某县教育卫生系统人才队伍建设调研报告

某县教育卫生系统人才队伍建设调研报告人才资源是第一资源。人才队伍建设，事关 x 县经济社会全面协调和可持续发展。按照领导指示，就我县教育、卫生系统人才队伍建设，xx 县成立了专题调研组，从 xx 月初开始，集中时间进行了专题调研。现将调研情况汇报如下：一、现状分析（一）现有人才规模基本适应社会发展需要，总量仍需有序补充xx 年，我县行政人口为 xx 万，教育系统实有专业技术人员 xx 人，卫生系统实有专业技术人员 xx 人，经分析，现有人才规模与社会事业发展需求基本上是相适应的。从教育系统看，把现有师生比与省规定的“师生比”作比较，可反映教师数满足需求数的状况。如下表：xx 年全县公办中小学师生比高中 县城初中 农村初中 县城小学 农村小学教师数 xx xx xx xx xx师生比 xx xx xx xx xx省规比 xx xx xx xx xx从上表可知，仅县城小学师生比超出省规比，存在教师不足的问题。总体上看，教师数是满足需求的。全县卫生系统实有专业技术人员 xx 人，其中，正式在编 xx 人，临时人员 xx 人。按 2009 年全国每千人拥有卫生专业人员的平均数 4.15 人测算，我县应为 xx 人，实有数略高于全国平均数 xx%，现有卫生专业技术人员数与行政人口是大体相匹配的。xx 年全县医疗机构门诊次数为 xx 万人次，据此测算的医疗服务人口达 xx 万人。从实际承载的医疗服务人口来看，现有的卫生专业技术人员总量并不充裕。综上分析，教育卫生系统人才规模基本适应我县社会事业发展需要，总量方面仍需有序补充。（二）人才队伍结构不合理、亟待优化（1 ）年龄重心偏高。据我县事业单位专业技术人员基本情况表数据，xx 年教育系统 41-60 岁专业人员有 xx人，占人员比例 xx%。（三）加强培训，注重提高人才素质 2010-2012 年，全市完成全科医师各项培训任务 612 人次。2011 年起，我市依托福建省内高等医学院校每年为乡镇卫生院委托培养一批临床医学专业本科毕业生，定向回乡镇工作。连续 7年开展在岗注册乡村医生免费规范培训，有 916 名在岗乡村医生参加乡村医生中专学历教育工作。2012 年在闽北卫校开办农村医学专业学历教育，首批招生 112 名，学生毕业后将进入乡村医生队伍。 2010-2012 年，全市参加国家培训与省级培训的教师人数共计 4561 人，市级中小学教师全员培训 24709 人次。 （四）城乡交流，促进人才队伍均衡发展 开展医疗人才的对口支援，密切城市公立医院与基层医疗卫生机构的协作，每年从县级医院选派 90 人支援乡镇卫生院，从三级医院选派 20 人支援县级医院。 全面实行城乡教师“定期交流” ，建立城乡中小学结对子帮扶、城区教师到农村“支教”服务、农村教师到城区“跟班学习”等工作机制。 （五）表彰激励，发挥骨干人才作用 组织开展高层次人才评选活动。组织申报国家和省高层次人才津贴项目，目前卫生系统享受国务院特贴 5 人、省高层次人才生活津贴 8 人、市政府津贴 39 人；教育系统享受国务院特贴 6 人、省高层次人才生活津贴 36 人、市政府津贴 69 人。 2009 年以来，评选表彰了 58 名“闽北名医” 、184 名“优秀护士” 。2009 年、 2011 年，各评选 100 名享受政府特殊津贴的优秀教师，并给予每月 300 元奖励津贴。 二、存在的主要问题和困难： 我市人才队伍建设与全市卫生教育事业改革与发展和人民群众对卫生教育的需求还有较大差距。 （一）人才队伍总量不足，结构不合理 目前，我市卫生技术人员数量严重不足，直接影响卫生公共服务质量和卫生事业的发展。如 XX 市直属医疗机构卫生人员编制共2862 名，目前在编人数为 1260 人，缺编 1603 人。XX 市卫生系统人员编制为 1766 名，在编人数 1066 人，缺编 700人。XX 市立医院目前编制床位数为 523 张，实际开放 700到 750 张，按规定应配备 638 名卫生技术人员，而实际在编只有 398 名卫技人员，只能大量聘用临时卫技人员。XX县基层卫生院人员编制 209 名，在编仅 110 人，大量使用临时人员。 XX 市属大中专院校、中小学编制数 3134 名，目前在编 2380 人，缺编 754 人。XX 市小学缺编 119 人，城区幼儿园缺编 89 人，乡镇中心幼儿园缺编 218 人。同时，农村学校结构性缺编突出。农村中学语文、数学、英语等学科教师大多富余，而化学、地理、历史、生物等学科教师大多缺员；小学缺音乐、美术、体育、信息技术科教师。（二）机制不活，卫生人才招聘困难 我市各方面条件与较发达地区差距大，人才引不进，留不住，出现低学历难进，高学历不愿进的状况。招聘会上我市摊位往往缺乏吸引力。 2012 年 XX 市第一医院拟招聘 80 名医生，前来报名应聘仅 20 人。XX 县医院已 20 多年没有招进一名医学院校本科生。基层医疗机构，由于交通不便，工作和生活条件比较艰苦，招聘人才更为困难，2012 年 XX 区乡镇卫生院拟招考 22 个岗位，大部分岗位因无人报名或报名人数不足无法开考。卫生系统招聘人才，由于省上招考目录不全，有的目录脱离实际，与毕业生学习专业不符，基层急需人才遭遇拒之报考门外的情况。例如全科医学专业和社区医学专业是目前乡镇卫生院和社区卫生服务中心急需专业，而招考专业指导目录中没有此专业，造成全科医学专业和社区医学专业的毕业生不能报考。 （三）待遇普遍低，人才外流现象严重 我市卫生教育系统工资待遇同经济发达城市相比差距加大，人才环境不尽人意。受职称聘任职数限制，存在卫技人员、教师职称评多聘少和高评低聘的局面。同时，近年来，各地尤其是沿海地区纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类人才，加速了山区中、高级人才的流失。近三年来，市直属医疗卫生单位卫技人员调出和辞职人员共 224 人，其中高、中级职称人员 46 人，大部分调到福州、厦门等地；XX 区具有中级职称业务骨干卫技人员辞职 21 人、调入其他单位 35 人，基本上都是原单位业务骨干；XX 市属中小学校有 39 名教师自动离职，其中大部分为原学校骨干教师；闽北职业技术学院有 4 名中层干部、 11 名教学骨干调离学校。我市一些医疗单位从江西、湖北等地招聘的外地毕业生，一旦考取执业资格，便想方设法跳槽到外地工作。有些已经在岗位未入编的卫技人员，因享受不了编内待遇，也想方设法跳槽。农村基层教师点多面广，教师周转房问题长期没有解决，多数教师居住条件还不如寄宿学生。乡村医生待遇普遍低，养老保障体系未建立，部分乡村医生因此改行，造成部分村成了公共医疗服务空壳村。 （四）队伍老化，事业发展乏力 一是村医普遍老龄化，队伍萎缩、后继无人现象十分突出。我市 3699 名注册乡村医生中，43-60 岁的有 1732 人，占 46.8%， 61 岁以上 636人，占 17%。建瓯、建阳乡村医生年龄超过 70 岁的分别有18 人、 12 人。二是教师呈老龄化趋势。如 XX 县小学教师的平均年龄达 47 周岁。建阳小学教师平均年龄 44.6 岁。有的农村中小学教师平均年龄超过 50 岁。我市由民师转正的农村教师已到退休高峰期,若不及时补充新教师，农村学校特别是边远山区的许多学校将无法正常教学。 三、几点建议 （一）增强紧迫感，为绿色发展提供卫生教育人才保证 当前，我市正处于加快发展的关键时期，市委、市政府提出要打造全国绿色发展示范区，发展绿色经济、打造绿色城乡、倡导绿色消费、保护绿色生态，迫切需要强有力的人才支撑。各级各部门要敢于担当，坚持以绿色发展事业引人，以事业留人，以事业用人，灵活用好有关人事政策，着力培养、引进卫生教育急需紧缺人才，发挥现有人才作用，把人才优势转化成加快推进绿色发展的强大动力和支撑。积极发展民营卫生、民办教育事业，对这部分人才在补贴、社保、职称管理上也应一视同仁，并予以关心，加快形成我市多元化的办医、办学格局。 （二）创新和完善人才引进补充机制 要进一步解放思想、转变观念，突破束缚人才发展的框框障碍，坚持从实际出发，拓宽人才引进补充的思路和渠道，进一步优化卫生教育人才发展环境。一是建立高层次人才引进的“绿色通道” 。对具有全日制本科以上学历、学士以上学位和执业资格证书，急需紧缺专业的大学毕业生，简化引进手续，通过考核面试直接引进入编，优先安排到岗。二是适当放宽城乡卫技人员招聘考试条件，降低门槛，以吸引适用型人才。招聘面试时，公务员局、卫生局和医院三方人员共同参与，现场面试，签约，一站式完成。对于医疗卫生单位长期聘用的临时人员中具有卫生专业技术资质、有较强实际工作能力的人才，由有关部门组织业务水平考核，转岗入编。提高中高级卫技人才、教师职称比例，防止中高级人才流失。对于农村寄宿制学校，根据实际需要配置后勤管理和服务人员。加强职业院校“双师型”教师队伍建设，探索组建职业教育协会，提升为地方经济社会发展服务的水平和能力。三是给予卫生教育事业单位或卫生教育行政部门用人及分配上充分自主权，为卫生教育事业单位自主招聘人员和引进人才提供政策实际支持。 （三）完善人才流动和对口帮扶机制 一是强化和规范卫生教育业务主管部门对本系统的宏观管理和人事调配权，加大卫生教育专业技术人才在城乡之间和乡镇之间交流力度，鼓励富余人员向缺乏人才单位流动。对初中富余学科的教师，可按就地就近原则分流部分到小学任教，并且不因此影响相关待遇。二是加大城乡对口帮扶力度。每年有计划地选派城区骨干医师到乡镇卫生院工作、骨干教师到农村学校支教，工作年限不低于两年。 （四）完善人才激励保障机制 一是继续深化卫生教育改革。积极推行卫生教育事业单位全员聘用制，推行卫生院长、中小学校长任期聘用制。完善绩效工资制，着眼于调动人才积极性，正确处理社会效益与经济效益的关系，在充分体现公共医疗部门公益性的前提下，努力提高医疗卫生机构奖励性绩效工资增量部分的发放比例，增加医务人员收入。对高中、中职等非义务教育学校，财政部门应将奖励性绩效工资纳入全额核拨范畴，同时，人社部门应暂缓征缴奖励性绩效工资养老保险费，真正使绩效工资起到激励作用。增加享受特殊津贴优秀人才的评选名额，进一步提高高级人才的福利待遇，对其子女入学、住房、家属就业等方面给予适当照顾。依法处置医闹，构建和谐医患关系。加强医德医风、师德师风建设，努力提高职业道德素质。二是实施边远地区人才待遇优惠政策。建议参照XX 区的作法，对在偏远乡镇卫生院工作的卫技人员，按初、中、高级职称分别给予生活补助；对在农村任教的教师实行津补贴制度。对在边远山区工作的卫技人员、教师，在专业技术职务任职资格评审时给予更多倾斜，对具备任职资格的专业技术人员无特殊情况，应不受职数限制，一律及时聘用。三是加大投入，多方运作，改善农村医务人员、教师的居住条件。各县市可参照 XX 市做法，想方设法在乡镇建设小户型周转房，或利用农村部分闲置学生宿舍改造成教师过渡用房，解决部分农村医生、教师的居住困难问题。凡是有利于科学配置资源，稳定人才的办法都要鼓励。四是探索建立乡村医生的保障机制。要大胆探索实施乡村医生的养老保险制度，将乡医作为乡镇卫生院派出人员等方式，逐步在补贴、社保、职称评定等方面为其提供更稳定有效保障，让乡村医生老有所养、老有所医。 （五）加大基层人才培训力度 一是加快本地卫技人才培养。闽北卫生学校曾经为基层培养了大量留得住、用得上的医技人员。上世纪末，因政策调整原因，闽北卫生学校基本停止培养中专医学生。各县市普遍要求尽快建立自己的卫生技术人才培养基地，依托武夷学院，开设专科及以上规格的医学类专业，培养本地人才，或者与省内外卫生职业技术学院、医高专院校对接，在闽北卫校设立分校，开办临床医学大专班或定向委培班，以更好培养当地用得着、留得住的大专学历临床医疗人员。要积极选派县级医院骨干医师到全省三甲医院进行培训，提高临床医疗技术水平。二是加强教师培训体系建设。进一步优化教师培训机构的资源配置，加快培养骨干教师和学科带头人，给予农村中小学教师提供更多的学习培训机会。要大力加强市县两级教师进修院校建设，增强培训的实效性、针对性，有效提高各级校长、教师及管理人员的整体素质。 （六）创新卫生人才整合机制 通过公立医院集团化改革，达到整合人才、集聚人才的目的。组建公立医院集团是大势所趋，主要是以大医院为核心，通过整合若干专科医院、社区卫生服务中心等医疗卫生机构，形成一个技术水平较高的医疗服务集团，实现资源和人才的互补与共享。市政府在实施医院集团化改革时，建议组建两种模式的医院集团：一是横向整合模式。即以 XX 市第一医院为核心成立管理集团，将 XX 区医院、市妇幼保健院及相关社区卫生服务中心整合在其中，发挥市第一医院作为三甲医院和福建医科大学附属医院在人才、技术、管理和品牌等方面的优势，新建的医院纳入医院集团后，可在短期内提高知名度和竞争力。二是纵向模式。仍以 XX 市第一医院为核心，吸纳本市若干家县（市、区）医院作为成员单位，通过托管、合作及股份运作等形式组合成集团医院。 （七）积极向省上争取，建立流失人才的补偿机制和加大柔性引智力度 为了留住南平卫生教育人才，我市出台不少政策和措施，但稳定和凝聚人才的难度很大。我市培养高层次人才，从引进到后期的培养，花费极大成本。因此，人才流动不能是无序的、不公平的，甚至是破坏性的，应建 XX 区人才流失的相应补偿机制。建议市政府要积极向省上呼吁，由省上出台相关指导性意见，建 XX 区人才“流一补一”的专项培养基金，由接收方和省上共担有关费用，让流失人才所在的山区医疗机构、学校把基金用于培养和引进人才。加大柔性人才引进力度。建议市政府要积极向上反映，为支持南平绿色发展建立相关人才帮扶机制，由省上医院派遣专家、学科带头人轮流不间断到我市医疗单位进行全职工作，通过医疗、预防保健、科研和学术等方面的带教和指导，进一步推进我市医疗、科研和学科人才队伍建设水平，实现人才“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的目的。加强与省上医院联系，开展对口扶助，使我市公立医院成为省上医院的分院。呼吁省上尽量不要轻易抽调我市医务人员到外地承担帮扶工作。要加快推进教育信息化进程，探索多媒体教学“班班通”教学模式，通过网络实现资源共享，方便教师获取全国各地教学资源，有效解决城乡教师不足问题。建议市政府要及时向省上反映，把农村医务人员、教师周转房建设列入省上为民办实事项目。 卫生教育人才工作，不单单是行政主管部门的工作责任。这次调研反映，仅靠这两个部门是难以解决现有问题的。各级政府应予以更多关注，协调人事、编制、财政、发改、住建等部门通力协作，尽力为基层、为发展创设更好的条件，少设关卡，一路“绿灯” 。