论企业人才流失的原因与应对策略

论企业人才流失的原因与应对策略摘要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。 各人企业对人U的需求儿近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生 存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作 用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接 导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前 企业普遍面临的问题。关键词：人才流失；原因分析；应对策略随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是 其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制 度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者屮的 地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企 业谋求发展的重要课题。1企业人才流失的原因分析1.1员个人因素在许多企业屮一些技术性人才或屮高层管理者，由于自身发展前途受 限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另 外一个可供其自山发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普 遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流 失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是H新月界，只 有在不断的学习与充能的情况下，员不会被企业被时代淘汰。若企业 员感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视 了对员的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱 负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的 客户，掌握专业的技木，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分 人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际 关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。1.2社会环境因素社会环境因素主要是指从员跳槽到人才流动的观念的更新及人才 受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不 断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此 外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，昀 人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。1.3企业因素金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致 了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析：1、管理人才的观念落后一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技 术或核心人才，导致员日常工作強度过大，压力紧迫。实际上人才属于 一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弾。一些企业对于关键的 职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期 下去，使员的身体能以承受，而选择跳槽。2、管理人员能力不足在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、 交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关 统计，人部分员辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品 德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员 产生反感的心理，并萌生的跳楢的念头。3、忽视员自身事业的发展，缺少对人才的重视站在管理人员的角度看，企业提供员进行培训，怛短期培训无法取 得实质的效果，若长期大投入的培训，在员离开企业吋，就显的整个投 资都付诸东流了。事实上，员渴望在企业中获取一定程度的成果，因此 努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员在在企业里得到了长期 以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开 企业。还有的情況，便是员与员之间的差距，人才与核心人才之间存 在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员也是 才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来 的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进 而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常 的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员之间缺乏信任，没有团队协作的 精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员觉得自己在企业 中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员对企业来说都有重 要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员在 企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损 失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问 题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的 人才流失问题。2企业解决人才流失的可行手段企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套 适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角 度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度 提高员的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企 业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建 立以员业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基 于此制定在市场屮对人才冇激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的 作热情得到激发，积极培养员对企业的归属感，进而使优秀人员对企业 的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。能力。口前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常 在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事杼人。对此，企业管 理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方 式应去陈山新，构建出德才兼备的科学的/11人风气。可从以下两个方面入 手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性 并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质,看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上 两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发 展。三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预辔就是要求企、Ik能够与人才之间形成 良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源 管理中所#在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指 企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备 工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及吋的进行职务交替, 使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证， 也便于对员心情及情緒的安抚。四是企业应尽量给员提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前 社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企 业能否为员提供良好的发展空间是屮高层人才就业的主要原因。因此， 人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员提供学习与培训的 机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展 前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同吋，企业才能有 效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员产生共 鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的允度使员 找到归属感，而与企业共冋进步。这需要企业文化有效的与职业经理人 文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使 管理模式升华为团队的自我管理及员个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。3结束语综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要 的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根木所在。因此留住人 才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析 人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。参考文献1 温风国，孙霞.试论企业人才流失的原因及应对策略山东省某 集团公司案例分析J.科技资讯，2007, 05: 167-168.2 赵远.论企业人才流失的原因及应对策略J.陕西电力，2007, 03: 79-82.3 王巧梅.企业人才流失的原因分析及应对策略探讨J.山西经济 管理干部学院学报，2007, 03: 1-2+18.4 杨珂.试论企业人才流失的原因及应对策略J.华章，28, 07: 10-11.5 蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究D.対外经济贸易大学，2007.