人力资源管理制度llf2

人力资源管理制度Ilf2人力资源治理制度（范本1）编码版本页次1/16修改状态第一章总则第i条为使本公司人力资源治理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情形下提升人力资源治理水平，造就一支高素养的职员队伍，特制定本制度。第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平稳。第4条公司人力资源治理差不多准则是：公布、公平、公平，有效鼓舞和约束每一个职员。（1）公布是指强调各项制度的公布性，提升执行的透亮度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个职员提供平等竞争的机会。（3）公平是指对每个职员的工作业绩作出客观公平的评判并给予合理的回报，同时给予职员申诉的权益和机会。第二章治理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源治理与开发工作的职能部门，要紧职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，按照人力分析及人力推测的结果,制定人力资源进展打算。（3）设计、推行、改进、监督人事治理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。（5）建立和维系良好、稳固的劳动用工关系，促进企业与个人的共同进展。（6）致力于人力资源的可连续开发和利用，强化人力资本的增值。（7）制造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才鼓舞机制及畅通的人才选拔渠道。（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司进展方针并日趋科学化、规范化。（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。（11）制定公司聘请制度、录用政策并组织实施。（12）治理公司劳动用工合同、职员人事档案。（13）负责职员异动的治理工作。（14）负责职员考勤、人事任免及奖惩工作。（15）制定职员的薪资福利政策。（16）制定教育培训制度，组织开展职员的教育培训。（17）制定人事考核制度，定期组织开展职员的考评，重点是职员的绩效考评。（18）负责公司与外部组织或机构的人事和谐工作。19）指导、协助各部门，做好人事服务工作。有关讲明编制人员审核人员批准人员（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次2/16修改状态（20）其他有关工作。第6条公司实行全面人力资源治理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提升职员工作能力，制造良好条件，挖掘职员潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源治理制度，收集反馈信息。第三章职员及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司职员。公司将职员划分为治理人员、技术开发人员、市场营销人员、一样行政人员、工人及其他人员五大类别。公司职员的差不多行为规范包括：（1）热爱祖国，热爱公司。（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。（3）认同公司文化，与公司同舟共济，爱护公司的利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守公司隐秘。（6）保证公司财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务讲明书”，作为职员聘用、治理、考评的依据。第9条公司实行定员定岗定编治理，在保证经营运行的前提下操纵人力成本。第10条按照编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人职员作能力、流淌率、缺勤情形及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力打算和开发人力来源的依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写人员增补申请单，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预确实是否在操纵之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。第四章聘请治理第13条公司将聘请划分为打算内聘请、打算外聘请、公司战略性聘请及专门渠道引进人才。（1）打算内聘请须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制打算实施操纵。（2）打算外聘请由董事长审批。（3）公司战略性聘请实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。第14条打算内聘请程序为：（1）用人部门填写职员聘请打算书及职务讲明书，并提供笔试考卷（针对需要笔试的聘请），报上一级领导审批通过后，在聘请开始前3日，送人力资源部。（2）人力资源部决定聘请方式，并公布聘请信息。（3）用人部门依据求职者提供的资料进行选择，确定面试人员名单。有关讲明|编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称(范本1)页次3/16修改状态(4) 用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情形参加。(5) 用人部门和人力资源部共同组织笔试。(6) 面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评判表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。(7) 人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。(8) 职员报到入职。(9) 职员背景调查。第15条打算外聘请程序：打算外聘请第一经董事长批准，然后履行打算内聘请程序。第16条战略性人才聘请程序：(1) 人力资源部按照总经理提供的经董事长批准的聘请打算，组成聘请小组。(2) 聘请小组对人才进行初步选择。(3) 用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。(4) 人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。(5) 职员报到入职。(6) 职员背景调查。第17条专门渠道弓I进人才的程序：专门渠道引进人才，限于高级治理人才或具有专门才能的人才，程序为：(1) 各类渠道直截了当向董事长举荐人才，或者由人力资源部托付猎头公司搜索人才。(2) 人力资源部组成聘请小组，由董事长亲自主持初试。(3) 素养测试。(4) 聘请小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。(5) 录用。(6) 人力资源部为人才办理入职手续。第18条经核定录用人员，报到时须携带下列资料：(1) 近期免冠照片；(2) 身份证复印件；体检表；4)毕业证书复印件；(5)学历证书复印件。第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：(1) 领取职员手册及工作卡；(2) 领取考勤卡并向其讲明使用方法；(3) 领降服及降服卡；(4) 领储物柜锁匙；(5) 如有需要，填写“住宿申请单”；(6) 登记参加劳保及参加工会；(7) 视情形引导其参观及安排职前训练有关预备工作。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次4/16修改状态第20条公司实行职员担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的预备。第21条人事部依据报到程序办理以下事项：（1）填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”（2）登记对保名册，安排对保。（3）填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。（4）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。第22条人才试用规定：（1）除专门渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须同意岗前培训，培训合格后方可上岗。（2）用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。（3）新职员试用期为36个月。专门人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。第23条正式聘用规定：（1）试用期满，直截了当主管部门严格对比职务讲明书的任职资格，如实填写试用职员评定表并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。（2）人力资源部审查，决定是否采纳直截了当主管部门的意见。（3）凡需延长试用期限，其直截了当主管与中层治理人员应详细述讲缘故。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。（4）试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。（5）聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同治理”第五章劳动合同治理第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权益和义务的协议，凡在公司工作的职员都必须按规定与公司签订劳动合同。第25条劳动合同签订规定：（1）试用职员与公司签订劳动试用协议，用以明确试用期间双方的权益和义务关系。（2）临时或兼职职员与公司签订临时（兼职）劳动协议，明确双方权益和义务关系。（3）试用合格，正式聘用的职员在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同。如因专门缘故不能5日内签订劳动合同，应及时讲明理由，否则视为自动延长试用期。第26条劳动合同期限规定：（1）公司高层领导职务15年。（2）中级治理岗位职务10年。（3）中级以下治理岗位职务5年，一样技术人员3年，一样行政人员和工人为1年。（4）正式职员如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称WCa（范本1）TTLt1t、F、一1ffA一rA1页次5/16-1-t-Trt/亠一-t修改状态第28条职员首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。第29条在职员劳动合同期满前10日，由人力资源部通知职员本人及用人部门，用人部门按照职员合同期内工作表现确定是否连续聘用该职员，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部按照双方续签劳动合同的意愿，通知职员签订劳动合同。职员在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作讲明，即视为自动待岗。第30条职员劳动合同期满而原工作部门不同意续签，职员又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满职员不情愿再在公司工作的，能够终止劳动合同；合同约定的终止条件显现，合同亦应终止。第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，职员办理终止劳动合同及离职手续。第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严峻违反公司规章制度、严峻失职、营私舞弊，给公司利益造成重大缺失，或者被依法追究刑事责任的职员，公司有权随时解除劳动合同。第33条职员在试用期能够随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提早30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。第34条职员提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。第六章职员档案治理第35条职员档案包括：（1）职员求职资料；（2）职位申请登记表、应聘人员面试评判表、试用职员登记表、新职员声明、试用合同；（3）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他有关证件的复印件；（4）职员档案照片；（5）职员转正申请表、职员履历表、声明、劳动合同；（6）职员异动申请表、异动交接手续；（7）其他反映职员信息的材料。第36条公司职员内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平常形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地聘请的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的要紧个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按职员顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职职员档案，并将离职职员档案移交公司档案馆储存。第38条查阅、借阅职员档案的人员须是中级及以上治理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅职员档案的人员须填写档案查阅（借阅）登记本。档案借出时刻不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次6/16修改状态第七章干部任命制度第39条公司设有行政治理职务、市场治理职务、技术治理职务，每一位职员能够按照自己的情形规划进展方向。第40条担任治理职务的人员必须达到以下要求：（1）诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益动身，不循私情。（2）经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。（3）具备丰富的理论知识和实践体会。高层治理人员需6年以上有关工作体会，中层治理人员需5年以上工作体会，中层以下治理人员需3年以上有关工作体会。（4）上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的治理能力。第41条干部任命规定：（1）董事、监事由股东会选举产生；（2）董事长由董事会选举产生；（3）总经理由董事会任命；（4）副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命；（5）其余治理职务由分管总监（副总经理）提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。第8章职员异动治理第42条职员异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。第43条显现职员异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门治理不善，离职人员带走公司财物和技术隐秘，一概由原工作部门负责人承担责任。第44条职员异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对职员异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。第45条内部调动是指职员在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动职员原部门领导协商同意的职员调动；（2）职员认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的职员调动。第46条职员内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。第47条职员内部调动程序为：（1）职员调出、调入部门协商调动事宜；（2）调动职员到人力资源部领取职员异动申请表和职员交接手续登记表；（3）调动职员原工作部门领导和上一级领导同意；（4）办理职员异动交接手续；有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本（范本1）页次7/16修改状态（5）报人力资源部批准；（6）调动职员到新工作部门工作。第48条职员外调是指因工作需要，本公司职员被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其职员资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。（1）职员的外调由公司安排，职员无权主动提出外调。（2）职员外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。（3）职员外调，公司将与职员新公司签订职员租借协议。（4）外调职员外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评判，作为职员考评档案存档。（5）外调职员必须严格保守公司隐秘，不得损害公司形象及利益。第49条职员待岗的情形包括：（1）正式职员不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；（2）部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；（3）接到续签合同，逾期未签，且未讲明缘故亦未按程序提出离职者；（4）主动申请待岗获批准者。第50条待岗程序为：（1）办理职员异动交接手续。（2）到人力资源部办理待岗手续。（3）待岗。第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同。第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按职员辞退办理，专门情形经人力资源总监批准者可延长待岗时刻，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当赶忙解除劳动合同。第54条公司正式职员因各种缘故较长一段时刻不能正常工作，经公司同意，能够保留其在合同期限内的职员资格，当缘故排除时承诺该职员再次上班，此为休长假。第55条休长假办理程序为：（1）休长假职员提早5个工作日填报职员异动申报表。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）人力资源部和总经理批准。（4）办理职员异动交接手续。（5）签订合同期内休假协议。（6）休假。第56条休长假者不连续运算工龄，再次上班时视为试用新职员。第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次8/16修改状态第58条辞职是指职员因本人缘故离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：（1）辞职职员提早30天（试用期职员能够不提早）填报职员异动申报表。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）办理职员异动交接手续。（4）人力资源部批准。（5）职员离职。第59条职员辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议。第60条职员辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的职员视为自动离职。（1）对自动离职者，公司将作除名处理。（2）职员自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交职员异动讲明，异动讲明应经部门领导签字，并写明职员离岗时刻。（3）职员自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该职员是否有财、物咨询题，如有咨询题应及时报行政部，由行政部转法律顾咨询。第61条职员存在下列情形之一，将被公司辞退：（1）在试用期内被证明不符合录用条件；（2）不能胜任应聘工作；（3）被依法追究刑事责任；（4）严峻违反公司有关规章制度；（5）待岗达3个月仍无用人部门接收；（6）1年内两次待岗；（7）劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严峻困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退职员。第62条辞退职员程序如下：（1）部门填报职员异动申报表并出具辞退职员事实依据。（2）部门上一级领导审批同意。（3）办理职员异动交接手续。（4）人力资源部批准。（5）辞退。第63条中级治理人员辞退，最终审批权属总经理；高级治理人员辞退，最终审批权属董事长。第64条显现下列情形之一，公司对职员实行资遣：（1）公司歇业或转让；（2）公司严峻亏损或业务紧缩；（3）因不可抗力暂停营业一个月以上；（4）业务性质发生重大变化而原有职员不再适用；（5）其他专门缘故。第65条资遣费标准如下：（1）有效工作时刻在一年以内者，发相当于一个月差不多工资的资遣费；有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次9/16修改状态（2）有效工作时刻一年以上三年以内者，发放相当于三个月差不多工资的资遣费;（3）有效工作时刻三年以上的，在发放相当于三个月差不多工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月差不多工资的资遣费。第66条资遣顺序为：第一是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。第67条职员在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。第68条当公司再次聘请时，被资遣人员能够优先录用，同时能够连续运算往常工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第69条职员存在下列情形之一时，公司将予以除名：（1）自动离职，未按公司规定办理有关辞职手续；（2）一年内累计旷工达6天或连续旷工3天；（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；（4）违抗命令或玩忽职守，情节重大；（5）聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；（6）盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；（7）年终考核不合格，经留用考察仍不合格；（8）在外兼职；（9）利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；（11）在工作中利用职务之便犯有严峻经济咨询题，给公司带来重大缺失；（12）严峻违反公司有关规章制度的其他行为。第70条对拟除名的职员，由有关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。第9章考勤制度第71条工作时刻规定：（1）公司实行每周五天工作制，每周工作时刻为星期一至星期五。（2）公司实行的作息时刻为：10月1日4月30日实行上午8:3012：00，下午13：0017:00。5月1日9月30日实行上午8:3012:00，下午13:0018:00。第72条病假规定：（1）请病假须持市级以上医院休假证明。（2）中级治理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总（总监）批准，35天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。（3）高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。（4）关于公司正式职员，休病假1个月以内，按70%发放工资，13个月以内，按50%发放工资；有关讲明，编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次10/16修改状态超过3个月以上不发工资。第73条事假规定：（1）请事假须提早1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总（总监）批准，47天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。（2）事假无薪。（3）试用期职员请事假，应延长试用期。第74条婚假规定：（1）达到法定婚龄的职员（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。（2）达到法定晚婚年龄的职员（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。（3）婚假须至少提早1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75条产假规定：（1）符合国家打算生育政策的被正式聘用的女职员享受产假。（2）符合国家打算生育政策的被正式聘用的女职员怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。（3）符合国家打算生育政策的被正式聘用的女职员产假为90天，持医院证明的难产为105天,多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。（4）产假终止后需续假的，按事假处理。（5）符合国家打算生育政策的被正式聘用的女职员怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。（6）妻子分娩，男职员可享受5天护理假，护理假无薪。（7）产假、护理假均须提早一个星期凭生育指标和结婚证申请。（8）产假、护理假一次休完，不得分期休假。第76条丧假规定：职员亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。第77条年休假规定：（1）工龄1年以上的中级以上治理人员，每年享受10天年休假；工龄1年以上的中级以下治理人员，每年享受5天年休假。（2）年休假提早1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。（3）休假一次休完，不得分期休假。（4）年休假为有薪假。第78条迟到、早退规定：（1）上班推迟到岗30分钟以内为迟到；（2）提早离岗30分钟以内为早退。第79条旷工规定：（1）旷工最小计量单位为半天。（2）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。有关讲明|编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次-4-z11/16修改状态（3）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。第80条考勤执行（1）考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。（2）职员上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。（1）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。（2）考勤由稽查部实施监督检查，发觉弄虚作假者重处。第81条考勤处罚：考勤处罚按下表执行:项目职员类别、迟到或早退旷工一次两次三次试用职员扣薪30元扣薪60元辞退辞退正式职员扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时刻扣三倍工资中层治理人员扣薪50元扣薪100降薪两级按旷工时刻扣三倍工资，并降薪三级高层治理人员扣薪10%扣薪20%降职降职第10章职员培训第82条公司职员培训的种类包括：新职员培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和专门专项岗位培训。第83条人力资源部负责培训打算的制定。（1）于每年12月底之前，按照公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和打算，报人力资源总监和总经理审批。（2）各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。（3）培训打算的内容包括：培训种类；培训对象和培训目标；培训的时刻和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及成效评估。第84条新职员培训规定：（1）新职员在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新职员培训。（2）新职员培训内容包括：企业文化、经营理念、公司进展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范畴、规章制度、职员行为规范。（3）新职员培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新职员所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新职员参加，如果专门情形不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。（4）新职员培训由内部治理人员担任讲师。（5）新职员培训每期时刻为一个星期，采纳讲座、参观、军训三种方式。（6）新职员培训材料由人力资源部按照授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次12/16修改状态（7）新职员培训终止后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。（8）人力资源部设计培训评估表，于培训终止时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训成效作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。（9）新职员培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新职员不予转正。第85条在职培训的规定：（1）在职培训不定期，原则上将时刻安排在星期六及星期日。（2）公司全体职员每年均须参加培训，同时不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。（3）在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课；参加学术交流、专家讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。（4）在职培训内容：1）治理类职员培训内容包括：市场及技术进展趋势、企业进展案例、企业文件和法规的深入领会及懂得、企业治理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。2）技术研发类职员培训内容包括：技术进展动态及趋势、新技术进展及运用情形、语言能力的强化、企业文化等。3）金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商治理法规、金融新运作方式及治理法规、市场进展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。4）市场类职员培训内容包括：市场进展动态趋势、市场运作体会及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。（5）后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与治理的关系、仓储及采供治理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。（6）行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、和谐训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。第86条试用转正培训、转岗晋级培训和专门专项岗位培训由人力资源部按照需要组织实施。第11章职员考评第87条职员考评的目的包括：（1）公布、公平、公平、客观地分析和评判公司职员的素养、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源治理与开发的有关数据。（2）通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升职员绩效，保证公司的可连续高速进展。第88条职员考评结构：公司职员考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。第89条职员考评原则包括：（1）公布、公平、公平、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。（2）绝对性评判原则。以事实为依据，按照职务职能标准对职员的工作行为进行评判，而非人与人之间的相对评判。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次13/16修改状态（3）分析性评判原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观看、判定、分析和评判，而非对人进行总体评判。第90条考评层次规定：（1）高层治理者由董事会考评。（2）中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直截了当上级、直截了当下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。第91条考评期限规定（见下表）：考评目的考核期限考核开始考核终止备注发放月薪1个月每月1日30/31日次月1日次月5日晋升1年1月1日12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日12月31日1月16日2月16日奖励（上半年）6个月11月16日5月15日5月16日6月10日奖励（下半年）6个月5月16日11月15日11月16日12月10日第92条职员考核要素及评分规定:考核要素及评分详见下表：类别要素分值评分标准业绩考核（60分）工作效率12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作质里12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的严密性12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改进与改善情形12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指导和教育12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核（30分）差不多知识3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分差不多技能3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分懂得能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判定能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分创新能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分打算能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表达能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分和谐能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分治理能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指导能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分态度考核（10分）主动性2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分责任感2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服从意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合计有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名人力资源治理制度编码版本（范本1）页次14/16修改状态第93条绩效考评的程序（1）考评开始日10天前，人力资源部做好考评预备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。（2）考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评预备。（3）考评实施。（4）人力资源部审核、整理、复核考评表，运算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。第94条考评结果的保管与查阅：（1）绩效考评成绩统计表、素养考评成绩统计表以及专项考评资料存入职员档案。（2）职员履行查阅手续后，能够查阅本人的考评成绩。（3）考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。第95条考评申诉规定：（1）被考评者若对考评结果有异议、疑咨询或有不同意见，能够直截了当向人力资源部申诉。（2）人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉职员。职员若依旧有异议，能够越级申诉。第12章工资及福利第96条公司薪酬治理坚持如下差不多原则：（1）保证生活、安定职员的原则。（2）有利于能力开发原则。（3）谋求稳固、合作的劳资关系原则。（4）工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。（5）综合核定原则，即职员薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及职员担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。（1）公司中层以上治理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。（2）年薪分为5个档次15个等级（如下表），按照职员实际情形，由董事会确定具体人员的年薪标准。档次一档二档三档四档五档级次123456789101112131415标101520253035404550556065707580准万万万万万万万万万万万万万万万（3）享受年薪制的职员，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时按照目标完成情形核算发放。（4）享受年薪的职员均须每年与公司签订目标责任书，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次15/16修改状态第98条在实行月薪制的职员中，又分计件工资、提成工资和结构工资。（1）生产一线人员实行计件工资。（2）营销一线人员实行提成工资。（3）其余人员实行结构工资。第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由差不多工资和件薪构成。（1）差不多工资按照生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次:级次一级二级三级四级五级六级差不多工资200元300元400元500元600元700元（2）级次每年调整一次，:按照年终考核情形，可升卜可降，或者坚持不变。（3）件薪按公司定额手册规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由差不多工资和提成构成。（1）差不多工资按照营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次:级次一级二级三级四级五级六级差不多工资400元450元500元550元600元650元（2）级次每年调整一次，按照年终考核情形，可升可降，或者坚持不变。（3）销售提成比例按照公司营销治理手册执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。第101条实行结构工资的职员，工资由岗位工资和绩效工资构成。（1）人力资源部会同有关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、职员能力和素养、职员前期业绩，对每一位职员实行定级，共分为9级，如下表:级次123456789岗位工资6008001200130015001800210025002900绩效工资0400060008001000014001700021000250002900（2）职员按照不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。（3）对级次每年调整一次，按照年终考核情形，可升可降，或者坚持不变。（4）绩效工资按照考核情形发放，最低能够为0元，但不能突破上限。第102条实行月薪的职员享受半年奖（每半年发放一次），半年奖金额最低为0元，最高为该职员前6个月平均月收入的两倍，具体金额按照半年考核确定。第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。第104条工资实行保密发放。第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。第106条工资薪酬实行统一治理，驻外机构人职员资统一由总部核定、发放（每月6日通过有关讲明编制人员审核人员|批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本1）页次16/16修改状态银行转账到职员工资卡上）第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细讲明，若职员当月工资有误，可到人力资源部查询。第108条凡公司正式职员，享有的福利包括：休假、劳动爱护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地点法规定标准执行。第13章附则第110条本制度从2003年1月1日起执行。第111条本制度由人力资源部负责讲明、修订和补充。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期-人力资源治理制度（范本2）名人力资源治理制度编码版本称（范本2）页次1/12修改状态第一章总则第1条为创建规范的现代化企业治理体系，规范公司人力资源治理，特制定本制度。第2条涉及到人力资源方面的治理，均按照本制度办理。第二章职员聘用第3条公司所需职员，一律公布条件，向社会聘请或到高校聘请。第4条各部门聘用各级职员，以学识、品德、能力、体会、体格适合该职务或该工作为原则。第5条职员聘请程序如下：（1）用人部门提出用人申请，以及所需人数、应聘人员条件，报各分管副总批准后，报人力资源部。（2）人力资源部公布聘请广告。（3）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明及有关业务资历材料。（4）用人部门对应聘人员进行专业考核、面试，合格者报人力资源部，填写试用人员表，进入培训时期。（5）培训合格后，经分管副总签字后进入试用时期。第6条新职员试用规定：（1）新进人员的试用期原则上为1至3个月，按照职员的表现及业务能力，经用人部门和人力资源部批准，能够缩短或延长试用期，但最长不得超过6个月。（2）职员在试用期内品行和能力欠佳，不适合工作者，可随时停止试用，解除劳动关系。（3）试用合格人员与公司签定聘用合同后，成为各公司合同制职员。第7条各部门因业务需要，聘用临时工作人员，由各部门经理、分管副总、人力资源部审批后，由人力资源部统一聘用。第三章职员治理第8条凡在录用时完善了各种必备手续的职员，公司对其拥有治理、调度和分配的权益。第9条服从工作安排是每个职员第一素养。第10条各部门主管、经理、畐応一级干部的任免由公司总经理提名，报董事会研究决定是否任免，人力资源部按照董事会决定下发文件。第11条总经理由董事会任免、备案。第12条公司各部门职员自进入公司起，就应受到公司文化体系的教育、培训，遵守公司各项治理制度及公告。第13条各部门职员应同意上级主管的指挥与监督，不得违抗。第14条职员应尊重和爱护公司信誉和形象，凡涉及本公司方面的信息，非经许可不得对外公布，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义开展各种活动。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本2）页次2/12修改状态第15条职员在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务。第17条职员应爱护一切公司财物，非经许可，不得私自携出公司。第18条职员对外接洽事项，应态度谦和，不亢不卑，并不得有自豪满足等损害本公司名誉的行为。第19条职员应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序阻碍风纪的行为。第四章职员培训第20条不定期训练：（1）各部门经理、主管应当对所属职员经常实施培训和指导。（2）各部门经理、主管应拟订所辖部门教育打算，并按打算切实推行。（3）各部门经理、主管应经常督导所属职员，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试。（4）各部门经理、主管应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。第21条定期培训：（1）定期培训由人力资源部组织，行政部协助实施。（2）所有职员均应参加定期培训，每年学时不得低于25学时。（3）定期培训分为新职员培训、高层治理者培训、中层治理者培训和基层人员培训。（4）培训考试成绩将纳入职员考评。（5）受训人员获悉培训通知后，除因重大疾病或重大事故经该部门经理出具证明申请免予受训外，应于指定时刻内向培训单位报到。第22条新职员培训规定：（1）此处所谓新进人员系指临时职员、试用人员、临时雇用人员及其他认为应同意训练的职员。（2）新进人员培训内容要紧包括：1）公司历史、现状及其在行业中的地位；2）公司经营情形；3）企业机构及职能；4）规章制度；5）经营业务及产品知识；6）职员行为规范；7）企业文化；8）其他有关内容。（3）培训终止统一考试，合格者方可上岗试用。（4）凡经指定同意训练的人员，除有专门情形事先经人力资源部核准请假或免训者外，一律不得。有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本2）页次3/12修改状态有意规避，否则将从严论处。（5）培训讲师以内部讲师为主。第23条高层治理者的培训以理念和意识培养为主：（1）制造意识：高层治理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去体会的束缚，同意新思想、新观念，制造性地开展工作；把握新的治理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。（2）素养提升：责任心、使命感；严谨的工作和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。（3）战略理念、市场理念、财务理念。（4）树立每一位高层治理者都应参与营销研究的意识。第24条中层治理者的培训以提升治理水平和督导能力为重点：（1）打算能力：1）明确工作的目的和方针；2）把握有关事实；3）以科学有效的方式从事调查；4）拟定实施方案。（2）组织能力：1）分析具体的工作目标和方针；2）分析并决定工作内容；3）设置机构，制定组织图表；4）选任下属人员。（3）操纵能力：1）制定执行的客观标准和规范；2）严格实施标准，及时向上级反馈。（4）领导艺术：1 ）如何分派工作；2 ）如何鼓舞下属；3）批判和颂扬的艺术；4）团队建设；5）情感治理。（5）其他有关能力。第25条基层治理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点。第26条外派培训由人力资源部按照公司进展战略于每年初制定打算，按打算执行，突破打算的外派培训，需经董事长批准。第五章薪酬制度有关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名人力资源治理制度编码版本称（范本2）页次4/12修改状态第27条公司薪酬治理，按工种分为三类：治理及行政类、一线克营销类、一线生产类三类。第28条治理及行政类包括各系统高、中、低层治理人员（不含驻外营销主任）和行政内勤人员，此类人员实行“八级工资制”。具体级别由人力资源部组织成立定级小组，每年对职员进行一次定级或调级。（1）定级标准。A、大专以上学历；B、差不多熟悉公司业务进展状况，热爱公司，认同公司企业文化。试用期职员均属一级。A、