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高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文1)人力资源管理专业能力自述 我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。 现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：一、招聘与配置1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解， 可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。二、劳动关系管理1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。2、自愿离职分为两种情况：（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。（一）事前防范1 利用劳动合同和专项协议（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）（3）保密协议与竞业禁止协议的签订（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行2 建立流动式风险控制制度（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进3 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。人事保证的引进辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、）建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进关系调整与待遇承诺连锁反应控制（防范集体大逃亡）引进人才随调人员的合同安排（二）事后处置1 完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻4 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）5辞职发生后协商、调解6 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系 三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。四、企业文化、组织结构：1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了*企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的*股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。 高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文2)人力资源管理专业能力自述本人有十年以上工作经验，七年人力资源管理相关工作经验，在不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力。其中，有五年咨询行业工作经历，从事人力资源咨询工作，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。一、人力资源规划能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。有能力制定人力资源管理费用预算。二、人员招聘与配置能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧。三、培训与开发能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。有能力设计管理内训课程并讲授。注重员工职业发展规划。能制定员工开发计划。督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。四、绩效管理熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。五、薪酬福利熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性福利政策的设计与完善。六、劳动关系管理在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。七、企业文化、组织变革与发展根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。能根据企业战略要求推进组织变革高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文3)人力资源管理专业能力自述 人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务性管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于企业未来发展需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。 一、制订人力资源规划并具备可行性 在制订过程中，应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，我们是否有足够的员工？我们是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？ 人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构式和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析攻击，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 二、工作描述体系和岗位价值评估 在组织体系设计的基础上，明确各个部门职责，以岗位为基础建立详细的工作描述体系，确定岗位职责、岗位目标、任职资格，以完整的工作描述体系为企业员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等提供有力依据，并选用科学的、适合企业实际的岗位价值评估方法，测定岗位价值，为薪酬体系奠定价值基础。 三、根据人员供给计划进行招聘工作，达到人、岗合理匹配 目前绝大多数企业的人员招聘还很难做到进行各种测评工具和沙龙漫谈，往往还是主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经成为是很大的进步了，基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。 “人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，在企业组织架构、企业人才需求的基础上，以科学的测评技术评估人员的素质结构、能力、动机、发展潜力等，为企业关键岗位选拔适用的人力。企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、开发的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。 四、做好培训与人才开发，进行人才储备 以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，对员工的教育投资每年应做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制度出培训计划。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以在企业中实施干部轮调制度，其好处表现在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，让企业在不断扩大和急于用人时，处于主动状态，建立起人才储备的良性循环。 五、建立绩效考核系统，实施绩效管理 绩效考核体系的建立，主要基于流程、部门和目标。可综合使用包括平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等多种方式，通过目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用，使绩效管理贯穿整个日常管理，变结果管理为过程管理，实现评价、沟通、激励的多重功效，通过个体绩效提升来改善企业绩效，实施企业的绩效管理。 企业发展的阶段不同，企业所在行业不同，绩效考核的深度、广度和频次也将各不相同，只有选择适合企业的绩效管理，控制住关键的人和事，可采用通过2/8规律，以较低的考核成本取得可观的绩效。员工个人绩效和职业发展，与企业整体的绩效和发展并不是1+1=2的简单必然关系，企业不必关注到每一个人的绩效和成长，而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长，测定个人绩效， 六、薪酬福利管理 薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人（ Person ）、职位（ Position ）、业绩（ Performance ）与市场（ Marketing ）之间的平衡，薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系。企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变， 没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。 根据公司的用人宗旨，建立保障机制，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。 七、劳动关系的管理 依法合法处理企业与员工劳动关系管理，与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 八、组织的变革与发展 针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。 无论是集团架构，还是单一公司规模，组织设计都必须符合战略导向，并遵循精干高效、权责利对等、有效管理幅度、灵活性、客户导向、执行与监督分设、专业分工和协作、管理明确等基本组织原则。更重要的是，要充分挖掘、利用企业中的高层人力资源的积极性，以保障战略的有效实施，带动企业管理水平全方位提升。 九、企业文化的梳理，培养企业向心凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。 2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。 3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。 4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。十、构建学习型组织迎接知识经济时代 纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩。企业中坚持“持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中:1、是要做到领导重视，率先垂范。2、是要创新思维方式，跟上时代步伐。3、是要建立共同愿景，形成企业合力。4、是要健全考评机制，营造学习氛围。5、是要加强教育培训，开发人力资源。6、是要提高员工素质，培育企业文化。高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文4)人力资源管理专业能力自述 我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。 现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下： 1、人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。 根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。 2、招聘与配置 由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。 成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务： （1）根据具体人员配置计划，进行招聘； （2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求； （3）建立招聘的流程管理； （4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇； （5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失； （6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力； （7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪； 3、培训与开发 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。企业的人也是社会的人。 以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。 在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分： （1）加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位； （2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见； （3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。 4、绩效管理 让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。 启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，达到激励员工创造一个我爱公司，公司爱我的氛围： （1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； （2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； （3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查； （5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。 5、薪酬福利管理 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。 6、劳动关系管理 依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。 劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。 目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 7、组织文化、组织变革与发展 公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。 企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作： （1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展； （2）公司的外部形象的建设； （3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系； （4）使以人为本深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢； （5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力； （6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观； 组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。 以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。 学员 。 年月日高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文5)人力资源管理专业能力自述 本人从事人力资源管理工作已有十年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。 一、完善制度，构建和谐沟通的平台 我公司所属行业是高科技IT行业，刚到公司之初，公司处于发展的早期阶段，各项规章制度还不完善，企业具有随意性，人治多与法治，某些制度没有明确的条款。根据公司的特点，我发动大家，积极争取各部门主管和经理的支持，从岗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入职手续办理，转正手续办理，离职手续办理，社会保险制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。 为今后的工作打下了坚实的基础。 在完善制度的同时，我发现新进员工，由于工作任务紧张，培训时间有限，对公司制度也不了解常常受到主管批评，公司的气氛不好。于是我利用公司的现有资源，建立了公司内部网站，开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目，为员工和主管提供了一个交流平台，使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度，了解最新信息，研讨技术，共同提高专业技术水平；同时也为员工了解公司发展目标，积极参与公司的管理提供机会。这一举措得到了广大员工的热烈欢迎，也得到公司老总的高度评价。同时为改善公司气氛，我还建议各部门主管，多多关注下属的生活，倾听下属对企业和人事管理的意见。建议以部门为单位为员工开生日会，组织周末聚会和体育比赛等活动，丰富员工生活，拉近主管与员工的距离，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，增强公司的凝聚力。事实证明，这些工作为公司营造了良好的工作氛围，提高了工作绩效，为公司企业文化的建立开了一个好头。 二、拓展招聘渠道，广纳人才 IT行业是一个人员流动非常快的行业。因此，招聘工作任务非常重，为了配和公司的发展以及对人员的需求，我采取了以下措施： 1拓宽招聘渠道。除了通常的网络招聘，现场招聘，校园招聘和报纸电视等媒体招聘外，与中介机构保持经常性的联系；加入一些专业网站成为其会员；与一些专业的培训机构签订供需协议等办法，视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。 2选拔人才方面。我们利用结构化面试，非结构化面试相结合的方式，和其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选， 对于专业技术人员，还进行笔试或者其他职业素质类测评。并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，注重个人发展潜质，而不是学历文凭。 3为了把招聘工作做的更好，我们将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不等到部门提出，主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性。 4此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢。 三留住人才的激励机制。 1、IT行业技术含量高，经验的积累也很重要。控制人员流失，尤其是技术人员的流失，是公司领导非常重视的一个问题。为此，我们不仅在薪酬体系上，将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为现在的五个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级别内部的差异大了。有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。同样，做为工程技术人员，他们在业绩考评中，表现优秀，一样可以获得比部门主管更高的薪酬。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。在这种薪酬体系中，随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。 2有特色的福利体系。公司除政策规定的福利，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。在尊重福利项目人性化设计思路，充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上，依据不同员工需求的特点，设计相应的福利项目，充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用。例如：由于技术人员经常加班加点，从员工的身体健康考虑，我们给与不同的休假方式，例如：一个月内可以在工作允许的情况下，增加两天休假等福利政策。 四、培训与开发 IT行业知识、技术更新快，平均半年就会出现一项新技术。因此，针对员工技能和知识水平的培训，在我公司显得尤为重要。为此，我们 1、首先从培训需求入手，由部门负责开发提供需求，并作为一项长期的工作，持续的开展，并采用1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订定培训计划2、问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。3、制定几种不同的方案供员工选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。我们通过分析发现，不同层面的员工对培训的需求有很大差异，因此，我们有针对性的对不同需求展开工作，取得了预期的效果。管理培训为部门主管提供了新的经营理念、思维方式和管理工具，更新了管理层思想、理念。技术人员的培训在信息的获取，知识的更新、技能的提高方面都有了显著的效果。得到公司上下的一致好评。 2注重培训的应用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。为了更好的把学到的知识应用到工作中，我们在每次培训结束后，还组织主题研讨会，大家共同探讨如何在工作中加以应用，并在绩效考核项目中，鼓励应用者。 以上只是本人在人力资源管理工作中，其中几个方面的一些经验总结，限于时间，不能一一累述，尚有许多知识需要补充和学习。人力资源管理专业能力自述 范本一我在一家外商投资企业中从事人力资源管理及其相关工作已经10年，一直在企业从事着传统内容的人事、劳资工作，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。一、招聘与人员配置招聘就是企业为了发展的需要，根据人力资源和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。我认为就是，通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于知名品牌的服装企业，面对服装销售市场的竞争，要成为一流品牌的公司，就要有行业一流的销售人才。销售服务行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司品牌的效应来吸引人才。一般我会研究公司的组织发展战略，制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、广州人才网、广州日报、南方都市报等各大媒体保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。二、培训与开发员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。面临如此竞争的市场，以生意人的眼光看待一切，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。尤其对于外商投资企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。根据我司的员工员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。2、由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如换季货品，要求对老员工培训新产品的面料介绍；销售技巧培训。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。三、绩效管理为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高销售业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：1、建立从公司到销售部门到员工的各级考核细则，由销售部门负责制定考核方案，订立销售目标计划，完成目标采取实行奖励激励制度。2、建立考核沟通制度，由销售部门在每月考核结束时进行考核沟通。3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对销售技能及产品的认知能力，从而提高销售业绩。4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、销售产品类别进行不断分析和改善货品陈列。四、劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。目前对于企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们零售服务业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。人力资源管理专业能力自述 范本二本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。一、岗位分析与岗位说明书编写工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；(4)制定员工培训和发展规划；(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。WHEN：工作的时间要求。WHERE：工作的地点、环境等。HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。7、职位权限，该职位享有哪些权利。8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。二、薪酬福利管理薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。第一步：岗位价值评估系统的构建根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三步：员工能力评估与定位能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。第四步：薪酬调