人力资源管理第一章.ppt

人力资源管理 参考书目 1 王福新编著 人力资源管理 石油工业出版社2001年版2 李啸尘主编 新人力资源管理 石油工业出版社2000年版3 美 加里 德斯勒著 人力资源管理 中国人民大学出版社2008年版4 美 雷蒙德 诺伊等著 人力资源管理 赢得竞争优势 第三版 中国人民大学出版社2001年版5 美 亚瑟 W 小舍曼等著 人力资源管理 东北财经大学出版社2001年版6 美 劳伦斯S 克雷曼著 人力资源管理 机械工业出版社1999年版7 对外经济贸易大学出版社2003年出版的人力资源管理丛书8 东北财经大学出版社2002年出版的人力资源管理丛书9 南开大学出版社2001年出版的人力资源管理丛书10 中国人民大学出版社2002年出版的教育部面向21世纪人力资源管理系列教材 论文题目 第一章人力资源管理概论 重点掌握 人力资源管理的基本概念 人力资源管理与人力资源开发的关系 人力资源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理的内容 人力资源管理战略 第一节人力资源管理的一般概念 一 什么是人力资源二 人力资源与劳动力资源和人才资源三 人力资源与人力资本四 什么是人力资源管理 人力资源管理的起源 人事管理起源于欧美国家的产业革命之后 刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的 劳动管理 管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容 到了1902年 美国正式出现人事部门 其管理的内容逐步扩大到雇佣管理 诉怨 工作情况分析等内容 直到20世纪20年代前后 人事管理内容才不断扩大到人员选拔 招聘 录用 培训等内容 逐步形成一整套管理制度和管理方法 传统的人事管理可用两个字来形容 一个是管 进 一个是管 出 一旦一个人就业后进入某个单位 即成为 单位人 这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计 按照组织需要安排每个人的工作 不考虑个人的专业是否对口 才能是否充分发挥作用 什么是人力资源 人力资源管理始于二战前 1912年在美国波士顿雇佣经理协会 在随后的一段时间里 人力资源管理一直在 雇佣管理 这一名称下发展 1915年在达特茅思大学开设了雇佣管理课 在随后的5年中 许多公司建立了自己的雇佣管理部 这时期出现的名称有劳动管理 人事管理 人事行政管理 劳工关系和雇佣关系 人们普遍认为劳工关系含盖了这一领域所有的研究与实践 大学第一本人事管理教科书是由奥德威 特德和亨利 梅特卡夫于1920年写的 书名为 人事管理原则与实践 他们率先在哥伦比亚大学开设人事管理的课程 而制度学派的主要代表人物约翰 康芒斯在1919年和1921年先后出版了 产业信誉 和 产业政府 两本专著 在该书中 康芒斯第一次用人力资源这一词汇来谈论劳动管理的学者 但并未引起重视 美国著名管理学家彼得 德鲁克于1954年在其 管理的实践 一书中又一次提出了人力资源的概念 并赋予新的内涵 德鲁克指出了管理的三个更广泛的职能 管理企业 管理经理人员及他们的工作 在讨论员工及其工作时 德鲁克引入了 人力资源 这一概念 他指出 人力资源和其他所有资源相比较而言 唯一的区别就是他是人 并且是经理们所必须考虑的具有特殊资产的资源 德鲁克还认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质 即协调能力 融合能力 判断力和现象力 毛泽东1956年讲到 中国妇女是一种伟大的人力资源 人力资源的概念先于人力资源管理进入中国 1987年国际劳工组织在中国建立了人力资源开发网 将人力资源和人力资源开发的概念引入中国 人力资源是指在一定时间和一定空间内 具有劳动能力的人的总和 包括现实人力资源和潜在人力资源 人口资源 劳动力资源 人力资源和人才资源 人口资源是指一个国家或地区的人口总和 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和 人才资源是指一个国家和地区具有较强的管理能力 研究能力 创造能力和专门技术能力的人们的总称 人力资源的质量 思想素质 文化技术素质 生理心理素质 政治觉悟 思想水平 道德品质等 智力知识 技能 体能 心理 精神状态 人力资源与人力资本 人力资本的概念是美国经济学家舒而茨在1960年出版的 为人力资本的投资 一文中首次提出的 以后为理论界广泛认同和使用 人力资本是指人们以某种代价获得并能够在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能 区别 首先 两者说明问题的角度不同 人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在人体中的资本形式 强调以某种代价所获得的能力或技能的价值 投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回 人力资源是经过开发形成的具有一定体力 智力和技能的生产要素资源形式 它强调人力作为生产要素在生产过程中的生产创造能力 其次 两者分析问题的内容存在差别 人力资本强调投资付出的代价极其收回 考虑投资的成本带来的价值量的多少 增幅 人力资源的研究除了人力资本的研究之外 还分析人力资源的形成 开发 使用 配置和管理等多种规律和形式 揭示人力资源在社会经济生活中的作用 再次 人力资本理论揭示人力投资所形成的资本再生 增殖能力 可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究 而人力资源不仅包括对人力投资的效益分析 作为生产要素 其经济学的内容更为广泛和丰富得多 联系 现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 人力资源的经济活动极其收益的核算基于人力资本理论 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中所起的作用时产生的 所以 人们习惯上将二者相提并论 什么是人力资源管理 人力资源管理是在人力资源的取得 开发 保持和使用等方面所进行的计划 组织激励和控制等活动 人力资源管理有广义和狭义之分 第二节人力资源开发与人力资源管理 一 什么是人力资源开发二 人力资源管理与人力资源开发的区别三 人力资源管理与人力资源开发的联系 什么是人力资源开发 人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用 调配 继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程 人力资源开发包括以下几个方面的含义 第一 开发的对象是人的智力 才能 即人的聪明才智 第二 开发的方法是借助于教育培训 激发鼓励 科学管理等手段来进行的 第三 人力资源的开发活动是永无止境的 第四 人力资源开发是一项复杂的系统工程 人力资源开发的内容 人力资源开发的内容包括三方面 一是人力资源教育性开发 是指通过传授知识 训练技能 培养理想 锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动 二是政策性开发 是指国家通过制定和颁布政策法规来推动 激发劳动者素质 从而增大国家人力资源的存量 充分合理利用人力资源 三是人力资源的使用性开发 开发是为了使用 使用是为了更好地开发 宏观人力资源开发和微观人力资源开发 宏观人力资源开发是指国家和部门通过有计划的投资 利用教育 培训一系列有效形式 采取得力措施 促进和诱使社会成员 特别是其中的社会经济活动人口的体力 智力 知识和技能的形成 提高与发展 并使其潜在能力现实化的过程 微观人力资源开发 是指公司或企业作为一个独立的经济实体 法人 进行有计划的人力资本投资 采取一系列教育 培训 开发等有效形式 挖掘员工的智力潜能 训练提高其智力 知识和技能水平 培养企业优秀价值观 充分调动和发挥员工积极性 自觉性和创造性的全面过程或活动 人力资源开发与管理的区别 首先 从学科上来划分 人力资源开发属于综合性的边缘学科 而人力资源管理则属于管理学科的一个分支 其次 从研究对象来区别 人力资源开发面对的是所有的人 涉及人的整个生命周期 而人力资源管理面对的是工作中的人 再次 从问题本身的性质来区分 人力资源开发虽然也涉及到微观问题 然而 更多地属于宏观的战略性问题 而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标 但更多地属于微观地操作性问题 人力资源开发与管理的联系 从实践的角度看 人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作 合理安排和使用人力资源 充分发挥劳动者的生产积极性 在经济不断增长的前提下 为人力资源的深度开发创造条件 与此同时 人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节 人力资源开发的许多子目标都要通过人力资源管理来落实 监控和优化 可以这样说 人力资源开发如同一块田地的开垦和播种 人力资源管理是对庄稼的精耕细作 施肥浇水的具体过程 人力资源开发是本 是根 人力资源管理是果 是收获 二者有机联系 但侧重点不同 第三节现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 一 管理的观念不同 传统人事管理视人力为成本 是企业的成本负担 其管理以降低成本支出为宗旨 而现代人力资源管理则视人力为一种宝贵的资本资源 人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 二 管理的模式不同 传统人事管理多为 被动反映型 的操作式管理 是按照上级决策进行组织分配和处理 多为事中和事后 是被动反映型的 管家式管理 而现代人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节 因此 它是 主动开发型 的 表现为一种策略式的管理模式 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 三 管理的重心不同 传统人事管理以事为中心 讲究组织与人员调配 它要求因事择人 这一点无疑是必要的 但传统人事管理过分强调人适应工作 重事不重人 管理活动局限于给人找个位置为事配人 而不着眼于人的开发利用 没有认识到人是一种宝贵的资源 现代人力资源管理是以人为中心 不再把人看成是技术因素 而是把人看成是 具有内在的建设性潜力 的因素 把人当作一种使用组织在激烈竞争中生存 发展 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘 不再把人看成被管理和控制的工具 而是为他们提供 创造各种条件 使其能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 四 管理的方法不同 传统人事管理手段是简单化 感性化 低级的刚性管理 其本质是硬控制 以规章制度 严惩等手段管 卡 压 强制性色彩浓 以外在作用强迫员工遵守与服从 具有不可抗拒性 这种刚性管理建立在不尊重人性 个性 不顺应人的心理行为规律的基础上的 现代人力资源管理的手段是主要是柔性管理 柔性管理是上世纪90年代以来的一个全新的概念 所谓柔性管理 是在研究人们心理行为规律的基础上 采用非强制方式 在人们心目中产生一种内在的说服力 从而把组织意念变为人们自觉的行动 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 五 管理内容不同 传统人事管理内容相对简单 主要功能是招聘 薪资管理 安全保健等操作层面的内容 当人作为有效资源 人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之时 人力资源管理内容就丰富化 扩大化了 除了担当传统的职责之外 还要担负起工作分析 工作设计 规划工作流程 人力资本投资 职业生涯设计 组织创新再造等多想管理任务 第四节人力资源管理的内容 选人育人用人留人 有学者认为 人力资源管理的内容 还有学者认为 获取 整和 保持和激励 开发 控制与调整 人力资源管理的内容 人力资源战略与规划 工作分析 招聘与配置 员工职业生涯发展 沟通 绩效评估 激励与薪酬 福利 员工培训 人力资源管理的内容 人力资源开发 人力资源使用 人力资源保护 人力资源配置 人力资源管理 计划 招聘 配置 岗位设计 培训与开发 绩效考核 沟通 报酬与福利 劳动关系 第五节人力资源管理战略 什么是人力资源战略 人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分 它是根据企业总体发展战略的要求 对未来变化中人力资源的供给和需求进行预测 对现有人力资源存量进行分析与规划 制定相应的人力资源获取 利用 保持和开发策略 确保企业人力资源在数量和质量上的需求 使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动 什么是人力资源战略管理 此概念产生于上世纪八十年代中后期由美国人提出的 在学术界一般认为美国学者赖特和麦克曼汉的定义比较科学 他们认为 人力资源战略管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划 具有战略意义的人力资源部署和管理行为 企业人力资源战略的类型 一 直接能力战略是欧美企业普遍采用的一种人事战略 实施的条件是 发达的外部劳动力市场 第二 契约式的用人形式 第三 以工作为中心的管理方式 适用范围 适用于以熟练劳动为主的人员 销售人员 研究开发人员 容易获得的人员 可进行客观评价且需要短期内获取收益的人员 直接能力战略的利弊 直接能力战略最大的优点在于创造了一个令人奋发向上的人才环境 一方面有利于个人能力的发挥 另一方面又有利于企业发展中的技术 产品及人员的调整 但这种战略也存在弊端 具体表现在 由于明确的职权限定和制度化 程序化的管理 限制了员工的主动性 人情淡漠 缺少团队精神 人员流动性过大 管理困难 过分追求短期效益 不利于个人和组织的发展 监督人员数量大 管理成本高 组织的凝聚力差 企业人力资源战略的类型 二 间接能力战略 是日本企业最普遍采用的一种人事战略 间接能力战略的条件 稳定的劳动关系 人力资源的持续开发 为了使员工的能力适应企业发展中的不断变化 必须对所有员工进行有计划 分层次地开发 员工的向心力 以人为中心的管理方式 间接能力战略的适用范围 技能和经验需长期积累的职位 劳动力供应相对不足的职位 外部劳动力无法胜任的职位研究 技术骨干和业务骨干 需要长期密切协作的职位 间接能力战略的利弊 此种战略的最大优点是能够发挥群体效能 员工知识经验比较全面 减少了因人员变换而给管理造成的困难 同时使管理更具人情味 但这种战略也有明显的不足之处 由于过分强调群体行为 因此会压抑个人的创造性 资力比较重要 优秀的人才难以脱颖而出 员工工作不满足感较为明显 因提升机会有限 员工晋升缓慢 人员成本有逐年增大的趋势 目前中国人力资源的现状 中国企业人力资源管理的特点 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段 普遍缺乏人力资源规划与相关政策 人力资源管理的框架体系尚未建立起来 仍有许多人力资源管理的功能远未完善 整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致 难以有效发挥人力资源管理的整体效能 人力资源部门定位太低 无法统筹管理整个公司的人力资源 缺乏如何将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的 可操作的制度 措施的技术手段 途径 员工普遍对薪酬福利现状不满 难以有效激励员工努力工作 应该采取的对策 切实做好人力资源规划 确保组织在生存发展过程中对人力的需求 控制人力成本 在预测未来企业发展的条件下 有计划地逐步调整人员分布状况 为组织对人员的考核录用 培训开发 晋升 调整 工资等提供可靠的信息和依据 进行深入 细致的工作系统研究 本着效率最高原则 建立并调整分工协作体系 这方面工作包括 工作评价 工作分析 工作衡量和方法研究等 做好人员系统研究 本着最经济地使用人力的原则 解决人员选拔 人事激励 人力资源培训与开发等管理活动 加强人力资源部的基础建设 建立战略人力资源管理体系 人力资源管理职能的规范化 系统化和科学化