育 行政管理专业 毕业论文（办公室管理） 题目：如何让人力资源成为人力资本 专业层次： 专科 级别： 13秋行政管理 学号： 1341001459762姓 名： 张清超 分校（工作站）： 沁阳电大 指导教师： 李新胜 如何让人力资源成为人力资本 摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：分析 招聘 使用 一、 人力资源与人力资本的本质区别。 首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。 人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。 提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。 1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。 这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。 2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将人力资源变成人力资本？ 二、人才招聘 1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。 2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。19