《人力资源管理》练习题及参考答案(AB).doc

人力资源管理习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分）1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：跟踪与替换；搜寻目标候选人；提交候选人的评价报告；分析客户需要；对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A BC D3、( D )不是外部招聘的优点。A带来新思想 B树立组织形象C人员质量高 D选择准确性高4在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退5属于传统人事管理的主要内容是（ B）A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯6下列选项中没有语病的是（ C ）A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。7某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作8狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划9面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者10与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ C）A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化12部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ）A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制13（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗14“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ）A 指导思想 B 原则 C 方法 D 宗旨15美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ A ）A 战略的前导性与组织结构的滞后性 B 组织结构服从于组织的战略 C 组织结构的惯性与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化16如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，应该怎样来设计部门结构类型呢？（ A ）A 以工作和任务为中心 B 以关系为中心 C 以人为中心 D 以价值观为中心17（ B ）不属于人力资本的项目A 从猎头公司购买人力的费用 B 劳动力流动费用 C 教育培训开支 D 企业邗登招聘广告费用18人力资源配置力图同时使工作的（ B ）这三个变量都得最大限度的优化A 生产率、人力资源开发、领导满意度 B 生产率、人力资源开发、个人满意度C 人力资源开发、领导满意度、个人满意度 D 领导满意度、个人满意度、生产率19在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ A ）A 履历审核专业知识测验心理测验结构化面试B 履历审核心理测试专业知识测验结构化面试C 履历审核专业知识测验结构化面试心理测试D 履历审核结构化面试专业知识测验心理测试20“BD”是（ D ）面试的简称A 集体 B 压力 C 结构化 D 行为描述21受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价22关于心理测试，表述错误的是（ C ）A 人格测试通常采用自陈量表和投射法B 心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验C 人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能23以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（ B ）A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具B PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者C PAQ 法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐24企业内部招募的主要方法不包括（ B ）A 推荐法 B 借助中介法 C 布告法 D 档案法25某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（ C ）A 直接观察法 B 阶段观察法 C 工作表演法 D 观察法26情景模拟测试根据测试内容可以分为（ D ）A 语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试B 沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试C 沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试D 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试27在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（ D ），从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度A 接受程度 B 态度 C 看法 D 态度和看法28企业防范培训风险，可根据（ A ）原则考虑培训成本的分摊与补偿A 利益获得原则 B 利益补偿原则 C 利益分摊原则 D 利益均等原则29对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的（C ）A 及时性 B 准确性 C 全面性 D 一致性30现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的经常性、（ D ）、培训效果的经验性。A 培训的预见性 B 培训的知识性 C 培训的经验性 D 培训的超前性二、多项选择题：（每题2分，共40分）1劳动要素的基本特点是（BCDE ）A 独立性 B 自我选择性 C 动力性 D 个体差异性 E 非经济性2对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是（ ABCE ）A 使企业不断提高效益，增强吸引力 B 使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C 使企业改善自身形象 D 使劳动者身体强健 E 使企业改善自身形象3从用人部门可以收集到（ABC ）等人员招聘信息A 空缺职位 B 岗位描述 C 任职资格 D 社会福利 E 岗位评价4某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？（BD ）A 人与事的结构配置不合理 B 人与事的总量配置不合理 C 人员使用效果方面出现问题 D 人与工作负荷的配置不合理 E 人与事的质量配置不合理5下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（BDE ）A 绩效目标 B 工作责任 C 工作目的 D 工作复杂性 E 工作活动内容6员工入职教育要准备（ABCDE ）A 入职前员工职业教育培训的各项通知 B 培训说明 C 培训统计表格 D 教学计划 E 培训提纲7企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（ABD ）A 对部门及其主管的激励 B 对员工的激励 C 对关键核心人才的激励 D 对企业本身的激励8企业之中绩效管理的参与者是（ABCD ）A 被考核者的上级 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下级 E 企业的外部客户9对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（ AB ）A 员工的劳动成果 B 员工在劳动过程中的态度与行为 C 员工的心理品质和能力素质 D 员工的计划能力、应变能力 E 员工的心理承受能力10下面关于硬性分配法的叙述不正确的有（AC ）A 它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B 它可以避免传统考评中大多数良好情况的发生C 如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D 它不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息E 它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别11薪酬结构的类型有（ABDE ）A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构C 以结果为导向的薪酬结构 D 以能力为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构12以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的是（ABCD ）A 福利是低差异、高刚性 B 福利是间接的薪酬C 既有经济性的福利又有非经济性的福利D 既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利E 福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能取消13在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（ABCDE ）A 员工薪酬的基本资料 B 企业人力资源规划的资料 C 物价的变动情况D 企业薪酬支付能力的资料 E 国家薪酬和税收政策的变动资料14为减少员工对企业完善薪酬制度的抵制，企业一般采取的措施有（ AB ）A 让员工了解除企业完善薪酬制度的关因与后果B 成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评价C 由员工成立的工作小组推荐并确定薪酬的相关因素D 建立健全员工之间的薪酬保密制度E 由员工代表来确定薪酬改革制度15对于薪酬等级、薪酬范围、实付薪酬表述正确的是（BCD ）A 实付薪酬不同的岗位，不可能属于同一薪酬等级B 不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同C 属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同D 各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不一定相同E 处于不同薪酬等级，实付薪酬不同16采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ CDE ）A 有利于控制总体的人工成本B 有利于加强员工的参与性C 有利于保持较强的灵活性D 有利于保证计划的客观性E 有利于提高计划的可行性17劳动合同变更的条件有（ABCDE ）A 订立劳动合同所依据的法律发生变化B 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行C 一方提出书面申请，并通知对方D 订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化E 用人单位经营遇到重大困难18信息沟通的作用是（ABCDE ）A 组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识B 组织成员之间、部门之间实现行为统一，相互了解和理解的工具C 信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的基本手段D 调节人际关系的工具E 实现有效激励的手段19劳动者在（ACD ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需要承担赔偿责任A 被依法追究刑事责任 B 试有期后被证明不符合录用条件C 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度D 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害E 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力20劳动者违反规定或劳动合同，应赔偿用人单位（ACE ）A 在招收录用其时支付的费用 B 对生产、经营和工作造成的直接和间接经济损失C 为其支付的培训费用 D 在解除劳动合同过程中产生的费用E 劳动合同中约定的其他赔偿费用三、案例分析题：（每题15分，共30分）1RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在 一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。2、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?A对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理练习题及参考答案(B)一、单项选择题：（每题1分，供30分）1培训要取是预期的效果，就必须保证（ C）的合理衔接。A 培训时间与受训者的爱好 B 培训要求与受训者的要求C 培训内容与受训者的需求 D 培训地点与受训者的需求2良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性、（ B ）的特性。A 变动性 B 持续性 C 激励性 D 挑战性3绩效考核包括了许多基本概念，如工作分析，工作要项绩效标准（ B ）与在职辅导。A 评估考核、评估面谈 B 评估分析、评估面谈C 评估考核、评估分析 D 评估面谈、评估进度4从考评的效标上看，可分为，（ D ）A 实用性效标，行为性效标和结果性效标 B 特征性效标、适用性效标和结果性效标C 特征性效标、实用性效标和适用性效标 D 特征性效标、行为性效标和结果性效标5小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（ A ）A 由主管直接为他制定绩效目标和要求 B 主管帮助他确定实现绩效目标的计划C 对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D 主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导6开放式的绩效考核制度首先应体现在评价上的（ B ），借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。A 公开和绝对性 B 公开、公正、公平性 C 真实性 D 标准性7“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（ C ）A 效果主导型 B 行为主导型 C 品质主导型 D 一般主导型8按顺序选出绩效考核的步骤（ A ）A 工作说明书确定工作要项确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改进计划绩效改进指导B 工作说明书确定绩效标准确定工作要项评价实施绩效面谈制定绩效改进计划绩效改进指导C 工作说明书确定工作要项确定绩效标准评价实施制定绩效改进计划绩效面谈绩效改进指导D 确定工作要项工作说明书确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改进计划绩效改进指导9如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级的确定比较困难，应采取（ D ）方法来获取有关薪酬信息。A 企业的正式调查 B 政府的薪酬调查 C 商业性调查 D 专业性薪酬调查10处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ C ）A 高基本工资，高奖金，低福利 B 高基本工资，低奖金，高福利C 低基本工资，高奖金，低福利 D 低基本工资，高奖金，高福利11在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（ A ）A 40 B 80 C 100 D 20012公平理论主要是指内部和外部公平，其主要含义是（ C ）保证企业内部对员工个人报酬的公平、合理相对于其同尖及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性使企业内外部的员工认同该企业的报酬是公平、合理的使企业的工资不低于劳动和社会保障部公布的工资指导价格A B C D 13以下津贴中不属于技术性津贴的是（A ）A 科学保健津贴 B 工人技师津贴、特殊教育津贴C 高级知识分子津贴 D 特级教师津贴14规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（B ）方面的政策法规.A 薪酬 B 福利 C 劳动关系 D 津贴15要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（ A ）A 内部公平原则 B 外部公平原则 C 员工公平原则 D 岗位公平原则16我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（ A ）A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会福利17如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的话，需支付员工不低于工资的（ C ）的工资报酬。A 100 B 150 C 200 D 30018. 在岗位评价过程中，通过依据不同的薪酬因素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，最终确立岗位序列，以上评价方法被称为（C ）A 岗位归类法 B 排序或序列法 C 要素比较法 D 要素计点法19当企业经济效益下降，而生活指数提高时，企业多会采用的方法是（ B ）A 减少员工工资 B 增加员工工资并裁员 C 维持现状 D 减少员工工资并裁员20“金降落伞”合同指的是（ D ）A 当公司被另一公司收购时，保护雇员的一种津贴B 管理人员退休时，公司提供的一种津贴C 员工退休时，公司提供的一种津贴D 当公司被另一公司收购时，保护管理人员的一种津贴21职工李某在甲公司工作则两年便与单位协议解除劳动合同，解除劳动合同前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是（ B ）A 100元 B 1600 元 C 750元 D 1500元22第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的劳动者承担直接赔偿责任，该用人单位（D ）责任A 承担补偿 B 不承担补偿 C 不承担任何 D 承担连带赔偿23集体劳动合同的主体是（ D ）A 工会组织 B 企业法人 C 企业法人代表 D 工会组织和企业法人24职工因工致残，被鉴定为（ A）的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤致残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。A 一至四级 B 一至五级 C 七至十级 D 六至十级25下列选项中错误的是（ A）A 女职工生育享受不少于120天的产假B 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查C 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者D 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动26劳动法作为以保护劳动者为主的法律，是（ A ）立法的主要组成部分。A 人权保障 B 劳动权保障 C 劳动就业保障 D 劳动权益保障27关于劳动调解，表述正确的是（ D ）A 调解委员会主任由用人单位代表担任B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的1/3C 调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期末结束的，视为调解不成。D 经调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁权利，对此调解委员会不得阻挡和干预28劳动法适用范围内不包括（ A ）A 家庭聘用的保姆 B 外商独资企业的职工C 个体工商户聘用的帮工 D 在国家机关单位工作的工人29劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ D ）A 用人单位支付的培训费用 B 劳动合同约定的其他赔偿费用C 用人单位在招聘中所支付的费用 D 对生产经营造成的间接经济损失30根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（ AA 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护二、多项选择题：（每题2分，共40分）1与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（ABCD ）A 具有较高的科学性 B 能提高资料的时效性C 能节省人力、物力、财力 D 能推断也比较准确的全面资料E 收集到的资料更完整、更系统2在与员工进行沟通时，应注意的问题有（ ABCDE ）A 文字要具有可读性、简明扼要B 可借助专家，相关团体进行沟通C 可恰当运用图像进行形象化的展示D 注意在信息沟通中建立相互信任的氛围E 注意沟通语言、符号的适应性与准确性3劳动定额的基本表现形式有（ AD ）A 时间定额 B 看管定额 C 服务定额D 产量定额 E 消耗写额4某大型企业要招聘若干名高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ AB ）A 发布广告 B 猎头公司 C 学校招聘 D 职业介绍所 E 内部员工保荐5在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ DE ）A 加班加点费 B 特殊情况下支付的工资 C 各种津贴和补贴D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员待遇的各项支出6关于组织文化，表述正确的是（ BCDE ）A 它必然对组织变革起到积极的推到作用B 它是一个组织内共有的价值观，信念和习惯体系C 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系D 它通过制度文化，伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为E 它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化，物质文化而构成的整体7企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE ）A 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B 提高企业的技术水平C 鼓励员工提前退休 D 合并工精简某些臃肿的机构E 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训8下列常用的统计调查组织方式中属于非全面调查的是（ACD ）A 重点调查 B 普查 C 抽样调查 D 典型调查 E 统计报表制度9人力资源需求的影响因素大体分为（ ABC ）三类。A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 人力资源自身状况D 人力资源发展状况 E 国家经济政策10劳动争议仲裁委员会是由（ BCDE ）构成的。A 职工当事人代表 B 劳动行政部门代表 C 同级工人代表D 用人单位方面的代表 E 仲裁委员会的办事机构11关于劳动合同表述正确的是（BCDE ）A 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立B 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力C 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该合同的生效时间D 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时劳动合同中约定的权利和义务暂时中止执行E 用人单位人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行12按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ABDE ）A 劳动争议当事人所实施的行为B 当事人的行为是否造成一定危害C 当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系D 行为人的行为是否有主观上的过错E 当事人的行为是否有使受害人遭受一定的损失的危险13绩效管理是一个处延非常广泛的重要概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，具体包括（ABCD ）等全部活动的过程。A 考评的实施 B 信息反馈 C 信息总结 D 改进工作 E 薪酬管理14不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的（ABCD ）A 认真程度 B 责任感 C 工作的努力程度 D 是否服从命令 E 工作成果大小15行为锚定等级评价法的主要优点是（ABCE ）A 具有良好的反馈功能 B 有利于综合评价判断C 绩效考评标准更加明确 D 实施的费用较低E 具有良好的连贯性和较高的信度16模仿是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应（ BCD ）的培训。A 高层管理者 B 中层管理者 C 基层管理者 D 一般员工 E 所有员工17某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（ BCDE ）为招聘渠道。A 校园招聘 B 租赁公司 C 内部招聘 D 猎头公司 E 在专业期邗发布广告18张某是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（ABCE ）A 造成部分客户的流失 B 找到替代员工的难度较大C 部门的年度绩效目标受到影响 D 销售部其他员工的工作热情降低E 对其客户的催款工作将产生困难19培训评估可以从四个层面进行（ABDE ）A 反应层面 B 学习层面 C 态度层面 D 行为层面 E 结果层面20.根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤是（ ABCE ）A 确认培训标准 B 确认培训可以解决的问题C 确认培训资源和根据需要确定的培训需求和培训对象D 确认培训评估标准和奖惩标准 E 确认培训资源三、案例分析题：（每题15分，共30分）1某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：A明确工作的性质，对工作进行定性分析，并明确描述B有针对性的设计合理的评价体系C评价结果不一定非得对员工进行负面的激励2. 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。