公司人力资源部年终工作总结6篇

公司人力资源部年终工作总结6篇(篇一)年，在公司全体员的共同努力下，已提前一个月完成公 司年度总目标，士气大増，完美绽放。这一年，人力资源部 门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以 下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对 比，学历结构分析，性別比例构成，司龄结构分析及年龄结 构分析。各部门人数対比：相比于上一年度，员总数増加13人，约12.5%。总经办由 于财务组合并至集团财务中心，故減少；研发部由于部分项 目暂时搁置，人数減少。*年公司的重心在运营，产品运营 部员工人数増加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员都是本科以上学历，总经办、 产品运营部及人事行政部本科以上员占比都是90%以上， h年度招聘的新员，除部分设计岗位，其他岗位都是要求 本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以 下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以 下的员工人数占48% ,且主要集中在产品运营部，因为公司 工作重心的调整，产品运营部今年増加的员工数比较多，流 动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没 有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充 满活力。公司年龄结构中3岁以下员占很大比例，为84% , 主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司 将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30-40岁 的员占比16% ,大多为各部门的核心员，中坚力量，以 中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管 理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价 值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的 人才培养机制，促进公司发展壮大。性別比例构成:公司男女比例差距非常大，男性员占88% ,女性员占 12%。且女性员主要集中在人事行政部及产品运营部，总 经办高层管理及研发运维等技木部门，均为男性员。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100% ,其他部门的招聘 工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成 年度目标。2s招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人， 占通知面试人数比为36.02% ,较低，这和电话通知的话术及 面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸 引应聘者过来面试。另外，年度招聘较多的职位是产品运 营部的运营专员，这类员工大多是从*年-*年的毕业生挑选 录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人，占 实际面试人数比为16.01% ,要加强对简历精准度的筛选，以 及提高面试的判別力及专业度；录用入职人数为52人，占面 试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人 的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营 专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是 刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用 合格人数为47人，占录用入职人数的90.38% ,试用不合格 原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快 节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严 格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无 忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内 部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不 需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展 状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应 工作岗位的员，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘； 类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶 段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人 数及面试合格人数対比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总 人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多， 分別占比42%和40% ,智联招聘人数最少，占比18% ,差距 很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推 广总监的招聘就来源于内部员的推荐。后续会重视内部推 荐，继续推行内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员简历、 面试合格简历等，还增加了黑名単，如个别极品面试 者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。( 1 )新员的离职率。今年公司新入职员48人，目前已 离职12人，年度新员的离职率为25%。(2) 关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经 理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0,说明公司关键岗位，核心员的留存率较高，团队凝聚 力非常好。(3) 各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20% ,其他部门 的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。离职原因分析与改善措施：如图，员主动离职占比63% ,其中个人原因主动离职占 44% ,主要包括员不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利 不満、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离 职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员的归属感较 低，制度不健全。被动离职占37% ,主要是试用不合格以及 因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职， 一部分是新员试用不合格，一部分是公司运营调整后部分 被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员 个人转行、创业等。另外，离职员中的52%是#年入职的 新员。改善措施：( 1 )优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确 定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责 等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不 一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉強。(2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员活动， 增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员心理动态，及 时引导和沟通。三、培训工作总结。M年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。 内训的重点是新员入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。11伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包 括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐， 并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套 设施；入职一个月内,伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程 等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙 伴的帮助。员入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在 11伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新 人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年増加 了伙伴一新员沟通交流会，公司每两周举办一次，参 与人员为试用期员及员的伙伴，员转正后不参加 此会。主要形式为：新员发言：主要包括本周重点 作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方 面；伙伴点评：对新员本周工作及表现加以点坪，提出指 等意见。hr会记录每位新员的发言，建立台账，跟进其中 提到的问题。2, 定期举办新员入职培训。新员入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主 管组织的部门级培训及公司级的强化培训。牢共组织新员入职培训6次，参与人员共48人。原则上 是每月举办一次新员入职培训，但某些月份入职员不 多，一般新员有8人左右，就会视情况举办一次公司级的 强化培训。考虑到有些员可能入职时间会超过一个月才参 加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天 的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员了解公司 的基本制度。需要改善的地方：新员入职培训是重点，但同时要加强业 务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、 乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率 最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订 场打球，*年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活 动频率较低。2s下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四 点，音乐响起，下午茶幵始，四点半音乐停止，下午茶结束。 公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向 全体员推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小 组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣 导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性 化的员关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的 活动，调动员的积极性，让其他活动组织频率较低的协会 都行动起来。*年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提 前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化， 竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！(篇二）在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支 持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方 针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸 取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现 将具体工作汇报如下： 一、工作总结(一）人力资源基本情况1. 公司截至*年6月份在职职490人，正式职380人，占 总员比例77% ;实习生68人，占总员比例14% ;水校 实习生44人（ 7月10日实习结束33人），占总员比例9% ; 其中签订合同人员295人。2. 在职职工学历情况：研究生以上9人，占总员比例2% ; 本科117人，占总员比例24% ;专科及以下364人，占总 员比例74%。3. * 1-6月份共入职人员95人。其中实习生24人，水校实 习生36人，正式员35人。4. _ 1-6月份离职人员87人。其中实习生14人，合同 31人，其他42人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性, 因家庭原因离职的35人，占比40% ;因实习结束离职的14 人，占比16% ;因个人身体及职业生涯规划不符离幵17人， 占比20% ;其他合同到期、不适应岗位工作等21人，占比 24%(二）人力资源管理的基础和日常工作1、为公司新调入及招聘的员办理入职手续，对于离职调 出的职及时办理相关手续。2s指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作.3、按规定及时办理了员劳动合同的签订及社会保险、住 房公积金的缴纳工作。4、及时完成职的社会保障卡下发，更方便职看病就医， 提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因 社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。(三）招聘工作为了满足项目用人需求，#年上半年主要通过网站招聘、院 校招聘及员内部推荐三大渠道进行招聘，#年1月-6月共 招聘95人，基本満足部门用人需求。招聘工作是人事工作的 一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。 在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定 程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试， 推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。(四）培训作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是 最为关键的因素。就目前我们的员整体素质而言，与公司 的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的 短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在 人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一 批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的 人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方 式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员 和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因 此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人 才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层 员的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素 质的职队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司 现阶段的培训主要是新员工人职培训和专业技能的培训，人 力资源针对上半年入职员进行抽查，多数项目都能重视新 员，让员工学习新员应知应会，在岗位上进行老员帮 带新员。(五）绩效考核绩效考核现在还不完善，去年10月份着手进行绩效考核与评 估，现只在职能部门中层管理人员及员中组织绩效考核， 下一歩将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善 职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员 的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有 压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。(六）薪酬管理合理分配和薪酬制度是调动职作积极性的决定因素。针 对目前存在的薪分配不合理现象，6月底公司重新制定薪 酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的资制度对员行 为的积极推动作用。*年1-5月份，资共支出7842557.4元,平均资2865.5元, 详见下表：(七）制度管理1、制度化管理的作用企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式 的基石，没有制度任何管理都难向前推迸。进行制度化建设 和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业 管理向图表化、标准化、流程化和数字化建设迈迸，促进企 业向规范化方向发展。制度化管理是企业从粗放式管理走向 精细化管理的必由之路。与制度化管理最基本的连接的是程 序化、标准化，也意味着透明化。实施制度化管理便于员 能够掌握本岗位的工作技能，利于部门与部门之间，员与 员之间及上下级之间的沟通，使员最大程度地減少工作 失误。同吋，实施制度化管理更加便于企业对员的工作进 行监控和考核，从而促进员不断改善和提高工作效率。为 公司员能力的发挥制定公平、公正的平台，根据岗位制度 寻找合适的员，为员提供晋升制度和奖惩制度，不存在 个人主观性和随意性。公司目前制度还不够完善，很多工作无章可循，但在公司领 导的大力支持与领导下，人力资源在不断完善制度建设，争 取做到各项工作有章可依，有据可循，提高员作效率， 減少推诿扯皮现象，促进公司规范化、精细化管理。有章可 依，有据可循(八）人员管理人力资源现有人员2人，同时兼顾着行政方 面部分工作（会议纪要、周计划收取，文件签发，公章管理 等），针对人员少，任务多而重的实际，我们加强本部职 的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，互相配合、互相 理解、互相支持，努力提高工作质量和效率。（九）企业 文化为稳定员队伍，増加员对公司的归属感、认同感，公司 于今年3月份开始毎月组织一次员生日宴，鼓励项目组织 业余文化活动，通过各项活动的开展，丰富了员业余文化 生活，促进了员之间的沟通与交流，加强了员之间的凝 聚力、向心力。但因各项目情况不一，人员数量，经济水平 等方面差异较大，在活动经费上，有些项目会出现捉襟见肘的现象。下半年人力资源将会征集各项目意见如何更好地兼 顾经费和业余文化活动的质量。二、*年下半年工作计划1、档案管理公司现档案管理比较混乱，一个员的资料分 好几个地方进行存放，造成使用及查找不方便，效率低的现 象，比如，履历表单独存放，合同单独存放，毕业证单独存 放，保密协议单独存放等。下半年人力资源将会集中对人员 档案进行整理，计划使用档案柜进行编号管理，做到任何人 员档案在一分钟之内即可查找出并使用。2, 号、工作牌管理（ 1 )针对员重名现象比较严重，为 方便进行人员管理，避免重名带来的许多部必要的麻烦，建 议对员实行号管理，在员入职之日，人力资源根据员 工人职部门及入职年月给新入职员进行编排号，如 01*01001 ,01代表部门，*01为#年1月入职，001为编号； 号一旦编订就不再调整，员离职号即作废。（ 2 )经 过对项目的考察，多数项目员没有工作牌，进行外业测量 中有时会不被认可，并且体现不出公司的规范化管理，建议 统一给员制作挂绳工作牌，利于对公司品牌的宣传，增强 员归属感，充分体现公司的规范化管理。3、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在 既有的组织架构中运行。4、完善公司制度建设，在公司现有制度基础上，完善招聘、 人员录用、培训、绩效、薪酬等各项制度，使公司各项工作 有章可依，有据可循。5、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据。6、完成日常人力资源招聘与配置。7、推行薪酬管理，完善员薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度。8、充分考虑员福利，做好员激励工作，建立内部升迁 制度，做好员职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。9、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资 挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。10、大力加强员岗位知识、技能和素质培训，加大内部人 才开发力度，为员制定职业生涯规划，让员感受到留在 这个企业是有前途的，让他看得到未来。针对员培训后不 久离职的现象，建议参加培训员签订培训协议，对员离 职进行约束，稳定员队伍。11、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 推动项目业余文化活动开展工作。12、完成人员*年合同续订、签订、上报审核、解除手续办 理。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。13、完成年下半年保险缴纳及公积金缴纳工作。(篇三）截至20 xx年12月底，浙江省_有限公司在岗员*人， 比去年增长15%。一、20)(年人力资源工作小结(一）招聘工作基本満足公司各部门用人需求参与人才交流会6次，集体面试多次。20 xx年通过招聘竞选 方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。 招聘工作的及吋、规范和有效的实施，基本満足了公司生产 管理所需人员的数量与质量要求。(二）薪资管理工作规范有序20 xx年，我们根据20 xx年制定的薪酬管理办法，改革 了薪酬结构，适度增加了员月薪标准，一定程度上提高了 人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司 管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力 求准确无误，并协助公司做好20 xx年度年薪考核、核算和兑 现工作。(三）绩效考核工作稳步推进20 xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员 覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。(四）劳动关系基本和谐根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、 岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科 学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全 员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员全部签订了劳 动合同并进行备案。截至目前，20 xx年解除劳动合同18人, 新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。(五）人力资源制度建设推进有序 一是负责修订了公司薪酬管理制度绩效考核制度干 部聘免管理办法等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞 赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新 制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈 制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的 作0(六）社会保险管理及时规范按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了 本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职办理各种参 保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡 登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。(七）人力资源信息管理准确我们及时更新人员各项信息，所有员均建立了规范的干部 档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同吋， 我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状 况分析，为公司领导提供参谋服务。二、20XX年我公司人力资源工作方面存在的问题(一）人才储备略显不足近年来我公司逐步幵展人才储备工作。但由于房地产行业的 特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别 岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的 工作进度。(二）培训工作有待加强 公司十分重视员的培训工作，并设有专项经费，但由于多 重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体 系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有 公司高管和财务、审计部门员达到年度培训时间48小时以 上。(三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质 区別，我们做的第1页共2页都是日常事务性工作在激发员的工作积 极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评 价体系等方面还没有发挥出应有的作用。三、20 xx年人力资源管理工作思路(一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务 部门、员和公司领导交办的各项工作任务。(二）做好人才引进和配置工作 20 xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量 形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人 才，也可能有优秀员对公司前景产生动揺，形成人才流失。 20 xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前 期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存 量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法 律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以 强化公司外贸业务的综合服务平台功能。(三）做好绩效考核工作通过20 xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还 存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员个 人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核 宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20 xx年绩效考核 重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效 沟通和绩效辅导来解决上述问题。(四）加强培训工作我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于 用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20 xx年打 算给予各用人単位一定限额的培训经费，并将培训落实情况 纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训 渠道，加强新员培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授 职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法 律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培 训。(五）促进劳动关系的和谐，保障员权益老板和员的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人 力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障 员权益。20XX年，我们一是继续规范用管理，加强对劳 动合同和薪资福利的监督和审核，減少用风险。二是保障 员福利，20 xx年，人力资源部将积极推进员年休假福利， 为了不影响公司正常的业务幵展，公司将通过集中年休和各 部门轮休的办法保障员的年休假福利，为了工作没有年休 的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和 月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20 xx年起提 高见习期员的资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员 意见，为员业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古 板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。(六）支持业务部门的组织工作20(年，公司完成了房地产组织构架的初歩工作，房地产业 务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多 头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成 的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责 制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方 面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬 和考核支持。总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习， 虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！(篇四）20 xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展 工作，加强人力资源引进幵发管理，有力地保障了公司正常 的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素 质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、 高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管 理体系。以制度保障形式为员职业提升发展打通了各种有效渠道 做到人尽其才，发挥员的聪明才智及潜能;以新劳动合同法 新版规定为契机，完善合同用管理，创造了一个良好和谐 的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员素质的原则， 进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起 到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的20 xx年，重组后的人力资源部以其应有的 专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员面前，现 归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1. 部门员内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部 门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX 经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员， 以身作则，已然成为公司员遵纪守法、专业忠诚的榜样与 指模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1不间断的专业能力提升人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进 行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分 祈、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员 都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。 1.2 内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严 格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度規定，并要严律 自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而 不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部 门李XX经理在毎次部门内部会议强调的重中之重，也是每一 位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作 层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大 的各个发展周期，其工作深入程度和专业分亦会随之而 变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管 理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与 重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员关系及事 务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业 模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业 管理的专业性与实践工作的有效性。3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的 主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟 公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知 识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、 严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20)(年以来，完成的相关制度規定与流程建设如下：薪酬管理制度; 绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管 理规定;培训管理制度维护;员奖惩管理规定更新;劳动合同 管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员管理流 程;员转正流程;员异动流程等共计20多项制度流程的编 制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出 了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司 人力资源幵发与管理工作的现状，与时倶迸，坚持多角度深 层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的 新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端 正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常 作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识， 积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与 自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作 不仅仅只做好招聘员、手续办理、薪酬发放、离职管理等 行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作， 而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的 作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人 力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向 性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系 统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公 司各项工作的幵展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公 司的战略发展做好铺垫对于公司及人力资源部来说，20 xx年是任务艰巨的一年，改 革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分， 完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发 制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1. 薪酬绩效体系改革从20 xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时 间，多批次与几乎全体员沟通、访谈、讨论，进行外部行 业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对 公司及全体员都具有历史意义的決定：进行薪酬绩效体系 改革。旨在提高员有效收入、激励员作潜能、屏除不 利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远 目标及战略规划的重要举措。从20 xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半 年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深 入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块 在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点， 全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查 及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20 万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构 对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度 方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点， 甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30 曰。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力 资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案 成果如期呈现在公司全体员面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询 公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计 测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及 员构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果， 是公司从高层领导到普通员共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发 放结构及员对薪酬发放的认知，制定建立了将员职称、 技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性 的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员实 际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可 谓是双蠃。2. 绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体 系，不曾连续，未起到对员作客观的考核评估、量化评 价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部 吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特 性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟 通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩 效，协同运作理念，引导共臝良性文化的部门层面业绩考核 体系，同时建立了将员试用转正考核、员年度考核、员 奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员层面的考核制 度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3. 员职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的 建立之后，又积极跟迸，对公司170多个岗逐级进行分类分 级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员全面技能的 重视和促迸，并为公司的持续发展和员提高成长提供了科 学合理的动力源泉和制度保障。4. 考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员报酬的一个重要依据， 为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先 后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考 勤数据、员资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安 装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类 产品使用特性、员的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管 理系统，并于20 xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本 保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些 不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部 一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习 研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司 的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风 险，为员谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展 提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特別的重视和关注，对招聘培 训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要 求。人力资源部积极应対，主动分析，完善规范招聘、培训 各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计 划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作 基础和核心作用，做好选聘、吸纳、任用、培育的每一 项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有 力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保 证了公司人力资源的供应和提升。1. 完成公司20 xx年相关招聘培训计划，満足各部门招聘培训 需求。20 xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招 聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息 5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次， 完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了 75人次各 类社会人才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人员的招聘及 相关手续的办理；2. 各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业 的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源； 认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋 工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应 届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入 了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保 障02.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备 20 xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选 择了 15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校 作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院 校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检 查并录用接收50名应届毕业生。2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备 人力资源部 近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培 训了多批有较高素质的焊、铆。特别是20)(年，在公司 领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择， 先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技 校焊、铆工学员达200名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及 焊、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、 人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资 源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝 贵的经验。3. 大力完成公司各类培训需求计划 3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各 类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4r执行力培训、 200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类 培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办 公软件类培训、300余人次焊铆电培训、200余人次的设 备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知 识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆 技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力 及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后 30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公 司各部门业务及流程培训、焊铆操作技能培训等，使这些 刚刚走出校门的学生型员做好了身份转变与职业认知培 训，为曰后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。3.3劳务招聘与劳务管理配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改 签订相关合同。在劳务招用高峰时期，在司人员超过400 人。四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影 响力与知名度 人力资源管理中劳动关系是一项弾性化、柔性化非常强的 作，关系到企业内员作氛围、人际关系、企业文化、企 业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而 为，可谓举重若轻、任重道远。1.员薪酬福利保障与绩效激励管理薪酬绩效工作关系员切身利益，涉及公司员各类薪酬的 核算、发放、统计;相关部门、各级员、转正等层面的签定 考核及结果评估汇总、员考勤假期管理、各项统计及分析 工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管 理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员评价结 果、薪酬发放，是公司与员双方直接对话的重要平台和最 为实际的通道。人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量 大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定 有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细 化了相关工作。薪酬绩效管理工作毎月要完成10万余条信息量的考勤数 据;3000余人次的薪酬费用核算3000余人次的薪酬条的制作 和钉钉发放;毎月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近 10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;毎年近万人 次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员绩效 合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。2.员关系及劳动合同管理2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理 办法20 xx年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应 新劳动合同法的章程，积极学习探讨，根据公司实际情 况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员及新进员 劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员实 行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用成 本，清晰了劳资关系，保障了员利益。20 xx年共完成315份新入职员合同签订工作。完成了公司在职员188 人次合同签订。(篇五）伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充満期待的*年。 回望*年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发 生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在 不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来 了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来吋， 也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参 与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢 成长到今天的成熟。自#年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮 大，引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建 设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部 同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能対人力资 源这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用 意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部 门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在 做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部 作进行了整理,明确了每个人的工作职责，使分更加细致化, 现对于今年的工作总结如下：总结了过去,方能展望未来！最后说说明年的工作计划，辞旧 迎新,在总结本年度工作的同时，针对自己不足之处，我对明年 工作也提出了初步设想：一、对于公司员的人事档案及其他资料进行收集及管理， 使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析 工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间 我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人 力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划 工作提借准确的信息。二、负责管理员劳动合同,办理劳动用及相关手续;到目前 为止,劳动合同的签属工作幵展的不是特别的顺利,主要因为 市场推广部业务人员较散,集中的机会较少，经常都是来去匆 匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年 这个机会,把合同签署工作完成好。三、结合公司制度及国家规定管理员考勤和请休假管理， 按月准确出具考勤报表。其中员考勤又是一个难点,公司实 行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员直未能 适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特 意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论 后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同,员 工作时间经常需要弾性化管理,还是不能很好的交上令人满 意的考勤数据，但为了防止有些员言过其实，照成考勤 不公的结束,考勤系统还需更加完善。四、执行各项公司规章制度,处理员奖惩事宜;对于有些员 不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误， 人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚， 并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受 了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。五、今年以来,公司充分考虑员的福利,各项福利制度正逐渐 幵始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广 用烟，在本部也得以实现;毎月协助行政部人员进行生日活动 的策划及实施工作,丰富了员的业余生活;考虑到员的安 全保障问题，公司也已为全部员购买了平安团体意外险及 医疗险等险种，保险期间有一员不慎摔伤，我们及时与保险 公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员的后顾之 忧。等等这些都大大调动了员的工作积极性,从而起到了激 励员的作用。六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源 部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然 制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照 制度来执行,随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神 市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季 度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制 度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司 的将来储备更多的业务人才。七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启 事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人 员的情况等；八、帮助建立积极的员关系,协调员与管理层的关系,协助 组织员的各类活动；此外,在部门领导的指导帮助下,对员 考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修 改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司以人为本的 人才理念。对个人来讲下一歩重要应该在认真工作之余加强学习，不断 提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的 潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。 M年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并 实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后,祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ (篇六）年，集团公司、总公司加大了对人力资源的投入，规范化 了人力资源管理，从专业人力资源管理的角度出发，力求使 我公司的人力资源工作更加专业，系统，规范，高效。这一 年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的具体指导下， 深入贯彻落实科学发展观，按照走专业化道路，做规范化 人力资源管理的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无 序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变 革，创新、发展的大局出发，解放思想，与时俱迸，开拓进 取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识， 为公司经济和发展建设带给了人力资源保障。从分公司层面看，人力资源管理方面整体工作有了长足的发 展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还 有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此, 现将本年度的工作总结报告如下：_、*年度工作总结(一) 现阶段员结构1。截止今年11月25日，西安分公司共有在岗员153人。 其中男性121人，女性32人。工作年限04年占比最大，人 数为85人，S10年为19人，11-20人为12人，20年以上为 37人。2西安分公司现有员的文化程度中，占比最大的是大专 文化程度的员有71人，本科及以上程度学历为46人，为 公司员按文化程度分类的第二大人群，高中、中专及同等 程度以下的员有36人。3。西安分公司工程技术管理人员108人，工程技术管理人员 中一级建造师4人，高级工程师4人，工程师15人，助理经 济师4人，助理会计师6人。年参加工作的学生为95 人，在工程技术管理岗位，学生占到了 88%。(二) 招聘与配置1。人员招聘状况分析招聘是补充公司新鮮血液最有效的途径，而高效率的招聘是 加速血液流动的动力。在今年，西安分公司共接收新分大中 专毕业生20人，社会招聘5人。2人员分布配置状况西安分公司153名在职员，分布在分公司机关及所属的9 个自营项目部，6个联营项目部。分公司机关24人，自营项 目部：渭柳佳苑项目部25人，东仪实业项目部22人，兵器 项目部15人，王家棚项目部14人，运城项目部13人，香王 项目部13人，河南沁阳项目部8人，705项目部6人，永和 坊项目部2人;联营项目部：中文西印3人，金河尚局2人， 兵器医院2人，北方特能2人，榆林项目部1人，中驰项目 部1人。(三) 培训与开发分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素 的影响，分公司面临一系列新困难和新问题吋，务必进行培 训才能有效地解決，培训是提升员作潜力、技能的有效 途径。为此西安分公司今年组织了形式多祥的培训资料与开 发工作。1。内部培训 为切实提升西安分公司的各项管理水平，组织了新员入职 培训、商务管理培训、技术管理培训、安全管理培训、内部 学历提升培训5次培训，参加培训人员累计到达124人次。2外部培训为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件 业务进行培训，还幵展了工程量清单计价规范训，培训 人员累计到达57人次。3。人才的幵发与交流为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业 务潜力考试，以期提高员业务潜力、选拔人才;并与事业部 进行了两次人才交流活动，前后两批商务人员共4人回宜昌