2018年5月人力资源管理师二级真题及参考答案理论技能.doc

最新最全2018年5月人力资源管理师二级真题及参考答案（理论+技能）2018年5月 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心 全国统一鉴定职 业：人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25题，为职业道德试题；第二部分，26-125题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均 不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分 职业道德(第1-25题，共25道题）一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. 错选、少选、多选，该题均不得分。（一）单项选择题（第1-8题）1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）。（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ）。（A）忠诚职责，寻求最佳（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分4、关于职业化，正确的说法是（ ）（A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C ）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念（B）建立和强化商品进货的免检，免验制度（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ）（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内（D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联8、关于“节约”，正确的说法是（ ）（A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异（B）“节约”是企业创新的重要驱动力量（C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D）“节约”的核心目标是减少碳排量（二）多项选择题（第9-16题）9、依据公民道德建设实施纲要，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。（A）爱企如家 （B）诚实守信（C）奉献社会 （D）崇尚科学10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。（A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业（C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭11、“诚信”的特征包括（ ）。（A）知识性 （B）破损性（C）智慧性 （D）资质性12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力（D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS标志13、“节约”的特征包括（ ）。（A）时代表征性 （B）社会规定性（C）价值差异性 （D）人为规定性14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。（A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。（A）明确岗位职责（B）培养职业情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。（A）慎独 （B）苦行（C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人二、职业道德个人表现部分（第17-25题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会（ ）。（A）不再像以前那样卖命了（B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（C）看不到希望，选择离开（D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。（A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非（D）想办法促成二人的和解19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。（A）他们总是拿累活、难活为难下属员工（B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点（C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在（D）对企业的发展而言，他们的作用有限21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。（A）与大家一样上下班（B）克制自己，不要养成别人那样的习惯（C）严格要求自己，过一段时间再说（D）向单位领导提出加强管理的建议22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。南.京志.远，成.功首.选。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。（A）劝他今后别再这样做了（B）希望他坚持下去（C）为他感到不平，希望领导支持他（D）建议他去看心理医生23、对于金钱，你的看法是（ ）。（A）钱乃身外之物（B）有钱能使鬼推磨（C）有钱就花（D）在一定条件下，钱是幸福的源泉24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。（A）实话实说（B）见什么人说什么话（C）说逆耳之言（D）专说他人喜欢的话25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。（A）有前景，干得很起劲（B）很忙碌，也很充实（C）不值得留恋了（D）没感觉了第二部分 理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（ ）。（A）利润最大化 （B）效率最大化（C）效用最大化 （D）差额最大化27、劳动力市场的客体是（ ）。（A）社会劳动力资源 （B）劳动者的劳动力（C）劳动力的所有者 （D）使用劳动者的企业28、劳动法的基本原则直接决定了（ ）的性质。（A）劳动法律 （B）劳动法律制度（C）劳动法律事件 （D）劳动法律关系29、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。（A）劳动法律 （B）宪法（C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章30、企业战略的实质是实现外部环境、（ ） 和战略目标三者之前的动态平衡。（A）企业实力 （B）管理水平（C）经营环境 （D）市场环境31、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。（A）协作能力 （B）创新能力（C）竞争能力 （D）发展能力32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。（A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构（C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂34、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。（A）直线职能制（C）多维立体组织（B）网络组织（D）事业部制35、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。（A）管理业务流程图 （B）组织战略图（C）工作岗位说明书 （D）组织体系图36、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。（A）晋升条件 （B）晋升比率（C）晋升时间 （D）晋升路径37、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 （A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 （B）动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 （C）静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 （D）企业战略的设定必须以人力资源预测为基础38、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 （A）是一种定性预测方法 （B）可用来预测部门人力资源需求 （C）适合于对人力需求的长期预测 （D）可用于人力供给的中期长期预测39、（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模 型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。（A）计算机模型法 （B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法40、定员定额分析法不包括（ ）。（A）结构定员法 （B）比例定员法（C）效率定员法 （D）劳动定额分析法 41、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。（A）选拔性测评 （B）考核性测评（C）开发性测评 （D）诊断性测评42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。 （A）平面 （B）立体 （C）横向 （D）纵向43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 （ ）性标准。（A）效标参照 （B）能力考核（C）常模参照 （D）素质考核44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。（A）均值 （B）中位数（C）方差 （D）标准差45、在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛 围。（A）关系建立阶段 （B）导入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段46、在面试的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）关系建立阶段 （C）准备阶段 （B）导入阶段 （D）确认阶段47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。（A）压力性问题 （B）知识性问题（C）行为性问题 （D）经验性问题48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （A）决策人员的来源广泛 （B）面试决策的主观性高 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理49、（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。（A）人力资源主管 （B）技术研发人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理50、企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。（A）系统性 （B）标准化（C）先进性 （D）有效性51、在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。（A）企业战略分析 （B）企业组织分析（C）企业资源分析 （D）企业人员分析52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。（A）价值性 （B）相关性（C）有效性 （D）普遍性53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。（A）强调课程重点 （B）提高学习效果（C）关注信息反馈 （D）节约培训时间54、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。（A）培训需求 （B）课程设计（C）受训人员 （D）应用效果55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。（A）行为评估 （B）学习评估（C）反应评估 （D）结果评估56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。（A）笔试法 （B）心得报告（C）提问法 （D）行为观察57、培训成果评估的重要指标不包括（ ）。（A）技能成果 （B）情感成果（C）绩效成果 （D）学习成果58、培训效果的问卷调查评估法不适用于（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解自己的差距和不足 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中培训内容的应用情况59、以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所 完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入 （B）工作行为（C）实际产出 （D）工作方式60、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。（A）关键事件法 （B）要素图示法（C）个案研究法 （D）头脑风暴法61、绩效指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指 标调查。正确的排序是（ ）。（A） （B） （C） （D）62、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。（A）比率量表 （B）等距量表（C）等级量表 （D）名称量表63、（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。（A）比率量表 （B）等距量表（C）等级量表 （D）名称量表64、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。（A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化（C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化65、提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。（A）问卷调查法 （B）目标分解法（C）关键分析法 （D）标杆基准法 66、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统（C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度67、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。（A）沟通技巧 （B）反馈评价结果的方法（C）考评实施技巧 （D）绩效考评指标的设计68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）委托中介机构调查 （D）访谈调查69、（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。（A）职系 （B）职组（C）职门 （D）职等70、（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”（A）岗位薪酬制（C）技能薪酬制（B）绩效薪酬制（D）提成薪酬制71、（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。（A）技术 （B）基础能力（C）薪点 （D）策略能力72、影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。（A）劳动力市场 （B）行业特征（C）当地法律法规 （D）所处地域73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效 （B）行为（C）工作 （D）技能75、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。（A）外部竞争性 （B）合法性（C）内部公平性 （D）经济性76、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。（A）4% （B）5%（C）6% （D）7%77、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。（A）社会劳动生产率 （B）企业经营状况（C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平78、集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送 当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。（A）10日 （B）15日（C）20日 （D）30日79、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。（A）经济普查 （B）问卷调查（C）人口普查 （D）抽样调查80、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （B）按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况81、在安全生产责任制中，（ ）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。（A）工人 （B）企业法定代表人（C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人82、劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。（A）50万元 （B）100万元 （C）200万元 （D）300万元83、以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 （A）调解委员会的调解是独立的程序 （B）企业劳动争议调解委员会是群众性组织 （C）劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 （D）调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生85、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。（A）一次 （B）两次（C）多次 （D）无限二、多项选择题（86-125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ）。（A）乐观性劳动力假说 （B）相对性劳动力假说 （C）悲观性劳动力假说（D）绝对性劳动性假说 （E）附加性劳动力假说87、有效解决技术性失业的办法有（ ）。（A）强化职业培训 （B）引进先进技术 （C）普遍的实施职业技能开发 （D）鼓励技术创新 （E）推行积极劳动力市场政策88、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。（A）前者的明确性高于后者 （B）前者的稳定性高于后者 （C）前者的明确性低于后者（D）前者所覆盖事实状态小于后者 （E）前者所覆盖事实状态大于后者89、促进就业法律制度的内容包括（ ）。（A）规范国家在促进就业方面的职责 （B）规范各级政府在促进就业的职能（C）促进社会特定人口群体的就业措施 （D）对未成年人及其他人员的就业措施（E）促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施90、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。（A）产品利润中心 （B）专业成本中心（C）地区利润中心 （D）部门网络中心 （E）服务网络中心91、组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。（A）新设一个部门 （B）两家企业合并（C）企业组织结构的整合 （D）局部改变某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构92、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。（A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的结构（C）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。（A）户籍制度 （B）劳动力市场价位（C）最低工资标准 （D）当地社会风俗 （E）政府有关的劳动就业制度94、狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。（A）人力资源费用的控制 （B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集 （D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡95、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。（A）回忆分析模型 （B）人力资源信息库（C）马尔科夫模型 （D）经济计量模型法 （E）管理人员接替模型 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。（A）评语短句式 （B）客观语句式（C）方向指示式 （D）主观提问式（E）设问提示式97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。（A）结构性要素 （B）行为环境要素（C）时间性要素 （D）工作绩效要素 （E）空间性要素 98、面试准备阶段的主要工作包括（ ）。（A）制定面试指南 （B）准备面试问题（C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）等多种类型。（A）情境 （B）目标（C）行动 （D）结果 （E）经验 100、无领导小组讨论法包括（A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 （E）无主题讨论101、无领导小组讨论法的特点是（A）具有人际互动效应 （B）讨论题目易于设计（C）讨论过程生动真实 （D）被试难以掩饰自我 （E）易于进行客观评价102、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。（A）经验培训 （B）知识培训（C）技能培训 （D）观念培训 （E）思维培训103、在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。（A）班级规模 （B）教学顺序和活动（C）课件意图 （D）课程和绩效目标 （E）教学资源 104、敏感性训练的目标一般包括（ ）。 （A）更新受训者的价值观念 （B）更好理解群体活动过程 （C）更好地洞悉自己的行为 （D）提高受训者的抗压能力 （E）通过群体活动培养判断和解决问题的能力105、培训前效果评估的内容包括（ ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求的整体评估 （C）培训计划可行性评估 （D）培训对象知识和工作态度评估 （E）培训对象工作成效及行为评估106、在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。（A）评估目的 （B）评估的实际需要（C）评估对象 D）评估形式的特点 （E）评估人员107、培训效果反应评估的具体方法有（ ）。（A）访谈法 （B）问卷调查法（C）提问法 （D）综合座谈法 （E）观察法108、 品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。（A）客户投诉率 （B）进取精神（C）专业知识面 （D）听写能力 （E）商品销售量 109、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 （A）有助于战略的落实和达成 （B）有助于改善组织的内部管理 （C）有助于指引员工行为朝正确方向转变 （D）有利于企业绩效管理制度健全与完善 （E）有利于促进企业核心竞争力不断增强110、绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。（A）要素图示法 （B）经验总结法（C）个案研究法 （D）对比分析法 （E）问卷调查法111、战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）。 （A）KPI体系具有战略导向的牵引作用 （B）KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标 （C）KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志 （D）KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 （E）KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112、综合型绩效考评方法包括（ ）。（A）合成考评法 （B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式平价量表法113、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。（A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策115、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对精神激励的满意度116、年薪制中基本薪酬的决定因素有（A）市场工资水平 （B）员工平均薪酬水平（C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模117、 企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。（A）互动性原则 （B）等级化原则（C）竞争性原则 （D）经济性原则 （E）合法性原则118、薪酬标准档次的调整包括（ ）。（A）“技变”晋档 （B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档 （D）“职变”变档 （E）“考核”变档119、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ （A）企业未来一年的工资增长率 （B）员工在未来一年增薪的额度 （C）员工在未来一年增薪的时间 （D）员工在未来一年增薪的调资类型（E）当地劳动力供求状况与工资水平120、（ ）不是劳务派遣现象的表述术语。（A）人才租赁 （B）劳动派遣（C）劳动租赁 （D）劳动力派遣 （E）劳动输出121、工资指导线包括（ ）。（A）高线 （B）预警线（C）低线 （D）基准线 （E）下线122、劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。（A）高位数 （B）年工资收入（C）中位数 （D）月工资收入 （E）低位数123、劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 （A）教育培训费 （B）人工成本费 （C）工伤保险费 （D）有毒有害作业场所定期检测费用 （E）劳动安全卫生保护设施建设费用124、（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。（A）安全第一 （B）奖惩分明（C）以人为本 （D）预防为主 （E）防重于治125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 （A）属于受诉调解委员会管辖 （B）符合申请调解的时效规定 （C）有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 （D）属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 （E）申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者理论知识答案-仅供参考序号答案序号答案序号答案序号答案序号答案1A26C51C76A101ACDE2C27B52D77B102BCDE3A28B53D78A103BDE4D29B54C79D104BCE5C30A55B80A105BCDE6D31A56D81A106BD7B32C57D82C107ABDE8B33B58B83A108BCD9BC34D59C84C109ABC10AB35B60D85A110ABCE11CD36D61C86CE111ACDE12ABD37D62B87ACE112AE13ABC38D63A88BCE113BCD14BCD39D64D89ABCE114ABCDE15ABC40A65A90ABC115ABCD16ABCD41A66B91BE116ABCE17略42C67D92BCDE117CDE18略43A68C93ACE118ABCE19略44D69B94BDE119ABCD20略45A70A95BCE120CE21略46D71C96ACE121BDE22略47C72B97ABD122ACE23略48B73C98ABCD123CDE24略49B74A99ABCD124DE25略50C75C100ABCD125CE声明：以上仅为参考答案，如有异议，请以教材为准。 2018年5月 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心 全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷 册二：专业能力注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人得分一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）1、简述员工培训规划设计的基本程序。（15分）评分标准：P219-221员工培训规划设计的基本程序如下明确培训规划的目的；（3分）获取培训规划的信息；（3分）培训规划的研讨与修正；（3分）把握培训规划设计的关键点；（3分）撰写培训规划方案。（3分）2、简述采用要素图示法设计企业绩效考评指标体系的具体步骤。（15分）评分标准：P326根据工作岗位说明书列举绩效要素或指标；（3分）绘制绩效要素二维图，将初选的绩效要素列在横坐标轴上；（3分）明确要素重要的重要等级，并标注在二维图纵坐标轴上；（3分）征求专家和相关人员的意见，明确每项绩效要素的重要等级；（3分）优先若干项绩效要素，组成绩效考评指标体系。（3分）3、简述制定企业薪酬计划的工作程序。（16分）评分标准：P490-491制订薪酬计划的工作程序如下：通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；（2分）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平；（2分）了解企业人力资源规划；（2分）根据上述资料编制企业薪酬计划表，计算公司薪酬总额；（2分）根据年度营业收入预测值，计算薪酬总额与营业收入的比值，并将比值与同行业或同地区或企业往年数据比较，以此为依据调整薪酬水平；（2分）各部门根据实际制定本部门薪酬计划，报人力资源部门汇总；（2分）人力资源部门比较并调整企业总体计划和各部门薪酬计划；（2分）企业薪酬管理委员会最终确定薪酬计划。（2分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。南京志.远，成功首.选。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。请根据本案例回答以下问题：(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10分）评分标准：P52-53人员配置计划；（1分）人员需求计划；（1分）人员供给计划；（1分）人员培训计划；（1分）人力资源费用计划；（1分）人力资源政策调整计划；（1分）规划风险评估及调整对策。（1分）亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：管理人员发展计划；（1分）专业技术人员发展计划；（1分）技能操作人员发展计划。（1分）(2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8分）评分标准：P52-53（每项2分，最高8分）各类人员计划之间相互关系是： 人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2分）2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答以下问题：（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分）评分标准：P158-159面试应注意避免以下常见问题：面试的目标不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官存在偏见。（2分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分）评分标准：P183（每项2分，最高8分）在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现： 参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）3、前年1月10日万某被一家民营电气公司录用为铆焊工，劳动合同约定工作期限为3年。万某所在的加工工序处于产品生产的关键流程，操作的精密度要求很高，按照生产作业规范和操作指导书的要求：严禁用手直接抓取工件。南京志.远，成功首.选。去年7月初，万某在作业中多次违反操作程序，用手反复接触工件焊点，直接影响了产品质量，其行为被检验员、班长发现后，多次对其进行批评教育，但万某不虚心接受，反而与之顶撞。7月6日，万某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被工段长罚款100元。根据公司职工代表大会讨论通过并正式公示的文明生产管理条例规定：上班吵架劝阻无效罚款25元。南京志.远，成功首.选。事后，万某提出疑议，工段长仍坚持处罚。人事部主管经过调查，再次对万某进行说服教育，但万某不服并当众恶语相加，大吵大闹，严重影响了车间正常的生产秩序。随后，人事部根据公司劳动合同管理条例办法，在征得工会同意后，于7月12日作出辞退万某的决定。万某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求复工并补发奖金和防暑降温费等。另查，公司发布的关于发放防暑降温费的通知规定，在生产车间及相关场所工作的职工，每月发100元防暑降温费，发放时间自6月1日起至9月30日止，上半月即15日以前离开公司不计发，下半月即16日后离开公司的按实际天数计发。该公司奖金发放办法规定，上半年奖励考核的时间为1月1日至6月30日，奖金每月500元。去年上半年奖和防暑降温费，公司均未发给万某。请依据我国劳动法律法规对本案件作出评析。（18分） 评分标准：这是一起在劳动关系存续期间，因员工严重违反劳动纪律被用人单位辞退的劳动争议案件。（3分）双方当事人争议的焦点在于在何种情况下，用人单位有权解除与员工的劳动关系，以及劳动关系解除后该员工奖金和防暑降温费的支付问题。（3分）在本案中王某与该公司双方签订了劳动合同，两者之间的劳动法律关系是明确的，即双方都应当按照我国劳动法律的规定来行使权利、履行义务。（3分）根据我国劳动合同法规定，“严重违反用人单位规章制度的”员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司的法律规定的范围内，根据企业特点规定制定规章制度，万某与该公司双方均应遵守。根据公司劳动合同管理暂行办法，万某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此该公司在征得工会同意后做出辞退决定是合理合法的。（3分）按照劳动合同法规定，奖金、防暑降温费等属于员工薪酬的组成部分。南京志.远，成功首.选。在本案中万某从去年1月至6月并无过错，该公司不发给万某奖金以及防暑降温费的做法无理无据。因此，该公司应当补发万某上半年奖金和防暑降温费，即半年奖金3000元，防暑降温费,100元，合计3300元。（3分）万某在加班时与员工张某吵架被罚款100元，而该根据该公司制定的文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效缝25元，而该公司多收的罚款75元，应当退还万某。（3分）