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1,有效辅导下属,郭心明,2,我们一起这样努力：,忘记自己原有身份 空杯和清零 降低培训期望 力争有一句话的收获 多讨论,多发言,多反馈 课堂的主角是学员 多一点笑声、赞美声 创造非正式的环境氛围 参与有多深,收获就有多大 台上台下一起努力,3,学习的四个层次,听懂 听懂+记住 听懂+记住+操作 听懂+记住+操作+讲授,模仿 是最好最快的 学习方式!,4,心动不如行动。 赶快参与我们的游戏吧！,5,内容概览,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,6,首先，我们将去往何处,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,7,员工为什么工作？,员工工作的三种需求： 获取较高的物质报酬 良好的工作氛围以发挥个人特长，从而获取实现自我价值的精神愉悦 不断获取新知识和新技能，个人得到成长和提升,8,常见的六种误区,9,误区一：没有时间?,恶性循环：下属能力不足主管愈是不敢授权主管更忙下属更帮不上忙 根本解决之道： 彻底认知下属培育的重要性 依照其重要性，排列在组织的任务中去执行,10,误区二：自己做比较快?,企业中多数工作，主管的熟悉度以及掌握度都比下属好很多 主管缺乏耐心指导，或不放心交给下属去做 事必躬亲，下属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖 主管可以先就次要任务，或是下属已经可以承担任务逐步教导下属，完成任务的转移,11,误区三：教会徒弟饿死师父?,过去社会进步缓慢，信息传递较少 过去靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障 现代社会进步迅速，环境复杂，竞争激烈，需要团队协作才能成功 不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保,12,误区四：死活都教不会?,两种可能： 下属不具备可栽培性 主管的指导技巧不足,13,误区五：与其流失，不如罢手?,培养下属，结果成了对手的人才 农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海? 当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果,14,误区六：都是培训部门的事?,培训部门的职责的确是负责公司整体的培训工作 主管更需要负担培育之责任 组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。,未来学家约翰奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是下属潜能的开发者。,15,辅导下属的好处,自己不累死 自己的业绩更高 下属干得起劲 部门人员稳定 优秀的东西得以保留,16,主管自身修炼,不断学习新知识和新技能 及时总结和归纳 掌握必要的辅导技巧,17,辅导下属哪些方面,意愿与能力两大方面 意愿指的是一个人面对工作任务时的吸引力、专注程度以及持续力 能力指的是知识、技巧和习惯,能力,意愿,18,接下来我们将去往何处,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,19,通过激励来提升下属工作意愿！,20,提高下属意愿之一,让他了解所做事情的意义与重要性 人们喜欢做有意义的事 企业的宗旨与愿景是吸引员工,21,提高下属意愿之二,增进参与的机会 不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会,22,提高下属意愿之三,提供必要的信息与资源 下属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误 提供资源可以促进成功的机会,23,提高下属意愿之四,肯定成就，公平奖惩 对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进下属的热情与积极性,24,如何给下属分派工作,一.解释工作 的重要性,三.确认职权,二.提出要求,四.协商期限,五.确认理解,六.过程中检查,25,第三，我们将去往何处,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,26,方法一：自学法,发放学习资料（报纸和教材） 提前给出若干问题 员工利用业余时间从有关资料中找出答案，甚至将答案写成书面作业,27,方法二：考试法,通过考试给员工施加适当压力，并检验学习效果 通过考试成绩排名、奖优罚劣对其认真学习的鼓励和肯定，即使奖励一支铅笔或者一把糖果 最好闭卷,28,其它方法还有：,小组学习与演讲 问答式培训 演讲稿背诵 知识竞赛,29,第四，我们将去往何处,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,30,辅导下属学习新技能OJT法,On the Job Training 适用于技巧、技术与操作型任务,31,OJT法步骤,一、说明： 向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤 二、讨论： 让学习者对操作要点提出意见并复述 三、示范： 由指导者或示范人员亲身操作,32,OJT法步骤,四、边做边说： 由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点 五、讨论： 观察其动作是否正确，是否依照规范操作 先让学员进行自我评判 然后针对错误或偏差谈指导者自己意见 共同纠正和制定改进计划，避免养成不良的习惯,33,OJT法步骤,六、再做一次，再讨论 循环往复，直到形成习惯,34,OJT法的成功要诀,动作要加以分解标准化 如能编成口诀更佳 一次一个动作，以便学习与观察,35,辅导下属评估工作：启发式,一、刚才你（我/他）都做了什么？ 二、你认为哪些地方做得好？为什么？ 三、你认为哪些地方做得不好？为什么？ 四、如果下次再做，如何改进？,36,纠正下属工作CSP技术,Coach on Selling Process,37,CSP执行“八步曲”,1.观察诊断,2.还原行为,3.询问起因,4.分析后果,38,最后，我们将去往何处,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,39,新员工在岗辅导,引导对公司和销售工作的态度和认识 解决在试用期的思想波动，培养企业忠诚度 督导在工作中应用入职培训内容 补充讲解入职培训中没有涉及到的工作知识和技能,40,新员工在岗辅导（二）,指导并帮助新员工完成基本销售任务 及时发现并纠正新员工在工作中出现的问题及不足 对人力资源招聘、新员工管理考核及培训工作提出意见和建议,41,在岗辅导内容,做好新人到部门工作第一天的辅导接待 帮助新员工完成“六个一”工程 定期进行工作面谈并做好书面记录 定期上报书面辅导工作总结,42,重视新人到部门上班的第一天,创造欢迎的氛围 介绍认识新伙伴 介绍生活小节，提供舒适和方便 介绍工作流程和制度 交代容易的工作 适度的鼓励和赞美 鼓励新人提意见,43,课程回眸,提 高 下 属 工 作 意 愿,提 升 下 属 工 作 知 识,为什么要辅导下属,提 升 下 属 工 作 技 能,培 训 辅 导 新 人,44,谢谢！,
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