关于完善公司劳动人事制度的总体建议样本

精选资料关于完善公司劳动人事制度的建议尊敬的公司领导：基于2008年1月1日起开始实施的劳动合同法及有关法律法规的相关规定和要求，在对公司现有劳动人事状况进行基本了解和初步分析的基础上，根据我自身对劳动法律法规的了解，特提出后述几点小建议以供人资部门参考。 劳动新法对用人单位的违法行为规定了明确、严厉的罚则，因此公司如果不完善各项规章制度，留下的法律隐患就很大，可能影响公司的效益，甚至可能影响公司的长远发展。建议对公司的劳动人事制度进行必要的调整，以协调公司制度与法律之冲突，平衡二者关系，据以规避可能存在劳动合同、规章制度方面的法律风险，最大限度维护公司的利益。一、关于规章制度公司规章制度是公司管理员工的依据，是一个公司的宪法。因此，一旦员工同公司发生争议，这些依据自身的合法性就特别重要。规章制度的合法性包括两方面，即内容合法和生效程序合法。1、一定要注意规章制度中的条款不得同现行劳动法律法规相抵触。2、公司劳动人事规章体系的各组成部分，如考核、辞退、试用期管理等等要相互衔接；对工作时间，请假休假等规定要细致；对劳动合同的签订、录用及离职规定要具体，便于操作性。3、规章制度一定要经过生效程序。规章制度必须经过法定生效程序，否则无法依据规章制度对员工进行管理。4、规章制度内容严格而不应严苛，要合理可行。规章制度的制定在有利公司利益的基础上适可而止，若是太过分有可能弄巧成拙；必要时可以游走于合法与不合法的边缘却绝不越界，使规章制度、员工手册成为极具威力的尚方宝剑。规章制度结构应该完备，内容要详细，以使其可操作性强。在以前的法律规定中，企业规章制度是由企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。这一规定在新法中做出了重大调整。劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经使规章制度由单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为，否则企业规章制度无效。因为规章制度无效而产生争议，企业要承担相应的责任。注意事项：（1）若召开职工代表大会通过规章制度必须要有会议记录，且所有与会者应签名确认。（2）如与会者无异议即为通过民主化程序。5、制度的执行可以说是最重要的一个环节，有时候公司往往会因为相关人员对规章制度的执行不到位而导致自身利益受损。比如有一案例，某公司员工因小错与执勤保安发生口角，第二天一早带人辱骂、威吓保安，情节应属严重；保安报告公司主管领导后，对该员工作辞退处理。员工不服，提起仲裁主张索赔，称没有辱骂、威吓情节，单位派保安及主管出庭作证，但仲裁庭以单位证据系自证，且无他证为由支持员工主张。因此，公司在执行劳动人事规章时，特别如进行奖惩等直接关系到员工利益的管理行为,一般应该按照相关流程来进行处理。如员工违规后需惩处，应先进行一系列的调查程序，并将调查结果让员工签字，如员工拒签可由相关主管或调查人员签字说明调查情况，并附上有关证人证言或陈述，最后根据规章制度下达处理决定。总之，在执行规章制度时，一定要做到该处理程序层次分明，阶段合理有序，且形式上而言该程序包含在所有员工签字认可的规章制度中。这样的话，就能最大限度的降低公司在执行规章制度时所产生的法律风险。企业劳动人事工作涉及面广，在企业行政制度、财务制度等各方面都有可能涉及。公司在今后的人事管理过程中，由于经营管理不断发展，会有新问题出现，可根据人事规章体系，制定新的适应经营管理发展的专门性规章，以实现劳动人事管理成本的最优状态。二、关于招聘与录用制度2008年1月1日施行的劳动合同法在招聘、录用阶段即加强了对劳动者的保护。为平衡公司与劳动者的权利义务关系，确保能够录用真正需要的人才，并避免在招聘、录用阶段的用工风险，在公司员工手册中应设计合理的招聘、录用管理制度，以减少公司因招录工作瑕疵而导致试用期管理等出现问题的风险。比如说可以建立以下制度：（一）职务告知书制度签约同时，公司可向新进员工宣示职务告知书，由员工签字确认后收回，作为劳动合同之附件存档保管。职务告知书有以下两点好处：第一、依法尽到告知义务，避免违法的法律后果；第二、职务告知书中包含有严格的职责描述、职能要求及明确的录用条件（该职能要求可以超出公司实际要求但又在合理范围之内。因为严加管理、高标准高要求本来就是现代企业的发展方向和目标，只要该标准不脱离具体职位的相关性），可以作为试用期不合录用条件的依据及作为将来调薪调岗的理由，另外对企业今后采取单方解除劳动合同、经济性裁员等措施均有正面影响。(附：劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。)(二) 入职声明书制度聘用资料需完整齐全，要求新进员工填写入职声明书。收取并保管好新进员工应提供的所有资料、证件复印件，包括求职信、面试答题等（如果有的话）；由员工书面填写入职声明书及面试人员登记表（面试人员登记表包含自身学历、工作经历、职业技能、无违法、无受处分、或其它不良历史记录等详细情况介绍，同时在入职声明书中对此做出书面保证），由于很多情形下员工为求职需要，不排除在资料中加入虚假成分或虚假说明，而一旦查出系虚假，因为存档中有入职资料印证，对比劳动合同法相关条文，该员工的劳动合同可能归于无效，此时，公司可选择继续履行合同或无条件终止无效劳动合同。三、关于劳动合同的签订与续订（一）劳动合同签订之合同期限注意事项新的劳动合同法实施后，引入了无固定期限合同这一概念。无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 劳动合同法中明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由法条可以看出，无固定期限合同对公司的管理可能会产生严重影响。要注意合同到期时间可以错开，以避免发生劳动合同同时到期，员工集体以续签合同为由要挟公司之行为发生。（二）劳动合同签订之合同内容注意事项1、劳动合同签订内容要具体化新劳动合同法规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”此条的风险在于：劳动者可能会利用劳动合同没有订立必备条款，称自己因此受到损害，基于此向用人单位提出索赔主张。因此，针对新法的规定，应设计职务告知书，新法要求必备条款在职务告知书均应该有体现。今后公司在签订或续签劳动合同时，应让员工签署职务告知书，该告知书应作为劳动合同的附件。 【附：劳动合同法 第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。】2、分职位等级签订不同内容的劳动合同或合同附件，便于日后管理执行一般工人和办公室文员、管理人员的工作内容、性质特点完全不同，因此，针对不同员工的法律制度设计就存在差别，相应的权利义务特质也就不一致，据此，公司签订的劳动合同及附件应充分利用法律的相关许可和差别规定，毫不保留地用尽法律许可的一切手段。根据岗位特性可在合同中约定不同的职务要求，针对不同员工的合同设计如不能体现在劳动合同当中，可另定具有该内容之协议作为附件，或约定直接将规章制度中的相关内容作为劳动合同附件，当然该内容的规章制度需员工签字。3、签订劳动合同可增加约定的条款（1）员工给用人单位造成经济损失可以进行约定（2）调岗约定为管理约束某些员工，很多用人单位希望通过调岗方式降低该员工薪资。但调岗属于变更劳动合同，需要劳资双方均同意变更方可，并且还得坚持公平原则，否则一旦涉诉可能会被认定为显失公平。对此，建议操作方法为事先在劳动合同中或在依法定程序制定的规章制度中，约定调岗条款，如“员工自愿同意劳动期间的调岗”的条款，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不必要不合理的变动。新法实施后对用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款作无效处理，所以上述员工自愿调岗条款不一定会被新法认可。那么目前，该条款还是可以结合单位严格的人事考核管理制度，共同打造用人单位的调岗权力。如人事考核管理制度规定定期的各种方式的各项职能、技术、专业知识考评，条款规定“员工自愿同意劳动期间考评不合格接受调岗”。当然，调岗条款还可以结合其它方式起作用，原则上掌握调岗不是无缘无故的，存在一定的合理理由。这样，无效风险会小很多。四、试用期管理注意事项劳动合同法重新调整企业与劳动者的权利义务关系的另一重点就是加强了在试用期间对劳动者的保护。具体体现在以下：企业在试用期阶段须有证据证明员工不符合录用条件方可解除劳动合同。试用期期限有严格限制。因此，企业应加强试用期管理，以避免不必要的法律风险和成本，保持企业对试用期员工管理合法的主动权。实务操作方式要能很好地适应2008年1月1日后的用工形势。因此，在员工手册之外应该专门设定试用期管理制度。此外仍有以下三点意见需要注意，供参考：（一）关于试用期与劳动合同劳动合同法第十九条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”公司在用工的试用期阶段，可能会产生以下法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（二）试用期工资劳动合同法第二十条条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”否则员工以此为由解除劳动合同，公司将要承担相应的经济补偿金。（三）试用期考核与试用期劳动合同解除劳动合同法第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这就要求企业改变以往认为的在试用期解除劳动合同不会有法律风险和经济损失的观念，因为根据上述法律规定，自2008年1月1日起，企业在试用期解除劳动合同没有证据、不说明理由的，将会被认定为违法解除劳动合同，劳动者可依据劳动合同法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”在工资以外向企业主张经济补偿金和赔偿金。即企业会因在试用期中无理由解除劳动关系而付出比过去多三倍的经济代价。要在试用期解除劳动合同，并提出理由和证据，就必须加强企业试用期管理，特别是试用期考核。五、关于社会保险新的劳动合同法加大了用人单位不缴纳社会保险的惩罚力度，特别是经济上的处罚力度。新法规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。从上述条款可以看出，劳动合同法赋予了劳动者极大权力，在企业未缴纳社会保险时候，劳动者可以随时解除劳动合同，同时劳动者可以据此向用人单位要求经济补偿金。因此，最好做到不违反上述条款规定。一定要重视社会保险费的缴纳问题，避免别有用心者利用此法律规定来达到不良目的而损害公司利益之现象出现。六、关于休息休假1、公司现行的工时制是每天工作7小时、每周工作六天，虽然总体上不违法，只是根据新法规国务院关于职工工作时间的规定，标准工时制应该是职工每日工作8小时、每周工作40小时。如果不是因工作性质或者生产特点的限制的特殊原因，是不可以实行其他工作和休息办法的，鉴于公司即将上市，以后相关国家部门对公司的规范性要求的监督会加强，同时为了更好的调动员工积极性和创造性，在工时制上为规避法律风险，可以考虑更加规范化。【相关法条规定：国务院关于职工工作时间的规定第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。 第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。】2、要注意职工带薪年休假的规范化管理。【相关法条规定： 企业职工带薪年休假实施办法第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。】七、关于员工考核员工在试用期内的考核，能决定公司是否录用他。如不录用，因为有考核，符合劳动合同法有关“单位在试用期内解除劳动合同的，要证明员工不符合录用条件”的规定。如果员工过了试用期，也就是对于正式员工，是否也应像试用期员工一样，进行定期考核呢？这要视公司的具体情况分析。正式员工中很多都工作了相当长时间，对公司的忠诚度是较高的，但不等于因此就不用考核了。也要考核，只不过考核的频率不必太高。 八、关于保密协议和竞业限制 1、考虑到用工成本问题，应该只同可能接触并掌握商业秘密的高级管理人员和高级技术人员等少数员工签订保密协议和竞业限制。2、竞业限制协议应体现双方权利义务大致对等，否则有可能出现纠纷时被认定为无效。九、新法实施后的局势说明新法实施后，用人单位与员工的法律资源利用实际上已经重新分配，劳动者权利加大，权利实现更有保障，用人单位的义务范围增大，相应责任加重并处罚法定化。现有的用工体系、劳动关系、惯例很大程度上将被解构重组，本次新法的立法技术较之前的法律有了很大提高，新法多处条款系针对用人单位规避法律侵害劳动者权益的情形所作的专门性规定，处罚条款严格严密，因此用人单位试图象以前一样规避法律规定的难度空前加大，违法经营的法律风险很高，因之付出的代价及成本可能很大。xx公司员工:xxx x年x月x日THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑