改制企业如何设计薪酬制度体系

精选资料改制企业如何设计薪酬制度体系杨建忠目前，国有企业大都处于改制阶段。在改制中，一个突出的问题是应当如何进行薪酬制度体系的设计。其涉及的内容主要有以下几个方面。一、薪酬制度设计和实施中的主要问题改制企业在薪酬制度改革中经常会出现这样或那样的问题，出现的主要问题大致有如下四个方面：一是缺少总体思路。企业劳资人员长期从事具体事务性工作，虽然经验比较丰富，但习惯于就事论事，在设计薪酬制度体系时往往局限于孤立地解决一些表面的问题，而不是与企业的发展战略结合起来考虑，因而方案设计出来后拿到决策层很难被通过。二是不能根据本企业的特点设计薪酬方案。目前国有企业特别是中小企业在管理上不规范，薪酬制度要改革了，还不知道怎么下手和怎么做。这时就容易采取“拿来主义”的做法，照抄照搬一些现成的做法。三是在设计薪酬制度时，要么太超前，要么太保守。太超前是指企业各类人员工资收入差距预先规定得太大，难以被广大员工所接受；太保守是指在制度设计时又太考虑方方面面的利益，结果使新的薪酬方案与原有的制度相比，无论在形式上还是在内容上都没有多少改变。四是在改革中常常忽视员工的感受以及员工观念的转变，使改革得不到员工的理解和支持。二、薪酬制度的设计思路、框架和影响因素企业在设计薪酬制度体系时一定要先有设计思路。我们把薪酬制度体系设计思路确定为：虽然是微观行为，但要和宏观趋势相吻合；虽然是分配行为，但要和企业发展相联系；虽然是独立体系，但要从企业总收入概念入手全面考虑；虽然是单项操作，但要配套进行。这四点非常重要，它能保证薪酬制度设计不偏离正确的轨道。同时，还要掌握几个原则：与现代企业制度要求相适应；与先进做法相衔接，包括国际和国内的先进做法；与本企业特点相吻合。薪酬制度体系框架的总体布局是要建立五种制度：进行科学管理的职位分析制度；引入市场机制的岗位工资制度；体现人力资本价值的经营者年薪制度；依据企业效益和个人表现确定分配的经营者与员工业绩考核制度；具有激励性的福利制度。这五种制度以工资制度为龙头，成为一体，打破了国有企业原有的薪酬设计方式。企业特别不要忽视职位分析制度和业绩考核制度的建立，这两项制度是薪酬制度顺利实施的基础和保证。企业设计薪酬时主要考虑三方面影响因素。一是内部因素，包括企业支付能力、人岗的配置、企业薪酬政策、企业发展战略安排、分配观念和企业文化，后三个因素将对企业薪酬制度产生长期的影响。在这里，特别要强调企业发展战略安排。企业在设计薪酬方案时要考虑两个方面的问题，不同发展阶段、不同发展构想，这意味着要采取不同的薪酬策略。如企业在稳定阶段，主要目标是加强管理，实现满意利润，这时采取的薪酬策略是平均基薪+较高奖金+中等福利；在衰退阶段，主要目标是控制成本，转移投资，这时采取的薪酬策略是较低基薪+较低奖金+标准福利。再如后者企业要发展主业，薪酬就要向主业人员倾斜。二是外部因素，包括市场供求关系、资本市场和商品市场、社会经济环境、国家薪酬法律法规、地区生活指数和地区行业差异。在市场经济条件下，市场供求关系对企业薪酬产生直接的影响。三是个人因素，包括资历、技能、表现、岗位职位差别、工作量、人际关系等。个人因素虽然对其本人工资产生影响，但也对他人的工资产生一定的影响，这主要是在企业改制中，利益分配调整存在着强烈的对比性和平衡性。三、薪酬制度的主要内容薪酬制度的主要内容大致分为三个方面：1, 工资决定办法，经营者年薪制度，其他员工工资制度。工资决定办法在工资决定办法中要注意三个问题，工资是由谁确定的？确定什么？怎么确定？在许多企业的实践中，首先对谁来确定工资进行了有益的尝试。随着市场经济体制的建立，多种工资决定模式逐渐在国有企业推行开来。大致包括：工资集体协商制度、协议工资制、职工代表进董事会制度、企业联席会议制度等。这些形式大大加强了职工的民主权利，十分有利于减少企业日益增长的劳资纠纷。工资决定办法中主要确定工资水平和工资总量。工资水平是企业和员工共同关心的问题，而工资总量则是企业投资者和经营者关心的问题。在确定时，就要考虑企业发展战略（包括人力资源发展战略）、人工成本控制和市场价位。在考虑市场价位时，一要适当考虑价位标准，二要考虑职位排序。前者可能会有虚假成分在里面，但后者从各地公布的市场价位看，基本呈现一致的趋势，即职位排序的虚假成分很少。2, 经营者年薪制度年薪制度是规范的大企业实行的一种薪酬制度，主要适用于企业高层经营管理者，也有用于企业关键岗位人员，如技术人员。我国企业目前实行经营者年薪制普遍存在四个问题：一是认识不到位；二是没有统一政策；三是激励力度不大；四是考核指标不规范。因此，企业在一开始设计年薪制时就要避免出现这四个问题。大企业在实行年薪制的同时，还实行了期股期权制度。中小企业条件不具备切不可盲从，但一些股份制企业可以试行模拟期股制。从国外企业的实践看，企业经营者年薪制体系的模式是：基本年薪，即工资；风险年薪，即奖金、股票和股票期权；其他收入，即预支年休金、福利津贴、职位消费。我国企业年薪制的设计，借鉴了国外的做法，但也力争体现我国现阶段和本企业的特点。其基本模式是：基本年薪风险年薪。关于职位消费问题，这是随着年薪制的建立与完善而提出的一个新的问题。在国有企业，职位消费存在的主要问题是不透明和不规范。有些企业的经营者一支笔，随意签单，致使职位消费成为无底洞。许多企业在建立经营者年薪制时，同时对职位消费从制度上也进行了限定。3, 其它员工工资制度其他员工工资制度包括的主要内容是：基本工资制度、工资分配形式、工资支付制度、特殊人员工资制度和奖惩制度。改制企业普遍实行了岗位工资制。由于这是一个新的基本工资制度形式，因此，企业存在着探索与创新的空间。工资支付制度的问题比较多，主要是国家颁布的工资支付制度已与现实情况之间存在比较大的差距，企业自己规定的工资支付制度又难以准确和合理，有些企业因此还带来一些矛盾和纠纷。特殊人员工资制度是指对企业急需的人才实行协议工资制，对服务人员实行市场价位工资制。一些效益比较好的企业还建立了奖励制度，主要是对为企业做出突出贡献的人员实行一次性的奖励。如某集团公司设计的奖励制度内容主要包括特殊贡献奖、年终效益奖、管理创新奖和知名度奖。奖励形式主要分为精神奖励和物质奖励两种形式。前者包括奖状、证书、奖杯和奖牌；后者包括现金、培训、旅游、度假、股份、期权、住房、优惠购物等。实行奖励制度更能体现企业激励机制的建立与完善。许多企业在设计薪酬制度的同时，也都相应建立了福利制度。这种福利制度的建立力求打破传统的人人有份的做法，在一定程度上突出激励功能。有些企业采取货币形式的福利制度，如特殊津贴；有些企业采取常年享有的福利制度，如年金、补充医疗保险制度；还有些企业则采取一次性的非货币形式的福利制度，如奖励度假和旅游等。四、实行以岗位工资为主的基本工资制度的操作要点岗位工资制是适应市场经济和现代企业制度要求建立起来的一种工资制度。其特点，一是突出岗位因素，以岗定薪，岗变薪变；二是工资结构简化，利于操作；三是员工必须符合岗位要求才能上岗，并通过岗位考核才能领薪；四是岗位职责与劳动报酬紧密联系，保证员工在最佳年龄、劳动贡献最大时期获取最佳劳动报酬；五是岗位工资制可以衍生出许多以其为基础的工资制度形式。岗位工资制适用范围很广，几乎适用于所有类型的企业和事业单位。岗位工资制的主要类型包括一岗一薪制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位计件工资制、岗位薪点工资制、岗位技能工资制、岗位效能工资制等。岗位工资制度设计大致有以下七个步骤：第一，选择岗位工资制度形式。选择岗位工资制度形式的思想是根据生产特点、劳动特点和如何调动积极性进行选择。第二，确定工资结构和各个工资单元的比重。确定工资结构和各个工资单元比重的思想主要是调动积极性，减少矛盾，形成合理的工资关系。工资结构一般设置岗位工资、绩效工资、工龄工资、附加工资（津贴补贴）四个工资单元。关于绩效工资。由于岗位工资比较适于反映固定的劳动贡献，这样，当生产经营任务比较多时，设置绩效工资单元，以弹性收入方式向员工提供正向的激励，能够更好地调动其积极性。关于工龄工资。如果老职工比较多，则适于设置工龄工资。因为他们为企业做出过贡献，但现在经过竞争上岗，他们没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资水平偏低。为了对老职工历史贡献进行补偿，可以设计工龄工资单元。这只是保留工资，其标准不宜调整，并在适当时机取消。关于附加工资。国家、地方和企业发放了不少各种津贴补贴，大致包括四种形式，一是国家规定的特殊劳动条件津贴，如高空高温津贴、有毒有害岗位津贴、夜班轮班津贴；二是国家规定的专有津贴补贴，如计划生育独生子女补贴、政府特殊津贴；三是地方规定的物价补贴，如副食品价格补贴；四是企业自行规定的一些津贴补贴，如岗位津贴、职务津贴、职称津贴、书报费等。这些津贴补贴一时难以全部归并到岗位工资中去，因此，可设置附加工资单元。附加工资应主要包括前两种形式的津贴补贴，第三种补贴应尽量纳入岗位工资，暂时不能纳入，可计入附加工资，第四种津贴补贴应该并入岗位工资。确定各个工资单元的比重。一般讲，岗位工资比重大些，可占到70%左右；其他工资单元比重小些，可占到30%左右，但这不是绝对的。如果效益与劳动结合得比较紧密，那么，岗位工资单元比重可以相对小些，可占到40%左右；效益工资单元比重相对大些，可占到50%左右。工龄工资和附加工资单元比重不宜过大，一般总计占10%左右为宜。第三，确定岗位工资的岗档数。确定岗位工资岗档数的思想是，一要以准确反映岗位差别为依据确定岗档数；二要合理兼顾未来需要；三是不宜过于复杂和过于详细。第四，划岗归岗归档。明确岗位名称和岗位人数（职位说明书）。根据测评总得分，对岗位分值进行从高分到低分的排序（岗位测评）。根据一定的考虑（规范做法、习惯做法、领导想法、重要地位、市场价位）对岗位排序做适当调整。将调整后的测评总得分划分为若干小组，然后将小组所对应的岗位进行归岗归档。第五，设计岗位系数和岗位工资标准。设计岗位系数和岗位工资标准的思想一定要有设计思路，并尽量以岗位测评结果为依据，不能想当然确定系数和标准。设计思路一般应符合我国工资收入分布合理的趋势、企业发展方向，并兼顾企业目前情况。第六，设计岗位工资制度的其他单元。根据已经设计的其他工资单元，确定具体执行办法。总体讲，基本步骤是根据各工资单元占工资总额的比重，计算出本工资单元可分配的总量。然后，根据员工分配制度和办法，计算出每一个员工的应得标准和实得额。第七，测算、调整、设计完毕。完成以上设计工作后，必须进行工资测算。一是测算每个员工实行岗位工资制度后工资的变化情况；二是测算全体员工实行岗位工资制度后工资总额的变化情况（如事先不确定工资总额）。变化很大，以致各方面无法接受时，可重新设计岗位工资系数和标准。五、设计薪酬制度时应当注意的几个问题从中小企业薪酬制度改革的实践看，在设计中尤其是在制定岗位工资制时要注意九个问题。一是要有总体薪酬设计思路；二是要选好岗位工资制度形式，选择的依据是经营特点和岗位特点；三是要科学制定岗位工资制度，是指要运用先进的国际测评方法进行岗位测评，以此确定岗位工资；四是岗位工资制要做到操作方便、动态运行、不断完善；五是要与考核制度紧密结合；六是要建立企业工资支付制度，工资支付制度是很重要又很容易被忽视的制度，需要注意的是企业工资支付制度不能与国家已有的和地方新出台的工资支付制度相悖；七是要给员工自主选择岗位权，即实行竞争上岗制度，自己选择，就能自觉接受新的工资标准，而减少矛盾；八是要培训，可以请专家介绍全国发展趋势，转变员工观念，同时要让员工了解工资改革情况或让员工积极参与制度设计，使薪酬制度顺利贯彻实施；九是要有一定的资金支持，因为改革、培训、人员调整等都需要有一定的资金作保证。THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑