2015年自考05963《绩效管理》真题集

1 13 2015 年自考 05963 绩效管理 真题集第一章 第四章 一 单选题 本大题共 23 小题 每小题 1 分 共 23 分 1 为最终的绩效改善提供支持 其作用可以反映出绩效管理系统的动态性和成长性的是 A 绩效评估 B 绩效反馈 C 绩效计划 D 绩效保障 2 2014 4 单选题 绩效评价标准中关于基本标准与卓越标准的设立在于 A 基本标准主要用于激励性报酬决策 B 基本标准在于考察员工的创新意识和能力 C 卓越标准对评估对象没有强制性要求 D 卓越标准在于考察员工岗位职责的完成情况 3 2012 04 单选题 绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指 A 绩效指标缺失 B 绩效评价指标的污染 C 效度 D 信度 4 行为锚定评价量表法的优点是通过全面 准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的 A 信度 B 效度 C 准确性 D 可操作性 5 2014 10 单选题 一个企业希望在 2 3 年的时间内销售额翻一番 这是企业绩效目标的 A 数量目标 B 质量目标 C 软目标 D 硬目标 6 2014 10 单选题 直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是 A 设计者 B 组织者 C 决策者 D 考评者 7 2014 4 单选题 衡量工作产出结果的评价指标主要是 A 产量 速度 成本和效益 B 质量 数量 成本和时间 C 产量 速度 利润和顾客满意度 D 质量 数量 成本和效益 8 2014 10 单选题 下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是 A 正确介绍产品或服务 B 回款及时 C 不收取礼品或礼金 D 维护长期稳定的客户群 9 2013 10 单选题 作为绩效管理系统设计的具体组织者和设计者是 A 直线管理者 B 人力资源管理专业人员 C 高层管理者 D 员工 10 2014 10 单选题 一般来说 评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是 A 排序法 B 强迫分配法 C 配对比较法 D 评价中心法 11 2013 10 单选题 企业明确而专注的目标是企业的 A 数量目标 B 软目标 C 质里目标 D 犀利目标 12 关键工作领域界定出现差错 会引起员工对工作的抵触情绪 降低绩效考恢指标的 A 一致性 B 可操作性 C 稳定性 D 可接受性 13 2012 04 单选题 目标管理要取得成效 必须保持其 A 严肃性 B 肯定性 C 特定性 D 清晰性 14 2014 10 单选题 绩效评价指标的信度是指评价指标的 A 稳定性程度 B 可接受性 C 可操作性 D 与企业战略的一致性 15 2014 4 单选题 根据绩效完成的时间长短 绩效目标可以分为 A 短期目标与长期目标 B 常规日标与创新目标 C 基本目标与卓越目标 D 组织目标 与个体目标 16 2014 4 单选题 在绩效管理系统的关键人员中 更多从决策和总体层面调控绩效管理系 统 酬劳绩 效管理者的绩效 规范绩效管理的基本行为和过程的是 2 13 A 高层管理者 B 人力资源管理专业人员 C 一般管理者 D 员工 17 2012 04 单选题 胜任力识别通常使用 A 面谈法 B 观察法 C 行为事件访谈法 D 行为错位法 18 2014 10 单选题 大型企业制定工作标准的前提是进行准确的 A 工作分析 B 岗位描述 C 任务分配 D 工作指标制定 19 对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂 在于请访谈对象讲述工作过程中发生的 A 特殊故事 B 真实故事 C 有趣故事 D 所有故事 20 2014 10 单选题 基于目标管理的绩效评价法的第二阶段是 A 绩效目标计划 B 绩效检查 C 绩效指导 D 激励 A 案例分析法 B 评价中心法 C 行为锚定评价量表法 D 关键事件法 22 2014 4 单选题 行为事件访谈法的核心在于请访谈对象 A 讲生动有趣的故事 B 讲成功的秘诀 C 讲发生在生活中的真实故事 D 讲个人工作 经历 23 2013 10 单选题 作为绩效管理目标 对绩效评估中的相关目标进行强化的是 A 行政管理目标 B 战略性目标 C 工作目标 D 开发性目标 二 多选题 本大题共 13 小题 每小题 2 分 共 26 分 1 2014 10 多选题 罗宾斯提出的积极倾听的基本要求是 A 专注 B 移情 C 接受 D 不时记录 E 对完整性负责的意愿 2 2014 10 多选题 企业衡量工作结果的评价指标主要有 A 质量 B 数量 C 收益 D 成本 E 时间 3 2013 10 多选题 绩效考核的泥合型模型比较适合应用的环境有 A 质量稳定性环境 B 不确定环境 C 流水线生产 D 服务性工作 E 自我管理团队 4 2014 10 多选题 绩效管理系统的设计强调 A 系统性 B 目标性 C 复杂性 D 专一性 E 过程性 5 2014 4 多选题 21 常用的确定绩效评价指标权重的定性方法有 A 专家意见法 B 行为事件访谈法 C 德尔斐法 D 平衡积分卡 E 层次分析法 6 2014 4 多选题 在绩效管理中 可能成为绩效评估主体的人员有 A 较高层管理者 B 直接主管或部门经理 C 受过训练的独立观察者 D 企业所有者或者股东 E 下属 7 2014 4 多选题 常用的确定绩效评价指标权重的定性方法有 A 专家意见法 B 行为事件访谈法 C 德尔斐法 D 平衡积分卡 E 层次分析法 8 2013 10 多选题 绩效管理系统的组成包括 A 绩效的诊断和提高 B 收集信息和必要的记录 C 制定绩效计划 D 绩效评估与结果应用 E 持续不断的沟通与指导 9 2012 04 多选题 一般来说 有效的绩效评价指标应该具备的主要特征有 A 与企业战略相一致 B 可操作性 C 高效度 D 高信度 E 可接受性 10 2012 04 多选题 绩效管理系统目标主要包括 A 战略性目标 B 行政管理性目标 C 幵发性目标 D 建设性目标 E 奖惩性目标 11 2014 10 多选题 作为绩效评价的方法 目标管理法的优点是 A 帮助企业实现目标 B 员工参与管理 C 员工自主管理 D 以结果为导向 E 使组织目标与个人目标相结合 12 2013 10 多选题 确定绩效评价指标权重时 专家意见法一般适合 A 大型企业 B 成长期的企业 C 小型企业 D 初创期的企业 E 中型企业 3 13 13 2013 10 多选题 强迫分配法的优点是 A 刺激性强 B 强制区分 C 公正性强 D 团队合作力强 E 等级清晰 操作简便 三 填空题 本大题共 8 小题 每小题 2 分 共 16 分 1 绩效评价是对组织中人员绩效进行识别 衡量和的过程 2 对关键工作领域的识别和更新 一般通过来完成 3 与工作标准相比较的评价方法主要有图尺度评价量表法 关键事件法 行为锚定评价量 表法 混合标准量表法等 4 绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面 导致绩效指标的选择不全面 被称为 5 混合标准量表法是为了克服评分者的主观判断可能会 并由此导致比较大的评价误差而 设计的 6 绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确 绩效评价标准可有不同的程度要求 一 般又分为基本标准与 7 明确的绩效目标能帮助员工自我管理和监督 增强自我发展的意识和能力 这在管理中 显得更为突出 四 名词解释题 本大题共 6 小题 每小题 3 分 共 18 分 1 强制分配法 2 卓越标准 3 胜任力 4 配对比较法 5 潜在特征 6 任务绩效行为 五 简答题 本大题共 9 小题 每小题 5 分 共 45 分 1 简述绩效评估的主要目的 2 简述绩效管理系统设计的主要步骤 3 绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些 4 简述影响组织绩效的环境因素 5 成功实施目标管理法的基本要求有哪些 6 简述绩效评价指标的主要特征 7 简述影响员工绩效的关键因素 8 简述绩效管理的作用 9 简述强制 迫 分配法的优点 六 论述题 本大题共 3 小题 每小题 6 分 共 18 分 1 很多人都认为 企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同 它们无非就是量化考评 指标 设计考评表 将员工薪酬与考评结果挂钩 以调动员工积极性 促进企业的全面发 展 请你结合实际谈谈上述看法并加以分析 2 联系实际论述目标管理法的优缺点 3 结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容 2015 年自考 05963 绩效管理 真题集第五章 第九章 一 单选题 本大题共 33 小题 每小题 1 分 共 33 分 1 2014 4 单选题 在下列绩效评价方法中 从不同角度对被评价者进行全方位考评的评价 方法是 4 13 A 专家意见法 B 360 度评价法 C 平衡计分卡 D 关键绩效指标 2 2014 10 单选题 在绩效管理培训需求分析中 更具有针对性的分析方法是 A 访谈法 B 问卷调查法 C 经验预计法 D 基于胜任力的需求分析法 3 如果某员工实际工作表现优于期望值 能超额完成预定目标和关键指标 该员工的绩效 考评等级应为 A 杰出 B 优秀 C 良好 D 合格 4 2014 4 单选题 平衡计分卡运作基本程序中 第二个程序是 A 业务规划 B 反馈与学习 C 沟通 D 建立愿景 5 2014 10 单选题 喜欢解决高难度的问题 战胜强硬对手的职业锚类型是 A 技术型 B 创业型 C 纯挑战型 D 管理型 6 2014 4 单选题 下列属于绩效评估面谈中 正面反馈 技巧的是 A 不指责 B 描述而不判断 C 真诚 D 倾听 7 2014 4 单选题 在一个模拟的工作环境中 将受训人员扮演其中人物 承担其中角色的 工作职责的 一种绩效管理培训方法是 A 角色扮演 B 行为示范 C 行为事件访谈法 D 讲座法 8 2012 04 单选题 在绩效评估中 评估者未能区分被评估者绩效的不同方面 产生一好百 好 一坏百 坏的倾向称为 A 近因效应 B 似我效应 C 光环效应 D 暗示效应 9 2014 10 单选题 评估者对年纪大的员工 创造性 发展潜力 等维度打分很低 远远 低于年轻员工 绩效评估中的这种主观偏差称为 A 过严现象 B 光环效应 C 对比效应 D 刻板效应 10 2012 04 单选题 劳动合同法 第 40 条 二 规定 劳动者不能胜任工作 经过培训 或者调整工作 岗位 仍不能胜任工作的 用人单位提前 日以书面形式通知劳动者本 人或者 额外支付劳动者一个月工资后 可以解除劳动合同 A 10 B 20 C 30 D 60 11 2012 04 单选题 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 A 这是情景模拟培训的一种方式 B 对提高受训者的工作技能很有帮助 C 有助于改造受训者的工作习惯 D 是在一个真实的工作环境中 对受训者进行培训 12 2012 04 单选题 在以团队绩效带动个体绩效的管理中 遵循的首先的程序是 A 确定团队层面和个体层面的绩效指标 B 确定团队与个体绩效所占权重比例 C 明确考评的关键因素 D 考虑如何用具体的绩效指标进行评价 13 以正式组织结构而形成的团队 如高层管理团队或生产团队 服务团队等被称为 A 虚拟团队 B 项目型团队 C 任务型团队 D 固定工作团队 14 2014 10 单选题 行为迁移层次是柯克帕屈克提出的评估层次模型的 A 第一层次 B 第二层次 C 第三层次 D 第四层次 15 2012 04 单选题 柯克帕屈克提出的评估四层次模型 其中第一个层次是指 A 知识迁移层次 B 学习者反应层次 C 行为迁移层次 D 组织成效层次 16 2012 04 单选题 在进行绩效反馈时 正面反馈要注意避免 A 真诚 B 具体 C 建设性 D 描述而不判断 17 2014 10 单选题 适宜企业级 KPI 建立的方法是 A 平衡计分卡 B 评价中心法 C 标杆基准法 D 图尺度评价量表法 18 2014 10 单选题 员工容易形成自卫心理的绩效评估面谈方式是 A 告知和推销 B 告知和聆听 C 解决问题 D 绩效改进指导 5 13 19 声音 对促进管理者改进工作和发展很有价值的评价方式是 A 客户评价反馈 B 直接下属评价反馈 C 同级人员评价反馈 D 员工自我评价反馈 20 2012 04 单选题 下列关于关键事件法的说法错误的是 A 关键事件法对事不对人 B 不仅要注重行为本身 还要考虑行为的情境 C 具有较大时间跨度 D 考评的是下属的特定行为 还有品质 个性 21 2012 04 单选题 制定企业战略目标的常用方法之一是 SWOT 分析法 其中 O 表示 A 优势 B 机会 C 威胁 D 劣势 22 2014 4 单选题 有效的绩效改进反馈应避免 A 及时而不拖延 B 关注未来绩效的提高 C 描述而不评判 D 单向沟通 23 2012 04 单选题 仅按照岗位的专业内容开展工作 其结果必然发生的现象是 A 似我效应 B 感情效应 C 战略稀释 D 刻板印象 24 2014 4 单选题 根据新 劳动合同法 的规定 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足 的步骤是 A 劳动者不遵守劳动纪律 经过教育培训仍然不安心工作 B 劳动者被证明不能胜任工作 经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作 C 劳动者违反劳动合同 经过教育培训仍然不遵守劳动纪律 D 劳动者违反劳动合同 劳动者被证明不能胜任工作 劳动者自愿离职 25 在绩效评估中 评估者对所有被评估者的评分都取中间状态或者评分没有差异的倾 向 称为 A 刻板印象 B 近因效应 C 从众效应 D 趋中效应 26 2014 4 单选题 绩效评价中政治行为产生的原因不包括 A 部门经理在绩效评价中权责一致 B 公司资源的有限性 C 组织管理集权 D 绩效评价方式方法存在不足 27 2014 4 单选题 下面有关 末位淘汰制 的说法不正确的是 A 末位淘汰就是辞退员工 B 识别和反映员工的不胜任工作是末位淘汰的关键 C 末位淘汰能有效激励员工 避免人浮于事 D 末位淘汰制的良性实施需要一定的文化 和制度来保障 28 2012 04 单选题 在绩效管理体系中 首要环节是 A 绩效计划 B 绩效评价 C 绩效评估 D 绩效指标 29 2012 04 单选题 一般而言 高层的固定薪资约占报酬的 A 70 80 B 50 60 C 30 5 D 20 30 30 2012 04 单选题 讲座法的阐述阶段是 A 举例印证主旨 B 阐明培训内容 C 归纳课程内容 D 强调课程要点 二 多选题 本大题共 8 小题 每小题 1 分 共 8 分 1 2013 10 多选题 平衡计分卡从价值链上针对内部业务流程进行分析 提出的绩效属性是 A 质量导向的考核 B 基于时间的考核 C 刚性导向的考核 D 柔性导向考核 E 成本指标的考核 2 2014 10 多选题 关键绩效指标建立的原则是 A 特定的 B 可度量的 C 可实现的 D 现实相关的 E 有时限的 3 2014 4 多选题 在绩效管理中 可能成为绩效评估主体的人员有 A 较高层管理者 B 直接主管或部门经理 C 受过训练的独立观察者 D 企业所有者或者股东 E 下属 6 13 4 2014 4 多选题 个体绩效指标的确定方法有 A 个体绩效指标测量的可操作性 B 组织绩效目标法 C 与企业文化及管理理念相一致 D 客户关系图法 E 抓住关键 不能面面俱到 5 2012 04 多选题 采用目标管理法进行绩效考评 在制定绩效目标时应做到 A 目标是可量化可测量的 B 个人目标依据相应的部门目标而确定 C 由管理者为员工制定个 人目标 D 设立的目标应长期与短期并存 E 目标的数量不宜过多 应有针对性 A 目标分解法 B 依据部门承担责任的不同建立 KPI 体系 C 标杆基准法 D 成功关键分析法 E 依据职类 职种 工作性质的不同建立 KPI 7 2012 04 多选题 绩效评估面谈的主要方式有 A 告知和推销方式 B 告知和聆听方式 C 解决问题方式 D 报告式 E 问答式 8 2012 04 多选题 平衡计分卡的维度和要素包括 A 财务维度 B 客户维度 C 内部流程维度 D 学习 成长维度 E 领导管理风格 三 填空题 本大题共 18 小题 每小题 2 分 共 36 分 1 追求零缺陷目标 强调从整个经营的角度出发 而不是只着眼于单个产品 服务或过程 的质量 在于推动企业实现有效持续的质量改进以取得效益 获得可持续发展的管理模式 称为管理 2 在绩效评估中 评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻 忽略或淡化被评估者 几个月或更长时间之前工作表现的倾向称之为 3 在绩效评估中 许多组织向员工提供 政策 也就是绝些早工认为直接主管的绩效评估不 合理或不公平 可以有权利向高层管理者投诉并要求审核和解诀 4 主要针对直线管理者和员工的实用操作性培训内容是绩效管理的 5 平衡计分卡的运作有四个基本程序 第一个程序是建立愿景 第二个程序是沟通 第三 个程序是业务规划 第四个程序是 6 三步曲循环认为人员绩效管理由绩效计划 绩效评价和三环节形成一个周期 7 平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目标 同时关注关键能力的进展 并开发对未来成 长有利的 8 常用的企业级的建立方法有 成功关键分析法和目标分解法三种 9 在绩效沟通中 积极倾听的基本要求是 专注 移情 接受和对负责的意愿 10 一般而言 高层的固定薪资约占投酬的 11 绩效管理培训需求分析分为组织 工作和三个层面 12 绩效评估面谈过程一般分为准备 实施和三个阶段 13 按照标杆参照的对象 标杆基准分为个体行为标杆 流程标杆和 14 对一定时间内 按照数量和质量衡量的 需要实现的具体结果的陈述被称为 15 关键绩效指标必须符合数量化和的标准 16 罗宾斯提出积极倾听的四项基本要求包括 专注 接受和和对完整性负责的意愿 17 在绩效管理培训结束后 可通过问卷形式对受训者进行 18 组织中与被评价者处于相同层次并与其有经常联系的人员被称为 有时该类人员也被称 为被评价者的内部客户 四 名词解释题 本大题共 12 小题 每小题 3 分 共 36 分 1 强制分配法 2 360 度 3 行为示范 4 趋中效应 7 13 5 绩效计划 6 平衡计分卡 7 360 度绩效评价方法 8 同级人员提名 9 关键绩效指标 10 角色扮演 12 似我效应 五 简答题 本大题共 11 小题 每小题 5 分 共 55 分 1 简述绩效管理体系的实施流程 2 简述 360 度的优点和不足 3 简述设计关键绩效指标体系的具体步骤 4 简述绩效沟通的一般艺术 5 简述绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法 6 简述绩效评估准备工作包括的主要内容 7 试论述绩效管理培训需求分析方法及其主要内容 8 平衡计分卡的功能有哪些 9 在绩效沟通中 如何善于使用 体语 11 简述引导员工寻求提高绩效的方法 六 论述题 本大题共 5 小题 每小题 5 分 共 25 分 1 联系实际论述目标管理法的优缺点 2 请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用 3 联系实际论述平衡计分卡运作中需要注意的问题 4 联系实际论述 360 度评价方法在实施中的可能障碍及克服障碍的途径 5 联系实际论述新劳动合同法下企业绩效管理的应对措施 2015 年自考 05963 绩效管理 真题集第一章 第四章 1 5 BCBAC 6 10 DBDBB 11 15 DDBAA 16 20 ACBBC 21 23 BDD 1 5 A B C DA B D EB D EA DA C 6 10 A B C EA CA B C D EA B C D EA B C 11 13 A B C D EC DA C E 1 7 反馈 工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失 偏松或偏紧卓越知识型员工 名词解释题 1 强制分配法是按照事物的 两头小 中间大 的正态分布规律 先确定好各等级在被评 估者总数所占的比例 然后按照每个员工绩效的优劣程度 强制列入其中的一定等级 2 卓越标准指对评估对象没有做强制要求 但是通过努力 一小部分人能够达到的绩效水 平 8 13 3 胜任力斯宾塞把胜任力定义为 工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在 个人特征 4 配对比较法又称两两比较法 要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一 一比较 如果一个人和另外一个人比较的结果为优者 则记一个 号 或者给他记一分 逊者则记为 或 0 然后比较每个被告考评者的得分 并排出次序 5 潜在特征指存在于个体性格中比较深层的 井且比较持久的能力 可以通过它来预侧个 体在各种条件下和工作任务中的行为 6 任务绩效行为 任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为 换言之 任务绩效只所规 定的行为或与特定的工作密切相关的行为 任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标 与部门职能和工作岗位有关 并随部门和岗位而不同 是工作岗位预先定的角色行为 简答题 1 简述绩效评估的主要目的 1 应用于员工薪酬管理 2 应用于员工晋升 调动和辞退的决策制定 3 应用于奖惩 的有效实施 4 应用于员工的培训开发分 5 应用于帮助和促进员工成长与发展 6 服 务于管理者与员工之间工作关系的改进 2 简述绩效管理系统设计的主要步骤 主要步骤是 1 明确关键作用者 2 分析当前组织背景 3 建立组织及其部门绩效目标 4 设计绩效管理流程 5 实施绩效管理的保障 评估绩效管理系统 3 绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些 1 分解目标与制定目标的能力 2 帮助员工提高级效的能力 3 沟通的技能 4 评估员 工续效的能力 5 绩效分析诊断的能力 4 简述影响组织绩效的环境因素 1 企业组织的愿景 目标和战略因素 2 组织发展规模 3 组织文化和价值观 4 企业利益相 关者 5 竞争对手 可比较的绩效标杆 5 成功实施目标管理法的基本要求有哪些 1 充分沟通 2 确立目标有下属充分参与 3 执行目标管理 要向下属充分授权 4 营造 积极的组织环境 创造良好的工作氛围 6 简述绩效评价指标的主要特征 9 13 1 与企业战略相一致 2 可操作性 3 高效度 4 高信度 5 可接受性 7 简述影响员工绩效的关键因素 1 工作者 2 工作本身 3 工作方法 4 工作环境 5 组织管理 8 简述绩效管理的作用 答 绩效管理的作用是 1 推进改革管理观念的不断创新 2 提升企业计划管理的有效 性 3 促使管理者提高管理技能 4 有助于开发员工能力和职业 9 简述强制 迫 分配法的优点 1 等级清析 操作简便 2 刺激性强 3 强制区分 论述题 1 很多人都认为企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同 它们无非就是量化考评指 标 设计考评表 将员工薪酬与考评结果挂钩 以调动员工积极性 促进企业的全面发展 请你结合实际谈谈上述看法并加以分析 答 题目中所表述观点不正确 1 绩效考评是 一套正式的结构化的制度 用来衡量 评价并影响与员工工作有 关的特性 行为和结果 考察员工的实际绩效 了解员工发展的潜力 以期获得员工和组 织的共同发展 2 绩效管理包括绩效计划 实施 考评 总结和改进等全过程 绩效考 评是绩效管理中的 关键环节 是绩效管理的重要的支撑点 但两者有区别 变现在 A 绩效管理是一个完整的系统 绩效考评只是这个系统的一部分 B 绩效管理是一个过程 注重过程的管理 而绩效考评 是一个阶段性总结 C 绩效管理具 有前瞻性 不仅包括过程的监测 事后的考评 还包括事前的策划 绩效考 评主要是事后 检查 回顾过去的成果 2 联系实际论述目标管理法的优缺点 优点 1 可以帮助企业实现目标 2 员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感 调动 工作积极性 3 目标管理有更多员工参与 促进企业管理向 民主化转变 4 强调结果 以结 果为导向等 不足 1 它只考虑结果不考虑过程 2 会纵容为达到目标不择手段的行为 损 害企业利益或者消费者利 益 3 为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握 4 企业设 里的目标 一般都是年度或者季度目标 属于短期目标 5 修订一个目标体系要花费 大精 力 结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程 3 结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容 常用的绩效评价方法可以分为三类 1 与认同目标相比的评价方法 或目标管理法 目标管 理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价 是普遍使用的一种绩效评价方法 它将 10 13 目标管理的计划 执行 检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中 这种方法强调目标评 价 促进员工为实现企业目标而努力 同时促进个人能力的成长 2 与工作标准相比的评价方法 或基于工作标准的评价方法 这是指事先设计好工作标准 职能标准或者行为标准 将工作者的实际表现与标准相对照 评价出绩效分数或者等级的 评估方法 此类考核方法比较常用的有 图尺度评价量表法 关键事件法 行为锚定评价 量表法 混合标准量表法 其中每答对两种具体方法给 3 不同个体相互比较的评价方 法 这种方法要求评价者拿一个人的绩效去与其他人的绩效进行比较 通常要对所有人的绩 效进行全面评价 并设法把在同一个工作部门的人排出一个顺序 此类考核方 法大致有三 种 排序法 强迫分配法和配对比较法 2015 年自考 05963 绩效管理 真题集第五章 第九章 1 5 BDBCC 6 10 CACDC 11 15 DADCB 16 20 DCABD 21 25 BDCBD 26 30 AAACA 1 5 A B D EA B C D EA B C EA C EA B C D 6 8 A B EA B CA B C D 1 5 六西格玛近因效应 敞开门 技巧与方法 反馈与学习 6 10 绩效反馈 无形资产标杆基准法完整性 30 50 11 15 人员总结和改进 系统标杆 绩效目标行为化 16 18 移情反应层次的评估同级人员 名词解释题 1 强制分配法按照事物的 两头小 中间大 的正态分布规律 先确定好各等级在被评估 者总数所占的比例 然后按照每个员工绩效的优劣程度 强制列入其中的一定等级 2 360 度 360 度评价方法是由被评人的上级 同级人员 下级和 或 内部客户 外部客 户以及被评价者本人担任评价者 从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价 再通过 反馈程序将评价结果反馈给被评价者 以达到改善被评价者工作行为 提高工作绩效的目 的 3 行为示范指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等 并进行实际操作的一种培训 方法 4 趋中效应指在绩效评估中 评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有 差异的倾向 5 绩效计划是绩效管理的开始 即依据企业战略与目标 制定绩效目标 并根据绩效目标 制定相关的绩效标准 员工发展目标 行动计划等 11 13 6 平衡计分卡由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发 平衡计 分卡是一个战略执行工具 是策略系统 沟通系统和执行系统的三位一体 同时平衡计分 卡是 一个绩效管理系统 是一个评价指标系统等 7 360 度绩效评价方法是由被评人的上级 同级人员 下级和 或 内部客户 外部客户 以及被评价者本人担任评 价者 从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价 再通过反 馈程序将评价结果反馈给被 评价者 以达到改善被评价者工作行为 提高工作绩效的目的 这种评估系统也被称为多评估者评价系统或多源反馈系统 8 同级人员提名指让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最高或最好的特定数 量的同级人员 也经常会要求员工指出表现最低或最差的那些人 9 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标 其目的是建立一种机制 将企业战 略转化为内部过程 和活动 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益 10 角色扮演是情景模拟培训的一种方式 指在一个模拟的工作环境中 让受训人员扮演 其中人物 承担其中角色的工作职责的一种培训方法 11 似我效应指在绩效评估中 评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的 倾向 而评价那些和自己不同的人时 作出的评价相对偏低 简答题 1 简述绩效管理体系的实施流程 1 绩效计划 2 绩效促进与辅导 3 绩效评估与反馈 4 绩效评估结果的应用 5 绩效 管理的评估与监督 2 简述 360 度的优点和不足 优点 1 比较公平公正 2 减少了考核结果的偏差 3 有利于组织成员之间的沟通 不足 1 综合各方面信息增加了评价系统的复杂性 2 有可能产生相互冲突的评价 3 一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间 费用也较高 3 简述设计关键绩效指标体系的具体步骤 1 详细描述部门和岗位的工作职贵 2 提取工作要项 3 建立关键绩效指标 4 确定不同指标权 重 5 确定纸效标准 4 简述绩效沟通的一般艺术 1 明确绩效沟通的目的与意义 2 把握沟通风格 3 发挥谈话的技巧 4 善于使用和观察 体 语 5 注意倾听 关注反应和辨别信息 12 13 5 简述绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法 1 加强评估者绩效管理和评估的培训 培训评估者对绩效管理体系的了解和认识 2 针 对评估者容易产生的主观偏差 培训如何克服这些主观偏差 3 针对员工绩效的复杂性 进行培训 4 加强绩效管理制度对评估者行为的约束 5 将量表评价法与关键事件法 结合 6 简述绩效评估准备工作包括的主要内容 1 绩效目标 2 职务说明书 3 绩效考评表 4 员工相关的绩效记录 5 安排面谈计划 7 试论述绩效管理培训需求分析方法及其主要内容 1 访谈法 是通过与被访谈人进行面对面的交谈 来获取培训需求信息的方法 2 问卷 调查法 是以标准化的问卷形式列出一组问题 要求调查对象就问题进行打分或是非选择的 方法 3 关键事件法 是指对绩效管理目标和绩效目标实现起关键积极或消极作用的事 件进行记录 以作为绩效评价依据的方法 4 经验预计法 是指凭借工作经验预测培训需 求的方法 5 基于胜任力的需求分析法 是指依据员工胜任某一工作或任务所需要的个体 特征进行培训需求预测的方法 8 平衡计分卡的功能有哪些 1 平衡计分卡采用衡量企业未来业绩的驱动因素的方法 具有战略管理的功能 2 平衡计 分卡发展和强化了战略管理系统 3 对于不同的企业和企发展的不同阶段 平衡计分卡可发 挥不同的功能 4 对企业变革的有效推动 5 具有徽励功能 9 在绩效沟通中 如何善于使用 体语 1 使用积极的目光接触 2 展现赞许性点头和恰当的面部表情 3 避免分心的举动 4 使 用适当的动作暗示对方讲话停顿 10 简述引导员工寻求提高绩效的方法 1 在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与愈识 2 引导员工认识绩效指标适度的重要 性 3 鼓励员工沟通的反该 4 引导员工注重团队续效 论述题 1 联系实际论述目标管理法的优缺点 优点 1 可以帮助企业实现目标 2 员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感 调动 工作积极性 3 目标管理有更多员工参与 促进企业管理向 民主化转变 4 强调结果 以结 果为导向等 13 13 不足 1 它只考虑结果不考虑过程 2 会纵容为达到目标不择手段的行为 损害企业利益或 者消费者利 益 3 为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握 4 企业设里的目标 一 般都是年度或者季度目标 属于短期目标 5 修订一个目标体系要花费 大 It 精力 结果可能 迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程 2 请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用 积极作用 1 有效激励员工 提高个人和整体绩效 避免人浮于事 2 在机构臃肿 冗员过多的企业中 有 利于精简机构 分流人员 3 有利于企业将外部竞争压力内化给员工 使其认识到企业 所处的竞争环境 促使其树立积极进取的态度和竞争意识 4 有利于企业管理队伍的建 设 淘汰掉管理能力弱的人员 组建能力强 水平高 素质好的管理队伍 5 改善企业 形象 推动企业发展 消极作用 1 在绩效排名与末位淘汰的压力下 容易造成员工之间的相互猜疑 减少相互 合作 造成企业内部人际关系紧张 2 分 2 绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力 工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康 造成心理障碍 影响其工作绩效和其未 来职业生涯的发展 3 绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感 4 绩效排名 与末位淘汰如果处理不好 则容易造成劳动纠纷 3 联系实际论述平衡计分卡运作中需要注意的问题 1 高层管理者的充分参与和支持 2 实施平衡计分卡是提高战略管理能力的契机 3 确定 不同层面的关键成功因素之间的驱动关系 4 明确不同层面的关键成功因素的构成及衡 量标准 5 建立完整的基础数据系统 6 畅通的沟通 4 联系实际论述 360 度评价方法在实施中的可能障碍及克服障碍的途径 障碍 1 害怕下级评估的心理 2 文化传统观念的冲突 3 下属俱怕权威心态 4 悄感好恶与 利益冲突 建议 1 必须取得公司高层领导的 支持 2 倡导公平 参与和开放的文化理念 3 加强宜传 与沟通 4 选择合适的咨询公司 5 360 度评价方法通常适用于人员发展和培训 5 联系实际论述新劳动合同法下企业绩效管理的应对措施 1 重视绩效计划的基础工作与沟通 2 加强绩效评估指标的可量化或可行为化 3 注重 绩效信息的收集 4 选择合适的绩效评估方法 5 提升绩效评估的公平性