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学习-好资料五、案例分析一某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1 .如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些 对策来保持员工的供需平衡？答：一方面铝业公司 要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相 对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另 一方面人力资源部门招不到适宜的人员并且离职率 高。产生这些问题的原因是：1该铝业公司地理位 置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2人员结构不 合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录 用标准；4公司对人员需求的估计缺乏。2 .如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些 对策来保持员工的供需平衡？答：第一，把内部相 对充裕的人员经过培训后安排到人员短缺的岗 位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率， 降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基 础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和 培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以 上一些措施可保持员工的供需平衡。二通达公司员工的绩效考评1 .绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员 工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据； 为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个 正式沟通的时机；能帮助和促进员工自我成长；为 企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或 多或少都有所表现。2.存在的问题及改良方法：考评目的不够明确， 也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考 评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进 一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组 要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完 整。要进行考评反响，要面谈。三工作职责分歧1 .对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建 议？答：我会采取如下方法解决：对勤杂工应该 表扬；对操作工来讲，我们要分析他为什么要把 大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无 意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2.如何防止类似事件的发生？答：应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工 作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎 而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责 任。发生事情之后，应及时报上去。对效劳工和勤 杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的 或紧急性的任务。四搞员工培训值得吗？1.你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训方案可以被挤掉？为什么？不同意。因为1扭转公司局面的根本出路是开拓 市场，而这主要靠销售人员来完成；2只有提高销 售人员的素质才能有竞争力；3大学毕业生只有书 本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对 国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2.你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满 意？答：可以改变培训方法、 培训方案，通过多种 途径对销售人员进行培训，比方说：岗位培训、角 色扮演等方法，使得培训本钱降低。五从组织内部寻找人才1 .你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找， 并且把企业内部的管理做好；2适宜的人做适宜的 事；3寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的 人。这些观点我很有同感。2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？答：内部来 源选聘有许多优点：1选任时间较为充裕，了解全 面，能做到用其所长，避其所短。2他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短， 他们上任后能很快进入角色。3内部提升给每个人 带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动 员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有 其缺陷。表现为：1容易造成“近亲繁殖。老员 工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发 展的动力。2容易在组织内部形成错综复杂的关系 网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的 管理带来困难。3内部备选对象范围狭窄。六AT& T的员工职业生涯开发1 .美国电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1管理层担忧公司规模的缩小会影响 员工的士气；2人们认为缺乏对员工职业生涯开发 的机遇或关注；3重点人才和中层管理人员的流失；4新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在 其中起着核心作用。 根据个人经历谈职业生涯开发 的重要性。可从如下几个方面来谈：1对工作环境 的把握能力和对工作困难的控制能力；2确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他局部 的关系；3实现自我价值的不断提升和超越。2 .职业生涯开发的“三条腿原那么优点是明确了职 业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信；有利于形成员工对自己负责的企业文 化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的 参与程度；们也广泛意识到事业开展的重要性，承 认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费 时间和精力。员工的角色起决定作用。七可以用高薪来取代职工的养老保险吗养老保险是国家为了保障职工退休后的根本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家开展社会保险事业，建立社会 保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等 情况下获得帮助和补偿。劳动法规定的这种社会保 险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：1前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；2前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿 性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所 以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能 代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加 养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因 为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须 依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这说明，参 加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义 务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的 共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放 弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因 此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的 养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为 职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医 疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职 工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。八“里外不是人的加薪方案1 .薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏 标准，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有 与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。2 .在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时， 一要进行薪酬调查， 了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二 要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性； 应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考 核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员 工之间了解彼此的工作。五、案例分析例题某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的标准化，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展，短 短两年时间，公司的业务增长了110%随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也到达了220多人。.但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这 是怎么拉？老总王文陷入了沉思：当初公司因为低 工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来 员工工作的高效率。王文与公司其他领导陷入两难 的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在 哪儿呢？1、选择题:四个选项的题目为单项选择题，五 个选项的题目为多项选择题， 并将选项填入括号中1、公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在 于薪酬制度设计不符合A按劳取酬原那么A、2、薪酬鼓励是一种重要鼓励手段， 属于ADE0A、直接鼓励D、内鼓励E、物质鼓励3、公司工程部经理辞职主要原因在于_BoB、工资结构线斜率较小4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作 又回到“懒洋洋、慢吞吞的状态，其主要原因在于ABD。A怎样让高工资发挥鼓励作用的认识肤浅 B、鼓励手段简单且不配套、不系统CK员工本学习-好资料身天生懒惰，为X人性5、 根据双因素理论， 薪酬属于A,办公环境 的改善属于A。鼓励因素，保健因素2、分析题:根据上述案例描述,请你结合所学理 论，从薪酬制度、鼓励理论和薪酬的意义三个角度 给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬鼓励 机制，以发挥最正确的鼓励效果。分析：理论局部：薪酬制度设计的根本原那么有按劳 取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原那么。不同 的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基 本原那么。薪酬主要有补偿、鼓励和调节功能。双因素理论：1鼓励因素，即导致人们满意 的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、赞赏、工作本身、责任、进步，鼓励因素可以激发 人们在工作中努力进取，其作用是内在的。2保健因素。 即令人不满意的因素，那么与工作环境条件 有关。 它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、 人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或 消除职工的不满意感，其作用是外在的。该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很 少，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120150%从外部来说，一些关键的 技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。这违背 了按劳取酬和外部平衡原那么，按劳取酬原那么要求以 劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配； 外部平衡原那么要求一个组织的薪酬水平应与其他同 类组织的薪酬水平保持大体平衡。公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。前者属于鼓励因素，激发人们在工作中努力 进取，其作用是内在的。后者属于保健因素，可预 防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在 的。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大 批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加， 工作十分卖力， 公司的精神面貌也焕然一新。 这正 是薪酬鼓励功能所起得作用，但薪酬的鼓励作用是 短时的。该公司王总要建立科学合理的薪酬鼓励机制， 以发挥最正确的鼓励效果，必须做到：第一是提供具 有市场竞争力的薪酬I,以吸引有才能的人；第二是更多精品文档确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的 相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，鼓励 员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱 奖赏到达鼓励员工的目的。六、案例分析题摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内 部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训 系统主要由四局部组成，即培训需求分析、培训设 计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗 拉大学设置四个职能部门：客户代表都、课程设计 部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与 培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部 的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各 事业部业务及培训开展的需要，努力成为摩托罗拉 所需人才培养的热土。根据以上的情况，请答复下面的问题：1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求； 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？2 .摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状 与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决 的，并以此确定组织的培训需求。六、案例分析题每小问6分，共12分MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分 突出，工商管理硕士的职业开展前景非常看好，尤 其是从国外学成回国的MBAW究生。但是，在实现 自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重 新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织 环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何开展?齐先生，29岁，2021年学成归国，现在一 家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向， 很不喜欢与人交往，看待问题比拟关注事物的细节 问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原那么， 有很强的方案性和条理性，有时会固执，不灵活， 对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业 咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理标准 的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层 管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两 个人成为高层管理者的主要差异是什么？1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生 的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责 任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、 职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了 他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的 主要障碍是什么？从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层 管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定开展战略和 方案，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作那么，但 是，这种行为风格在企业开展中的某个阶段是可以 的，从未来开展的趋势看，高层管理者的创新意识、 筹划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和 开展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工 作中似乎也找不到适宜的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一 位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。他强 调了 “人在管理工作中的重要性。研究说明，中 层管理者把80% 90%勺时间用在与别人交往上， 中 上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%勺人认为“指导能力是管理者的一个重要特 征，有47%勺人认为“亲和力是管理者不可缺少 的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组 织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是 不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的开展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路3、两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技 能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先 生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强 烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事 的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充分，比拟乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度， 做事有较强的灵活性和适 应性， 创新意识较强， 兴趣广泛，尤其对经营性活 动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待 问题比拟关注事物的细节问题，考虑问题细致，思 路清晰，做事讲求原那么，有很强的方案性和条理性， 有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不 喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定开展战略和方案，关 注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有 很多高层管理者事必躬亲，以身作那么，但是，这种 行为风格在企业开展中的某个阶段是可以的，从未 来开展的趋势看，高层管理者的创新意识、筹划能 力、对市场的敏感和把握， 对企业的生存和开展才 是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也 找不到适宜的同事和助手。人际沟通对于高层管理 人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就 是使人完成工作。他强调了 “人在管理工作中的重要性。研究说明，中层管理者把80%90%勺时 间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%国外曾对管理人员的 特点进行调查分析，有100%勺人认为“指导能力学习 - 好资料是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的开展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改良的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。.孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区， 发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：1 景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的根底性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的工程来评估员工业绩，而这些工程是由具体的工作分析来决定的。用这些工程来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训方案，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2 试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。2通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初， 目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司，分别从事不同的业务。 .对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反响给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评那么由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反响，只是到了年度奖金分配时， 部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析： 1 绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？2通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？1 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的时机；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2存在的问题及改良方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考 评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过 程不完整。要进行考评反响，要面谈。作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础一、案例分析：人力资源规划答： 凡事预那么立， 不预那么废， 这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或开展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略方案和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供应与需求的预测值加以比拟以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供应适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供应。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供应预测方法主要有：维持现状法、经验规那么、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的成效。案例分析：华为的人力资源的体系根底答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速开展过程中凤凰涅槃。华为公司前期的开展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速开展的步伐，企业管理水平低下成了公司开展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的根底在工作分析。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。09电大人力资源管理形成性考核册答案作业三一、案例分析：西门子公司的人力资源开发答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、方案性的特点。西门子的培训方案从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。2、 西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的时机，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受学习 - 好资料益，增强了企业和员工的竞争力，到达开发员工管理潜能培养管理人才的目的。二、案例分析?天龙航空食品公司的员工考评?1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。（ 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?（1罗芸对老马绩效的考评合理吗?罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2老马不服气有令人信服的理由吗?A 印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感， 由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲：老马很善于和他重视的人， 包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?你建议该公司应做哪些改革?（1天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?由印象考评法改良为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改良。（2你建议该公司应做哪些改革?天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定适宜的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反响。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。一、案例分析?一家百货公司的工资制度?1、 该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的，也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。2、 特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调发动工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资本钱随销售额、利润等指标变动而变动，因此能防止工资本钱过分膨胀；直观透明，简便易行，开发本钱和执行本钱均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而无视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工无视售后效劳等非销售任务；员工收入稳定性比拟差。二、案例分析员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业开展上要到达的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，防止了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。实例分析波音案例问题： 你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？如何确定具体的培训目标？你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比拟适宜，还是由本公司自己来组织实施比拟适宜？为什么？无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训工程，请说明你怎样设计这项培训方案。分析：（1员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量 好的或差的人员进行离岗培训。（2培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说， 零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。3 二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。4培训方案设计要考虑以下几个问题：明确培训对象； 确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择适宜的培训方法；培训设施。车间清洁案例对于效劳工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A对效劳工以表扬为主，适当地给予奖励如给些加班费。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。你认为该公司在管理上有何需改良之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书； 进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。飞龙案例失误说明企业管理中，人的管理始终是第一位的人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 这属于人力资源规划的哪项活动？行动方案将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程 之外的活动属于招聘程序的甑选阶段该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司采用这种工资制， 即使员工工资与绩效直接挂钩，能调发动工特别是优良员工的积极性，又在技能如效劳标准、高品质量， 平安保卫等方面设定指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度， 不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系， 做好定岗、 定员等根底管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此， 要付出较高的开发本钱和执行本钱。霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？霍桑实验结果说明：1 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：2 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此， 人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。 然而人性化的人力资源管理并不等于 “爱畜理论下的快乐管理。罗芸考评案例1 罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2 罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。3公司应从以下几点改良： 1 注重考评应当是对过去工作的反映；2分项考评；3量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。如你是咨询专家，你会有哪些建议？要分析具学习 - 好资料内部存在的原因是什么。一般选拔人的条件比拟高， 要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到适宜的人才。第一， 一个可能是员工的素质确实比拟低，也可能是他们的要求比拟高。 这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、 技能， 把标准定实。第二，为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周期比拟长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这 里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后， 一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三， 可能招的也不是很适宜， 即使在这种情况下，我们还有一种改良方法：外部招聘这些管理类专业学生后，对他们说明理由， 也不是永远在这里干，如果干了两年后，根本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的开展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲， 不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一， 梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围； 第二， 梁某的兄弟姐妹很多有10多个 ，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世， 曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的小白案例亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比拟或历史比拟，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的奉献与报酬比率时， 就感到公平，否那么就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的奉献越来越多，而报酬并未增加，这样在其奉献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。招聘中层管理者的困难案例影响因素是中层管理者这一职位的性质从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？A.进行工作分析， 确定每个中层职位所需要资质、能力和技能B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？ 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、 能力和技能，对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的开展方向这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比拟差， 不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着清外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比拟满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的， 而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的所在。五、案例分析题每题20分，共40分1工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围， 车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫效劳工清扫。.如领取原料和工具，随叫随到， 即时效劳， 但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。问题：1对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 2如何防止类似意见分歧的重复发生?3你认为该公司在管理上有何需改良之处?1分析要点：1我会采取如下方法解决：对效劳工应该表扬； 对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。对车间主任来讲，我们应该适当的批评。1。答案要点：AB对效劳工以表扬为主，适当地给予奖励如给些加班费。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B、对操作工要批评教育，应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C、 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。（2）（3）如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。2怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对效劳工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。（4）你认为该公司在管理上有何需改良之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决2贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵与“优秀企业称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。贾厂长案例贾厂长其人性观有哪种倾向？ 社会人假设管理倾向 复杂人假设心服口服马上改造女澡堂，1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？2）2 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的鼓励手段和管理方式？答案要点该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比拟符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。3）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。学习 - 好资料死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属梁某的兄弟姐妹很多，有10多个 与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费， 实付其亲属补助2000元。 曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差现待遇与因工死亡待遇之差；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉、子女最小的次女已满18周岁 。 这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元， 差额一年期利息1000元；2 该设计院主管单位-某总公司负连带责任；3 驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费490元，申诉人承当190元，被诉人承当300元。问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1 梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2 梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁， 不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多有10多个， 梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续
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