民营企业绩效考核存在的问题与对策分析毕业论文

. . . 学科分类号 110201 涉外经济学院本科学生毕业论文（设计）题目（中文）：民营企业绩效考核存在的问题与对策分析 （英文）：Analysis on the issuses in private Enterprises performance Evaluation and Their Solutions毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作与取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得与其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。作 者 签 名：日 期：指导教师签名： 日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。作者签名： 日 期：涉外经济学院本科毕业论文诚信声明本人重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本科毕业论文 作者签名：二一年五月十六日25 / 43二、涉外经济学院本科毕业论文（设计）评审表论文题目民营企业绩效考核存在的问题与对策分析作者唐中云所属学部、专业、年级管理 学部 工商管理 专业 2006 年级指导教师、职称岚（讲师）字 数12000定稿日期2010.5.16中文摘要21世纪,“人”成为企业最重要的竞争优势因素之一。中国改革开放三十年,民营企业从无到有,已经占据中国经济举足轻重的位置,对接了世界经济的脉搏。但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规，考核主体不重视或存在主观偏见，缺乏有效的绩效反馈等问题。本文就是针对这些问题从考核体系的设计，考核标准的制定全方位的调动企业员工广泛参与，建立绩效面谈等有效反馈机制等角度提出相应的解决问题的对策。以帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业持续发展。关键词（3-5个）民营企业；绩效考核；对策分析英文摘要In the 21st century, manpower has become one of the most important advantages in the competition among enterprises. In the thirty years after Chinas reform and opening-up, Chinas private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world.But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management ,Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system,performance evaluation criteria is non-standardized, the main assessment dont attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, assessment standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff,Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises.关键词（3-5个）private entrepreneurs;social responsibility;the sense of social responsibility指导教师评定成绩评审基元评审要素评审涵满分指导教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉与的有关研究状况与成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法与相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规化、符合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级指导教师评审意见： 指导教师签名：说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、与格、不与格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为与格，60分以下记为不与格。评阅教师评定成绩评审基元评审要素评审涵满分评阅教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉与的有关研究状况与成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法与相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规化、符合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级评阅教师评审意见： 评阅教师签名：说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、与格、不与格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为与格，60分以下记为不与格。三、涉外经济学院本科毕业论文（设计）答辩记录表论文题目民营企业绩效考核存在的问题与对策分析作者唐中云所属学部、专业、年级管理 学部 工商管理 专业 2006 年级指导教师、职称 岚（讲师）答辩会纪要时间地点答辩小组成员姓名职务（职称）姓名职务（职称）姓名职务（职称）答辩中提出的主要问题与回答的简要情况记录：会议主持人签名：记录人签名：年 月 日 答辩小组意见评语：评定等级：负责人（签名）： 年 月 日学部意见评语：论文（设计）最终评定等级：负责人（签名）： 学院（公章）年月日学校意见评语：评定等级：负责人（签名）：年月日目录 摘要Abstract第1章 绪论11.1 问题的提出11.2研究意义11.3国外研究的动态3 1.4研究思路41.5民营企业与绩效考核的涵与意义51.5.1民营企业的定义和特点51.5.2绩效考核的定义51.5.3绩效考核的目的和意义5第2章 民营企业绩效考核存在的问题72.1 考核依据产生的问题72.1.1 考核的指标体系缺乏科学性72.1.2 考核的标准设计不合理82.1.3考核的角度单一82.1.4考核的容不完整9 2.2 考核认识导致的问题92.2.1把绩效考核等同于绩效管理92.2.2对绩效考核的目的认识不够102.2.3错误的认为考核是人力资源部的事102.3考核者主观偏见的造成的问题112.3.1晕轮效应112.3.2偏松偏紧倾向112.3.3居中趋势112.3.4推理错误122.3.5近因效应122.3.6对比效应122.4结果利用的问题132.4.1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩132.4.2缺乏有效的沟通和反馈机制13第3章 提高绩效考核效果的对策153.1重视对考核者和员工进行培训153.2制定科学有效的考核指标153.3确定完整的考核容163.4确定合理的考核标准173.5选择正确的考核方法和考核周期183.6注重绩效沟通与反馈193.7建立监督和申诉机制20结论22参考文献23致25摘要21世纪,“人”成为企业最重要的竞争优势因素之一。中国改革开放三十年,民营企业从无到有,已经占据中国经济举足轻重的位置,对接了世界经济的脉搏。.但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规，考核主体不重视或存在主观偏见，缺乏有效的绩效反馈等问题。本文就是针对这些问题从考核体系的设计，考核标准的制定全方位的调动企业员工广泛参与，建立绩效面谈等有效反馈机制等角度提出相应的解决问题的对策。以帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业持续发展。关键词:民营企业；绩效考核；对策AbstractIn the 21st century, manpower has become one of the most important advantages in the competition among enterprises. In the thirty years after Chinas reform and opening-up, Chinas private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world.But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management ,Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system,performance evaluation criteria is non-standardized, the main assessment dont attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, Assessment Standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff,Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises.Key words：private enterprises; performance evaluation;countermeasure第1章 绪论1.1问题的提出随着社会的发展，加上我国已顺利加入世贸组织，民营企业在市场中的竞争越来越激烈。民营企业在中国经济中肩负着改革开放振兴经济的重任，但是民营企业在发展中遇到一些问题，从短期来看是企业的产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人力资源的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展1。因此，人力资源制度的逐步完善对企业提升竞争力有着很重要的作用。人力资源对于企业的生存和发展都有着重要的意义，尤其对于民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力2。绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节，对民营企业的发展不容忽视。如何改善企业绩效考核现状，提高员工工作的积极性，提高企业绩效成为民营企业最棘手的问题的之一。1.2理论意义和实际意义理论意义：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，企业的竞争因素与“人”的因素联系更加密切。企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。在绩效管理中，绩效考核是实施绩效管理的前提和基础，扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色 。绩效考核是绩效管理的一个重要的畴，在人力资源管理中发挥着巨大的作用，通过绩效考核的合理实施，可以提高员工对绩效考核的重要性的认识，从而促进员工绩效的提高进而推动企业的发展。绩效考核能给民营企业带来资源整合，优化人力资源管理，使公司在激烈的竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以与提供新产品速度都达到更高水平。实际意义：无论是民营企业还是国有企业，绩效考核一直是他们关注的焦点和热点。企业生存的关键是要有良好的效益，员工的发展关键是要突出的业绩，绩效考核的主要目的是通过改善员工的业绩从而改进企业业绩。对民营企业来说，找到如何鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智是企业制胜的一大法宝。绩效考核作为一种有效的企业激励手段，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展。因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一3。在这一篇论文中主要是阐述绩效考核的基本概念、指标、标准、容、方法等方面的容，提出民营企业在绩效考核中出现的问题以与解决问题的主要措施，为推动我国民营企业改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义：首先，绩效考核是评价员工在岗位是否称职的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，以便实现事前控制做好准备。其次，绩效考试是发掘人才的重要手段，通过它的实现可以发现特别宽松完成岗位工作能力的员工，为企业更重要的岗位选拔合适的人才再次，绩效考核为科学的薪酬管理提供了依据，通过公平合理的考核，可以提高员工的工资水平，最终起到激励员工的作用 。1.3国外研究动态和自己的见解国外：考核人员和考核信息的来源是影响个人绩效考核误差的因素4。这方面的研究，Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）中非常深入。从考核信息来源分析了上级考核、同级考核、下属考核、自我考核等方式，并分析了各类考核误差，如，晕轮误差、过宽和过严、推理误差、近因误差、成见误差、对比误差、首因误差等。 从考核信息和考核人员引起的考核误差出发，关键是选择合适的考核人员和考核信息，对考核人员进行标准化培训，并在实施中选择适当的考核人员进行考核。考核方法是影响考核结果的另一个重要原因。美国管理专家德鲁克1954年在管理实践中一书中提出了目标管理这一概念。目标管理自那以后成为欧美国家私营企业所熟悉和广为采用的管理方式。在此基础上，许多专家又提出了很多考核方法，如强制分布法，关键指标法，360考核法等多种考核方法，这些考核方法都广为企业采用。国：王蕾蕾2009年在管理与财富上发表的对企业绩效考核的探讨中指出：完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，她比较详细的研究了工作分析和考核标准的的重要性。晓强2009年在行政学院学报上发表人力资源绩效考核的误区与应对策略中论述了绩效考核的重要性以与考核标准、考核方法、考核人员的处理不当所造成的考核结果误差，从而影响员工的工作绩效。董萍2006年在英才高职论坛发表的绩效考核存在的问题与应对策略中从考核依据、考核人员以与考核结果的应用方面提出了绩效考核现存在的问题，她强调考核者往往是评定结果可靠性的决定因素。林小茁2009年在今日科苑上发表的探讨企业绩效考核存在的问题与解决措施中主要从考核制度着手解决企业考核所存在的问题，并指出绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用。朝元、王学君2009年在经济技术信息上发表的试论企业绩效考核中存在的问题与对策中指出了绩效考核不力的原因，并着重说明了绩效考核的方法、考核周期该怎样合理安排，强调建立科学的考核组织的重要性。个人见解：专家学者阐述了绩效考核对企业的发展的重要作用，并发现了绩效考核在实施中出现了偏差以与出现偏差的原因，并提出了很多建设性的解决问题的方法，这些方法对改进民营企业绩效管理有很重要的借鉴作用。笔者认为，当前解决这些问题主要从指标、标准、考核方法和考核周期等方面入手，改变对绩效考核的错误认识，建立沟通和反馈机制，从而使绩效考核制度更规，考核的作用更明显。1.4本文主要研究思路一、利用图书、报刊资料和电子文献检索系统，对国外关于绩效考核相关文献进行整理分析，并通过亲身在民营企业实践的经验加以总结充分了解本领域的研究现状与存在的问题，为本研究提供丰富的素材和一定的理论基础。二、结合国外企业绩效考核的现状，分析我国民营企业存在的不足。三、通过分析和思考，得出相应的结论，给出自己的研究成果和对研究课题的建议，完成论文。1.5民营企业与绩效考核的涵与意义1.5.1民营企业的定义和特点民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义的讲既为各类民营企业的统称，狭义的讲是指个体、私营等非公有制企业。其特点有三： 一、投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体。二、劳动密度高，两极分化严重。三、发展不平衡，优势地区集中发展。1.5.2绩效考核的定义绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬、奖金发放与晋升等诸多员工的切身利益，其最终的目的是促使员工积极工作，在实现企业经营目的的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”5。1.5.3绩效考核的目的和意义绩效考核是企业部的管理活动，是企业在执行经营目标，进行人力资源管理活动过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，它包含对员工的培训、激励、指导等功能。企业的各项工作目标从决策层落实到管理层，到每个车间、班组、岗位，到具体的人，而绩效考核的有效实施是实现各项工作目标的重要环节，在企业管理中发挥着重要的作用，不管企业针对员工采取什么样的绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效评价结果的运用为企业实现价值.具体来说绩效考核的实现有以下意义： 一、绩效考核是人员任用的依据。通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。二、绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据.通过考核提供员工的工作信息，如工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。三、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现6。四、绩效考核是员工培训的前提。绩效考核能够提供员工在现阶段存在的问题以与问题出现的原因，企业能够较准确的把握方向，与时在欠缺的地方提供相关的培训。五、绩效考核是检查员工职业生涯评估体系的重要部分。绩效考核和员工职业生涯发展有重要联系。考核的结果，是对员工每阶段短期职业目标进行强化和修正的标准。职业生涯规划是员工长期发展的路径，没有绩效考核的职业生涯发展保证不了长远职业目标的实现。第2章 民营企业绩效考核存在的问题绩效考核可以使员工的工作贡献对等于其应得的利益，增强员工的归属感和依赖感，提升企业文化的凝聚力，提高工作效率，从而有利于企业提升在市场中竞争地位。随着人力资源管理在企业发展中地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关心的焦点。作为人力资源的核心容，大多数企业已经认识到绩效考核的重要作用，并进行了大量的探索。但是，对于人力资源的主管部门来说，绩效考核仍然是一个棘手的问题。对于民营企业来说，引进科学的绩效管理思想是有困难的，现在民营企业绩效管理在主观评价阶段和简单的业绩指标评价阶段停留。根据某国机构对我国500家企业高层管理人员的调查反馈，在“中国经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排首位。当然，这种情况也困扰着民营企业的管理者。2.1考核依据产生的问题2.1.1考核的指标体系缺乏科学性绩效考核的指标体系力求反映团队整体和个人两方面工作业绩，要求具有科学性、可操作性。一是绩效考核指标单纯针对考核个人设计忽视团队考核，每一个员工都是单独的个体，个人只关心自身工作任务的完成与完成质量，缺乏对团队和部门绩效的责任感，忽视部门和团队对组织绩效所做的贡献。当个人绩效与组织绩效针锋相对时，员工感到难以抉择。二是绩效指标的容设计不完整，不全面。绩效指标通常一方面是任务指标，既是经营指标的完成情况，与其工作产出直接相关，直接评价结果；另一方面是周边绩效，与其工作产出没有直接关系，但是会影响其工作产出，如工作态度、思想觉悟等一系列因素3。现在得绩效指标包括员工的德、能、勤、绩的评价和部门或团队对企业的经济贡献程度，这些都是与工作直接相关的指标。周边绩效对产出的影响不明显，比如只关心工作人员的工作结果而不关心员工为此付出的努力，一旦员工工作由于某种原因造成任务没完成，那么这期间员工所付出的努力没有任何记录，这种评价对员工产生消极的作用。另外，与工作产出直接相关的绩效指标缺乏客观性、明确性、可操作性。比如，职能部门的重大错误和重要工作就是很模糊的概念，操作性差也是模糊的概念，只能凭借考核人员的主管评价进行7。2.1.2绩效考核的标准设计不合理一些企业在绩效考核的过程中标准设计不严谨，甚至无章可循，加大了考核的随意性，无法得到直观公正的考核结果，获得的可能是一些主观意向形成的结果；以与职工职能偏差较大的标准或不相关的标准对被考核者进行考核，导致不全面的结果；工作标准的可操作性差或随意性判断频率高，没有一个可以客观评分的标尺，从而影响考核工作的随意性；采用过于笼统的单一的综合标准，考核标准模糊性大，执行偏差也大，结果人缘好的人评先进性的可能性越大，关系好的几个人轮班当上级8。2.1.3考核的角度单一相关法的制定，标准的出台都只以公司的角度为唯一视角，一切服从项目安排，服从公司的需要，实际上就是实现相关利益者的利益最大化，很少涉与到员工、供应商、消费者、国家的角度的指标的体现。考核不能涵盖全部的工作容，如工作成绩考核，能力考核，工作态度考核，工作潜力考核。或者考核的容以偏概全，导致考核结果不全面，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。2.1.4考核的容不完整。绩效考核的容主要包括工作成绩考核、能力考核、工作态度考核、工作潜力考核。但是，在现阶段民营企业绩效考核的容不完整，不能全面地评价绩效，或以偏概全。因此无确的评价员工真实的工作绩效。另外，许多企业的考核容千篇一律，不同类型部门考核容没有很大的差别，没有很强的针对性，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性9。2.2考核认识导致的问题2.2.1把绩效考核等同于绩效管理绩效管理是对员工的行为的管理，强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段使公司、部门员工个人绩效的提高，以确保公司暂时目标的实现；它是根据企业的战略目标在现有的人力资源框架下，在强化人本思想和可操作性基础上以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核对员工的行为产生客观、公平、公正的评价。绩效考核是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的评价和总结，两者不是同一个概念。目前多数民营企业的理解很片面，对绩效管理的人事停留在考核的层面上，仅认为绩效管理是考核表的填写，实际上那是绩效考核的一个步骤，他们并没有从战略管理、改善公司绩效的高度上来看待绩效管理10。之所以会产生这样的偏差，主要是因为企业并没有真正认识到企业实施绩效管理的目的。2.2.2对绩效考核的目的认识不够当前约有75.9%的被调查的民营企业把薪酬与绩效有效的结合起来当成绩效管理的目的之一。许多民营企业强调引进先进的考核手段，而领导者认为考核只是奖优罚劣，没有清楚的认识绩效考核的真正目的11。员工认为绩效考核是管理人员对普通员工的“考评”，考评只针对普通员工，这样必然会把员工分成等级，一部分得到奖励，另一部分员工必然得到惩罚。绩效考核考核员工是否按企业的规定有序的完成任务。考核的结果可以与员工的晋升，培训，岗位的变迁等挂钩。绩效考核的根本目的是分析员工工作中出现问题的原因，与时找到解决问题的方法，避免出现大的偏差，提高工作效率，改进绩效,最终提高企业市场中的竞争力。2.2.3错误的认为考核是人力资源部门的事不少民营企业普遍存在一种错误的认识，将绩效考核完全看作是人力资源部门的事，片面的认为绩效管理是人力资源管理的一部分，认为绩效考核是公司管理和监督其他部门的工具，其他部门只是协助、配合人力资源部门完成人力资源方面的工作9。直线经理实施绩效管理的指示，而人事部门负责剩下来的工作。这种思想的存在严重阻碍了考核健康、有序的进行，很容易导致考核形成体外循环，也就是职责、目标、标准、指标的制定和实施完全由人力资源部这一个间接部门来执行，人力资源部对绩效考核的有效实施负有责任但不是全部责任。在实施的过程中，员工所在的部门领导应该亲自参与，帮助并指导员工制定绩效目标，跟踪负责员工工作的全过程，并对员工的工作提出改进建议，以便加速工作效率的提高。2.3考核者主观因素产生的问题考核结果可靠性的决定因素往往是考核者评定结果的可靠性，在考核过程中，由于受考核者工作作风、个人素质、个人的好恶和各方面所占的权重的影响，导致考核结果出现偏差。2.3.1晕轮效应考察员工业绩时，由于一些特别的或者突出的特征而掩盖被考核人员其他方面的表现和品质。考核者扩大被考核者的一个特点的影响围，造成以偏概全。有的人某一方面的特点恰好是考核者欣赏的，考核者就认为他的其他方面都好，如果某一个人的某个特征恰好是考核者所厌恶的，考核者就认为他一无是处，这种要么全面肯定要么全面否定的思想肯定会影响考核的结果。2.3.2宽严倾向 宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面，宽松倾向就是对员工的评价过高，严格倾向就是对员工的评价过低。由于受考核者过去经验和人生价值观的影响，加上考核没有明确严格一致的判断标准，评价具有很强的主观性12。2.3.3居中趋势居中趋势也称平均倾向或调和倾向，为了保持员工的斗志，避免员工巨大的心理落差，指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，而且大多数都是中等或优秀水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现，这种模糊的考核结果不能对员工形成正面有效的引导影响。2.3.4推理错误在绩效考核中凭考核者个人的主观意向，做了一些错误的不符合逻辑的推理。比如某个员工的学历较高，评估者因此判断他的工作能力就一定很强，而某个员工毕业于一所名不见传的大学，评估者就认为他的工作能力一定不是很好13。2.3.5近因效应考核者由于对员工的近期行为产生非常深刻的印象，从而忘记或者不计较员工以前的工作成绩，往往以近期的成绩来取代整个考核期间的成绩，产生以近概全的现象。当员工近期取得特别傲人的成绩或者犯下非常严重的错误时，考核者往往把员工近期的表现替代整个考核期的表现，近因效应会使员工的绩效因一件事的影响而出现偏高或偏低的现象。2.3.6对比效应由于考核者对某一员工的评价受到上一位考评结果的影响而产生的一种效应。假如评定者刚刚评定完一位绩效非常差的员工，马上又评定一位绩效较好的员工，考核者和可能将绩效较好的员工评为优秀。有时候，对比效应也有可能发生在员工的上一次考评与现在绩效的对比当中，比如一些以前绩效一般而最近取得一定成绩本不可能评为优秀的员工可能被评为优秀。2.4考核结果利用的问题2.4.1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩绩效考核具有非常强的目的性。首先是为绩效管理提供依据，如制定升迁、奖惩、调迁等人力资源管理决策。其次是为了依据考核结果来制定实施培训计划和绩效改正计划，提高人力资源素质的目的。但是许多民营企业并没有真正认识到绩效考核的重要性，也没有认识到绩效考核的目的，仅仅为考核而考核，这样既浪费了大量的人力、物力和时间，又挫败了员工工作的积极性。考核后没有具体的改进措施，考核结果没有与员工的职业规划、培训、晋升、薪酬等挂钩。因此员工只是将绩效考核流于形式，不关心考核的结果的好坏。绩效考核结果好的员工没有得到应有的奖励，那么他们工作的积极性就会受到严重的挫伤。而一些平时工作懈怠的员工同样没有发现自己的不足，意识不到自己与优秀员工的差距，也没有受到该有的培训，考核后仍然找不到方向。组织对考核结果的运用没有充分运用，考核的结果仅当做鉴定性档案而存封起来14。2.4.2缺乏有效的沟通和反馈机制考核过程应该是上下级双向沟通互动的过程。目前大多数民营企业绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核期间被考核者发现对自己的考核有误差时也无申诉解释的机会，也没有了解组织期望与自身差距的机会。反馈绩效结果时，组织并没把员工详细的评估情况告诉员工，比如做得满意的有哪些方面，需要改进的有哪些方面。员工被告知绩效结果后，并没有分析绩效结果形成的原因，绩效差的没有找到改进的方法，当然也没有得到改进绩效的机会。事实上绩效考核执行者通常对考核所得到的信息和结果反馈并不积极，原因有两个方面：第一，从主观角度上看，绩效考核执行者担心上级的报复感和下级的不满而对绩效考核的信息和结果予以隐瞒，不公示也不披露，从而使得该信息和结果无法被反馈；第二，客观上来说，绩效考核的执行者由于缺乏组织或反馈绩效考核信息和结果的能力，从而使的信息和结果也无法被上下级知道，反馈自然也无从说起。总之，无论是从客观上还是从主观上，绩效考核信息和结果的反馈都存在一定得问题，从而导致上下级之间缺乏必要的信息沟通，导致企业人力资源管理出现了无作为的现象。第3章 提高绩效考核效果的对策3.1重视对考核者和员工进行培训如果人力资源部门既负责考核组织工作的组织和策划，同时又要承担具体的实施操作职责，这势必会影响考核工作的效率和效果，在选择考核人员时，我们有一些原则需要遵循：一是考核者要有代表性，根据360考核法，对员工考核需要有各方面的代表参加，进行全方位、立体化的评价。二是考评人员必须具有丰富的工作经验，广博的理论知识和良好的道德修养，能以高度负责的精神和严谨的工作态度去对待考核工作，避免掺杂个人喜好，以偏概全。三是考核人员各方所占的比重要恰当。员工绩效考核信息不齐的情况下做出考核结果，岗位不同，需要侧重不同信息，获取的信息需要与标准符合。绩效考核结果的客观性，公平性和公正性，不仅取决于绩效考核制度、考核体系和考核方法等的建立,同时也受到考核者的工作作风、业务水平和素质水平的影响，否则就容易出现像成见效应、晕轮效应和首印效应等倾向。为了避免考核者出现考核偏差，需要考核者进行培训。首先，对考核者进行思想教育，通过培训提高考核者对绩效考核重要性程度的认知水平，从而加强考核者对考核工作的重视。其次，要指导考核者认真学习绩效考核的容。3.2制定科学有效的考核指标绩效考核不仅包括业绩考核，还包括素质考核。业绩考核引导员工实效完成岗位职责，素质考核引导员工注重个人的全面发展和培养团队精神。考核指标应该全面，不应该只注重单一发展。专业有效的考核指标有着多方面的管理价值与导向作用。第一，全面分解并落实企业经营战略和目标任务，并为有效完成企业经营目标任务奠定扎实的基础。第二，促进并强化各个部门职能或团队工作任务的有效完成。第三，为部门或员工指明具体的工作目标和努力方向，指引部门或员工的工作行为。在绩效考核指标设定的过程中，通常可以采用“七步骤”核心环节来实现绩效考核指标的有效设定：（一）依据企业经营计划和任务目标，分解相关的绩效任务目标。（二）依据部门或团队的工作任务，分解员工的绩效任务与目标。（三）依据员工各自的岗位职责，提取与企业或团队绩效目标一致，并体现岗位特定职责的绩效任务与目标。（四）将企业、部门或团队的绩效目标与岗位特定职责的任务目标转化为具体的绩效指标，并确保实现上述目标上下重合性与绩效指标方向的一致性。 优化绩效指标还需要做好“三个结合”：第一，业绩考核与素质考核相结合；第二，重点考核和一般考核相结合；第三，定量考核与定性考核相结合15。3.3确定完整的考核容绩效考核的容是“绩”，绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量、质量、效益之间，经济效益和社会效益之间都是对立统一的、辩证的关系。在考核和评价人员的绩效时，应充分注意这一点，对不同的职位，考核的侧重应有所不同，但效益应该处于中心地位。在考核“绩”时，不仅要考核人员的工作数量、质量，还要考核工作的社会价值16。绩效分解要素如图1.1所示：考核标准绩效分解要素工作数量以工作职责规定的标准为依据工作质量以工作职责规定的标准为依据工作效率以工作职责规定的标准为依据工作效益以工作职责规定的标准为依据图1.1绩效考核的容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，考核的容要与企业文化和管理理念相一致，考核的容实际上就是对员工工作业绩的要求和目标，它是员工行为的导向，考核容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化。在考核容中必须明确企业在鼓励做什么，不赞成做什么给予正确的指导。绩效考核的容要有侧重，考核容不可能涵盖职位上所有的工作容，考核容应该选择岗位工作的主要容进行考核。另外，对难以考核的容要慎重处理，绩效考核是对员工工作的考核，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。3.4确定合理的考核标准设定绩效标准主要由三个目的。首先，引导员工的行为与既定的目标相一致。第二，建立一个有利于员工公平竞争的竞争机制。第三，奠定一个公平考核员工的基准。在企业的绩效考核中，绩