人力资源管理师串讲(二级)课件

人力资源管理师串讲(二级)1企业人力资源管理师企业人力资源管理师 ( (二级二级) )串讲串讲国家职业资格培训教程(第二版)人力资源管理师串讲(二级)2内容第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第四章第四章 绩效管理绩效管理第三章第三章 培训与开发培训与开发第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置基础知识与职业道德基础知识与职业道德人力资源管理师串讲(二级)3管理师鉴定题型及其复习要求管理师鉴定题型及其复习要求科目科目题型题型题量题量分数分数合格标准合格标准道德道德理论理论道德道德单选单选171710106060多选多选8 8理论理论单选单选60609090多选多选4040技能技能简答题简答题3 340406060案例题案例题3 36060人力资源管理师串讲(二级)4理论知识部分鉴定比例理论知识部分鉴定比例(第二版第二版)鉴定内容鉴定内容计划计划比例比例鉴定内容鉴定内容计划计划比例比例基基础础知知识识劳动法劳动法工作工作要求要求规划规划1515劳动经济劳动经济招聘招聘1515现代企业管理现代企业管理培训培训1515管理心理与组管理心理与组织行为织行为绩效绩效1515人力资源开发人力资源开发与管理与管理薪酬薪酬1515劳动关系劳动关系1515合计合计1010合计合计9090人力资源管理师串讲(二级)5理论知识答题技巧-时间控制n125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。要快n不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。已经达到了及格，要懂得放弃。n直接答在答题卡上。可以节约510分钟。人力资源管理师串讲(二级)6理论知识答题技巧-职业道德题n职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。n职业道德理论基础理论与知识25题n8道单选，8道多选择，9道个人表现题n主要是符合普通的道德和习惯做法n站在劳动者和法律的角度答题人力资源管理师串讲(二级)7理论知识答题技巧-专业理论知识题n通常的出题知识点n别称、数量、性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次n书上的原话：关键词n理解基础上的合理判断n单选60题，多选40题人力资源管理师串讲(二级)8技能知识答题技巧-技能知识题n简答题是按照书上内容做答。n把握要点。n需要记忆和理解n程序、步骤、原则、方法人力资源管理师串讲(二级)9技能知识答题技巧-技能知识题n综合分析题是综合考察学员知识的综合掌握能力n仔细看清案例中的问题要点n找出优缺点n提出解决措施n尽可能的发散思维，列的全面些n需要引用书上的原理和原则n答题时注意问题框架的搭建n难度最大的一个题型人力资源管理师串讲(二级)10第一章 人力资源战略与规划人力资源管理师串讲(二级)11n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革n第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 n第三节第三节 企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测n第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求预测企业人力资源供给预测与供求预测人力资源管理师串讲(二级)12历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分20202007/112007/1120202008/052008/0510102008/112008/1110102009/052009/0515152009/112009/112020人力资源管理师串讲(二级)13简答题模拟题n企业组织结构变革的程序n企业组织结构整合的过程n企业各类人员计划的编制n人力资源需求预测的程序，预测阶段的程序n人力资源需求预测的方法，德尔菲法n企业人员供给预测的步骤人力资源管理师串讲(二级)14第二章 人员招聘与配置人力资源管理师串讲(二级)15历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分20202007/112007/1122222008/052008/0520202008/112008/1120202009/052009/0515152009/112009/111616人力资源管理师串讲(二级)16n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 员工素质测评标准体系的建立员工素质测评标准体系的建立n第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施n第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施人力资源管理师串讲(二级)17简答题n企业员工测评实施实例：选择测评工具n面试的基本程序n员工招聘时应注意的问题n基于选拔性素质模型的结构化面试步骤n无领导小组讨论的步骤n无领导小组讨论题目设计的一般流程人力资源管理师串讲(二级)18案例题模拟题（20分）人力资源管理师串讲(二级)19案例问题人力资源管理师串讲(二级)20存在的问题：存在的问题：1 1、招聘工作没有系统性，没有完善的招聘方案；、招聘工作没有系统性，没有完善的招聘方案；2 2、面试目的不明确；、面试目的不明确；3 3、测试方法单一，忽视应聘者的个性特征；、测试方法单一，忽视应聘者的个性特征；4 4、面试考官需要培训。、面试考官需要培训。5 5、面试的前的准备工作没有做好、面试的前的准备工作没有做好6 6、缺乏招聘的评估体系；、缺乏招聘的评估体系；人力资源管理师串讲(二级)21举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？人力资源管理师串讲(二级)22中层管理人员适合采用无领导小组讨论的方式。改进的建议：中层管理人员适合采用无领导小组讨论的方式。改进的建议： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招聘方法。根据招聘对象，选择相应的招聘方法。 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以采用结构化面试的方法，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗面试可以采用结构化面试的方法，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。位有关的经理。 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 人力资源管理师串讲(二级)23第三章 培训与开发人力资源管理师串讲(二级)24n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 企业员工培训规划与课程的设计企业员工培训规划与课程的设计n第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估人力资源管理师串讲(二级)25历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分10102007/112007/1110102008/052008/0514142008/112008/1120202009/052009/0515152009/112009/111515人力资源管理师串讲(二级)26简答题模拟题n制定培训规划应注意的问题n我国常用的教学设计程序n培训课程设计的程序n管理技能开发的基本模式n培训效果评估的基本步骤n八种培训效果评估的方法人力资源管理师串讲(二级)27案例题模拟题n东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由店面，到现在已是由1010家分店组成的连锁网络了。不过，公司分家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消消费者协会费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达7070多封。这多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。培训就上岗了，当然影响服务质量。人力资源管理师串讲(二级)28n服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至减至3232封和封和2525封。封。n1 1、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？n2 2、要是你去主讲那一门软性课，你将如何设计内容？、要是你去主讲那一门软性课，你将如何设计内容？n3 3、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估？（、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估？（p181)p181)人力资源管理师串讲(二级)29案例分析问题一问题一n培训规划具有系统性。培训规划具有系统性。n符合培训需求。符合培训需求。n课程内容全面，既包括技能培训，也包括企业课程内容全面，既包括技能培训，也包括企业管理培训。管理培训。n培训方法的选择符合课程和企业特点培训方法的选择符合课程和企业特点n培训有评估制度保证培训有评估制度保证n高层管理者的重视高层管理者的重视人力资源管理师串讲(二级)30案例分析n问题二可以参考教材（问题二可以参考教材（152152页）页）n与价值观、态度以及陶冶人格情操教育相适应与价值观、态度以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法和敏感性理论培训。策法、角色扮演法和敏感性理论培训。n建议可以采用角色扮演法、拓展训练（教材里建议可以采用角色扮演法、拓展训练（教材里152152页）页）人力资源管理师串讲(二级)31案例分析n问题三可以参考教材（184页）人力资源管理师串讲(二级)32第四章 绩效管理人力资源管理师串讲(二级)33历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分15152007/112007/1115152008/052008/0520202008/112008/1112122009/052009/0520202009/112009/111515人力资源管理师串讲(二级)34n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 绩效考评方法绩效考评方法n第二节第二节 绩效考评指标和标准的设计绩效考评指标和标准的设计n第三节第三节 关键绩效指标的设定和应用关键绩效指标的设定和应用n第四节第四节 360度考评度考评人力资源管理师串讲(二级)35简答题模拟题1、提取关键绩效指标的程序和步骤？2、绩效考核指标体系的设计方法？3、360度考核的实施程序人力资源管理师串讲(二级)36案例题模拟题A A公司是一家设备制造公司，于公司是一家设备制造公司，于19981998年成功上市。它由三家子公司、两家分公年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。提高员工的工作积极性。人力资源管理师串讲(二级)37问题：问题：1 1、此案例中暴露出什么问题？、此案例中暴露出什么问题？2 2、为了避免这些偏误应该采取什么样的措施？、为了避免这些偏误应该采取什么样的措施？人力资源管理师串讲(二级)38案例题分析该案例中存在的问题n绩效考核系统性n考评方式不合理n考评方法不合理n缺乏沟通n考评结果应用不合理人力资源管理师串讲(二级)39案例题分析n设计合理的绩效管理制度n设计和工作产出相关的绩效指标n设计出合理的绩效考核标准n设计合理的绩效反馈体系n绩效考核与人力资源的其他环节相结合人力资源管理师串讲(二级)40第五章 薪酬管理人力资源管理师串讲(二级)41历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分20202007/112007/1120202008/052008/0512122008/112008/1116162009/052009/0520202009/112009/112020人力资源管理师串讲(二级)42n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 薪酬调查薪酬调查n第二节第二节 工作岗位的分类工作岗位的分类n第三节第三节 企业工资制度的设计与调整企业工资制度的设计与调整n第四节第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定n第五节第五节 企业补充保险企业补充保险人力资源管理师串讲(二级)43简答题n市场薪酬调查的过程n提交市场薪酬调查报告的内容n企业工资设计的程序n应用实例P340n调整员工工资是应注意的问题n制定薪酬计划的程序n企业年金设计程序人力资源管理师串讲(二级)44案例题模拟题神州公司是主要从事家用电器生产的企业，神州公司是主要从事家用电器生产的企业，20062006年由于内年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。的加薪水平。问题一：调整员工工资，尤其加薪时应注意什么问题？问题一：调整员工工资，尤其加薪时应注意什么问题？问题二：假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行问题二：假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。的技术人员提薪方案。人力资源管理师串讲(二级)45案例分析n问题一：p341n问题二：p340人力资源管理师串讲(二级)46第六章 劳动关系管理人力资源管理师串讲(二级)47历年真题分值比例考试时间考试时间理论理论技能技能简答简答案例案例2007/052007/05单选题单选题 9 9分分多选题多选题 6 6分分15152007/112007/1115152008/052008/0514142008/112008/1122222009/052009/0515152009/112009/111818人力资源管理师串讲(二级)48n本章内容提要本章内容提要n第一节第一节 劳务派遣管理劳务派遣管理n第二节第二节 工资集体协商工资集体协商n第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理n第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理人力资源管理师串讲(二级)49简答题模拟题n被派遣劳动者的管理n工资集体协商的程序n劳动安全卫生管理制度的种类n职业安全卫生预算编制的审核程序n调解委员会调解的程序n劳动争议仲裁的程序n集体劳动争议处理的程序