公司绩效考评制度

精选资料 公司绩效考评制度 1目的 为了及时、准确、客观的反映公司部门和员工的工作状态，持续改进和提高工作效率和工作业绩，保证公司战略发展规划的落实和年度经营目标的实现，特制定本制度。 2范围 2.1部门绩效考评，适用于公司所有部门。 2.2员工绩效考评，适用于公司副总经理（含）以下所有员工。其中不包括以下人员：考核期内出勤不满2/3者、在试用期或见习期的新入职员工、待岗员工。 3术语和定义 3.1绩效是部门或员工的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。 3.2绩效评价，是指为了实现本制度所规定的目的，以工作目标为导向，以工作标准为依据，对部门和员工的业绩、行为等，进行有组织的观察、分析、评价并确认工作成就的过程。 3.3员工个人绝对评价，是指根据公司相关的评价细则，依照评价项目对个人工作绩效进行评分。 3.4员工个人相对评价，是指由各部门负责人根据员工个人绝对评价结果并依据部门评价结果为基准个人评价相对比确定员工个人的最终评价等级。 4职责 4.1人力资源部职责 负责组织、实施公司绩效管理工作，主要职责如下: a.设计、完善绩效管理制度； b.组织、协调、开展绩效管理工作； c.汇总、分析各类绩效考核结果； d.接受、处理员工考核申诉； e.收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，适时修订绩效管理制度。 4.2办公室职责 负责并具体实施公司各部门及中层领导的绩效考评。 4.3各部门职责 各部门是员工绩效考评的主体，主要职责如下: a. 各部门负责人依据公司绩效考评体系和管理制度制订本部门员工绩效考评细则并负责实施； b. 各部门负责人为公司绩效考核的执行推动者，负责本部门员工的初级绩效考核评定。 4.4评价者的职责 4.4.1依据谁制定目标谁评价，为谁服务谁评价的原则，在员工个人绝对评价阶段，考评者必须依据相应的评价项目和评价标准评分。 4.4.1评价者必须根据日常工作中观察到的具体事实作出评价，消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除各种顾虑，做到公正有据。 4.4.1不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 5工作内容 5.1原则 5.1.1考评要以客观事实为依据，以本制度规定的评价细则为标准，力求公平、公开、公正。 5.1.2绩效考评应能有效改进公司业绩，提升员工发展能力。 5.1.3实行逐级考评，注重自我评价和（直接）上级考核相结合。 5.2绩效考评指标的制定 5.2.1绩效考评指标设定的原则 a.目标设定具体； b.目标可以衡量； c.目标设定具有挑战性，通过努力能够达到； d.目标要与工作紧密联系； e.目标有明确的时间要求。 5.2.2绩效指标的设定 公司制定的经营指标分解形成公司各部门的关键绩效指标体系，通过公司目标部门目标个人目标的连接，使指标分解到每个员工，最终达成公司目标 =每个部门目标 = 每个个人目标。 5.2.2.1部门指标的设定 a.部门绩效指标以部门月度工作计划为基准，形成以经营类指标、运营类指标和发展类指标为考评项目的评价体系； b.经营类指标和运营类指标参照公司年度关键绩效指标分解表，由办公室和具体监测单位对相关部门以及部门负责人实施考评； c.发展类指标是为满足公司发展战略，结合部门核心能力建设和员工职业生涯规划而制定的指标，包括部门能力提升指标、员工素质提升指标和创新指标（具体包括：达到岗位任职资格要求、职业化员工标准的人员比例、员工学分完成率、部门和员工创新立项及完成比 例等）。由人力资源部根据实际情况实施考评。 5.2.2.2个人指标的设定 a.部门绩效指标分解至员工产生的指标； b.由员工岗位说明书产生的指标； c.部门月度重点工作分解产生的指标； d.临时追加任务产生的指标。 5.3中高层领导绩效评价细则 5.3.1中高层领导个人绩效考评内容包括工作绩效、管理绩效、职业素养三个方面。考评标准见中高层领导人员考评表（见附件1） a. 工作绩效（占考评总分数的80%）：是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。 1）部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果，部门工作绩效考评指标包括经济责任指标和附加项指标。 2）部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和附加项指标。其中专项指标即与岗位职责关系最密切的指标或目标，由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。共项考评指标，即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。 b. 管理绩效（占考评总分数的10%）：指对被考评完成本职工作具备的核心能力的评价。包括专业知识和技能、领导能力、团队建设能力、协调沟通能力、学习创新能力。 c. 职业素养（占考评总分数的10%）：是指对被考评人员职业操守方面的考评评估。包括团队精神、敬业精神、忠诚度、服务意识、责任意识。 5.3.2考评周期 5.3.2.1考评周期分别为半年考评和年度考评 5.3.2.2月度绩效管理程序 a 次月8日前，各部门完成对部门副职的绩效考评评分，并汇总至人力资源部。 b 次月8日前，综合管理部完成中层管理人员经济责任目标得分的汇总，9日前人力资源部完成中层管理人员月度绩效考评得分。 c次月10日前，人力资源部完成高层管理人员绩效考评得分核算及汇总。 5.3.2.3年度绩效管理程序 a 年度末月20日前，人力资源部组织完成管理绩效和职业素养考评。 b年度末月31日前，各被考评人完成述职报告的撰写，并汇总至人力资源部。 c 次年度首月7-10日，人力资源部完成年终考评最终得分的计算和汇总，提交至考评管理委员会，由考评管理委员会调整平衡最终得分。 5.3.2.4年度评价特殊事项： a.当年休假（不包含探亲假和年休假）1个月以上者，最高评价不能超过C； b.公司安排培训1年以上（含1年）者，评价按前两年的平均评价分数，最高不超过B； c.当年由于特殊事件受到公司警示通报处分者，评价最高不能超过C。 5.4一般管理、专业技术人员评价细则 5.4.1一般管理、专技人员个人绩效考评内容包括业绩指标（定量指标）、行为指标和发展指标三个方面。考评标准见公司管理、专技人员绩效考评表（见附件2）。 a.业绩指标（占考评总分数的70%）：与被考核者的职责（职能）直接相关，从工作任务和工作结果分解所得到的指标，是对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。 b.行为指标（占考评总分数的15%）：对完成本岗位职责、任务以及对部门运行有影响的支持性工作因素和企业文化倡导的行为类指标，如：服务意识、团队合作、工作执行力、考勤等方面。 c.发展指标（占考评总分数的15%）：参照岗位说明书的要求，并结合员工职业生涯规划，对员工所应具备的职务知识、业务能力、培训效果、学分完成情况以及创新项目的综合评价指标。 5.4.2考评周期 5.4.2.1考评周期分为季度考评和半年、年度考评。 5.4.2.2季度考评是对员工本季度业绩指标、行为指标以及发展指标的综合评价，并根据评价得分以及正态分布的要求确定员工绩效评价等级。季度评价于次季第一个月10日前完成。 5.4.2.3年度（半年）考评是对员工年度（半年）任务指标、能力指标、行为指标以及发展指标的综合评价，并根据评价分数确定员工绩效评价等级。半年评价于7月10日前完成，年度评价于12月25日前完成。 5.4.2.4年度评价特殊事项： a.当年休假（不包含探亲假和年休假）1个月以上者，最高评价不能超过C； b.公司安排培训1年以上（含1年）者，评价按前两年的平均评价分数，最高不超过B； c.当年由于特殊事件受到公司警示通报处分者，评价最高不能超过C。 5.5营销人员评价细则 5.5.1营销人员个人绩效考评参照公司制定的营销部部门职责，以提高开拓经营收入和产品市场占有率为考评导向，综合考评开拓经营收入、应收账款及存货资金等定量指标和能力行为等定性指标以及发展指标。考评标准见公司营销人员绩效评价表（见附件3）。 5.5.2考评周期 5.5.2.1考评周期分为半年考评和年度考评。 5.5.2.2年度（半年）考评是对员工定量指标、定性指标以及发展指标的综合评价，并根据评价分数确定员工绩效评价等级。半年评价于7月10日前完成，年度评价于12月25日前完成。 5.5.2.3年度评价特殊事项： a.当年休假（不包含探亲假和年休假）1个月以上者，最高评价不能超过C； b.当年由于特殊事件受到公司警示通报处分者，评价最高不能超过C。 5.6辅助人员评价细则 5.6.1辅助人员绩效考评包括任务指标、行为指标和发展指标三个方面。考评标准参照公司辅助人员绩效考评表（见附件4）。 a.任务指标（占考评总分数的70%）：与被考评者直接相关的任务目标、岗位职责、计划外的不确定性工作完成情况以及参与度贡献度等指标； b.行为指标（占考评总分数的20%）：对完成本岗位职责、任务以及对部门运行有影响的支持性工作因素和企业文化倡导的行为类指标； c.发展指标（占考评总分数的10%）：从服务生产的角度，将业务知识、解决问题能力、培训效果、学分完成情况及创新项目作为指标项目。 5.6.2考评周期 5.6.2.1考评周期分为季度、半年和年度考评。 5.6.6.2季度评价是对员工当季度任务指标、能力指标和行为指标的综合评价，并根据评价分数确定员工绩效评价等级。季度考评于次季度第一个月的7日前完成。 5.6.6.3年度（半年）评价是对员工年度（半年）任务指标、能力指标和行为指标的综合评价，并根据评价分数确定员工年度（半年）绩效评价等级。半年考评与7月10日前完成，年度考评于12月25日前完成。 5.6.6.4年度评价特殊事项 a.当年休假（不包含探亲假和年休假）1个月以上者，最高评价不能超过C； b.当年由于特殊事件受到公司警示通报处分者，评价最高不能超过C。 5.7基本生产人员绩效评价细则 5.7.1基本生产人员考评内容包括工时完成情况、工作质量、生产安全、“5S”、出勤情况、工作行为、临时任务等绩效指标，评价标准由各车间根据实际情况制订，人力资源部进行审核。鉴于基本生产人员的工作性质，基本生产人员绩效评价采用不符合项扣分法，基准分为100分，被评价者在工作中出现评价细则中的不符合项，评价时根据相应标准进行扣分。考 评标准参照公司基本生产人员绩效考评记录（见附件5）。 5.7.2考评周期 5.7.2.1考评周期分为月度、季度、半年和年度考评。 5.7.2.2月度绩效得分：基准分减去不符合项扣分后即为月度评价实际得分； 5.7.2.3季度评价：将当季度（3个月）评价得分简单平均，并以此得分在车间内部进行排序，确定员工季度绩效评价等级。季度考评于次季度第一个月的7日前完成。 5.7.2.4年度（半年）评价：将12（6）个月度评价得分简单平均，并以此得分在车间内部进行排序，确定员工年度（半年）绩效评价等级。半年考评与7月10日前完成，年度考评于12月25日前完成。 5.7.2.5年度评价特殊事项 a.当年休假（不包含探亲假和年休假）1个月以上者，最高评价不能超过C； b.当年出现重大失误者，评价最高不能超过C。 5.8绩效辅导 绩效管理强调员工与直接上级的共同参与、共同完成绩效目标的过程。绩效辅导阶段主要的工作有持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。 5.8.1持续不断的绩效沟通 绩效沟通必须要明确的目的性，并要贯穿绩效考评的整个过程。 a.绩效指标制定阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程，所确定的工作和标准是期末评判员工绩效的依据和标准。 b.绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向上级寻求帮助和解决办法；另一个沟通的目的就是上级对于员工的工作与目标计划相比出现的偏差进行及时的纠正。 5.8.2数据收集形成记录 数据收集的目的是为帮助员工解决问题提高绩效。在数据收集和记录中，直接上级的记录和收集必须以绩效为核心。收集能够反应员工绩效优秀或较差的事实依据，而且这些事实或者数据必须是与目标和计划密切相关的、能够为绩效评价和改进绩效提供事实依据的记录。 直接上级在对员工出现的失误或绩效差的事实进行记录的同时，应当及时向员工指出，并且帮助员工及时改正。 5.9绩效反馈面谈 考评结束以后，直接上级与员工进行绩效面谈，使员工参与到绩效考评中，提高员工对绩效管理的满意度。 5.9.1绩效反馈面谈的原则 a.谈优点不谈缺点； b.谈改进之处，不谈不足之处； c.谈未来不谈过去； d.避免对立和冲突。 5.9.2通过绩效面谈，直接上级对员工的主要优缺点进行总结，对员工工作绩效中存在的问题提出改进和提高的要求与期望，提出绩效改进计划。 5.10绩效申诉 员工在对绩效考评结果产生异议时，应该在3个工作日内反映给直接上级，就自己的疑问与直接上级沟通；在沟通不能达成一致意见时，可以反映给部门领导；如果仍不能达成一致意见，在2个工作日内填写“绩效考评申诉表”就绩效结果的疑问向人力资源部申诉，超过时限申诉无效。人力资源部会同工会等有关部门对考评结果进行复核，复核结果为最终考评结果，由员工个人与部门领导双方签字确认。人力资源部和被考核者所在部门各留存最终考评结果备案。 绩效异议实行逐级申诉，严禁越级申诉。 5.11员工个人评价等级及考评结果运用 5.11.1员工个人评价等级 根据本绩效管理制度制定的个人绩效评价细则，依据正态分布的原则，按一般管理人员、专业技术人员、营销人员、基本生产人员、辅助人员分类别、分部门（车间）评价员工绩效等级： A级，绩效评价等级卓越，占考评总人数的5%； B级，绩效评价等级优秀，占考评总人数的15%； C级，绩效评价等级良好，占考评总人数的40%； D级，绩效评价等级合格，占考评总人数的30%； E级，绩效评价等级一般，占考评总人数的10%。 5.11.2考评结果运用 依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施及业务改善措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来，将绩效考核与业务回顾制度联系起来，成为员工激励和业绩管理的有效手段。 5.11.2.1考评结果用于奖金分配 绩效等级系数表 绩效考评等级 卓越A 优秀B 良好C 合格D 一般E 绩效等级系数 1.31.4 1.11.2 0.91.0 0.70.8 0.50.6 效益奖金与个人绩效考评等级挂钩，挂钩方式如下： 效益奖金=效益奖金基数个人绩效等级系数 5.11.2.2考评结果用于评优评先 绩效考评结果应作为公司各类评优评先的重要参考依据，原则上参评人员绩效评价等级应为B级（优秀）以上，具体见公司评优评先相关制度。 5.11.2.3考评结果用于岗位调整 a通过连续的绩效考评结果，对于工作业绩突出的优秀员工，将作为岗位晋升的必要依据。 b对于半年、年度绩效考评等级为一般以下的员工，可根据实际情况进行以下岗位调整： 原岗位的态度、能力、技能等的在岗培训，培训期间，岗位工资待遇按原岗位工资待遇的80%发放； 退出工作岗位进行转岗培训或待岗； 经过岗位培训或转岗仍不能适应岗位要求的员工，予以解除劳动合同。 5.11.2.4考评结果用于员工培训 员工历次考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力资源部配合各部门依照员工自身状况，制订有针对性的培训计划，安排组织员工参加培训。培训主要依据以下两种形式： a安排考评结果落后的员工进行工作态度、能力、技能等方面的培训，提高工作技能。 b将培训作为激励手段之一，对于年度绩效考评结果排名靠前的员工（原则上为公司重点培养对象），可以结合公司和个人发展需要，安排荣誉外培。 5.11.2.5绩效结果用于绩效改进 各级考评者和被考评者应依据考评结果及时对考评中未达到的绩效目标分析原因，双方沟通后共同制订绩效改进计划，填写“绩效发展计划书”（见附件6）。考评者为被考评者提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。 6、相关文件 岗位说明书 员工奖惩制度 培训管理制度 员工薪资支付制度 7、记录 员工绩效发展计划书 绩效考评申诉表 附件1：公司中高层领导人员绩效考评表 单位 姓名 指标制定日期 类别 工作完自我上级领评价工作任务内容及 评价项目 分数 成情况 评价 导评价 得分 评判标准 指标项目 经济责任指 标 专项指标 工作绩效（80分） 共项指标 附加项指标 人力资自我评价评价项目 执行情况 分数 源部评评价 得分 价 专业知识和 4分 技能 4分 领导能力 管理绩效（10分） 团队建设能 4分 力 协调沟通能 4分 力 学习创新能 4分 力 人力资自我评价评价项目 执行情况 分数 源部评评价 得分 价 团队精神 3分 职业素养 敬业精神 3分 （10分） 忠诚度 2分 服务意识 2分 责任意识 3分 年 月 日 总分 员工最终评价等级： 附件2：公司管理、专技人员绩效考评表 单位 姓名 指标制定日期 指 类别工作任务内容及评工作完自我上级领评价评价项目 分数 标项目 判标准 成情况 评价 导评价 得分 部门关键绩 效指标分解 的指标 岗位说明书 由各单位与员工合产生的任务 任务指标议详细指标。（注意指标 （70分） 指标应量化并具有部门月度重 挑战性） 点工作分解 的指标 临时追加的 任务指标 自我上级领评价评价项目 执行情况 分数 评价 导评价 得分 制度执行 3分 行为指标团结协作 3分 （15分） 责任意识 3分 服务意识 3分 出勤情况 3分 自我上级领评价评价项目 执行情况 分数 评价 导评价 得分 当前岗位所必需的专业知识并 职务知识 3分 灵活运用 树立彻底的解决方案和日程计 业务能力 3分 划在规定期限内完成目标 员工培训达到预期效果，并提 发展指标培训效果 3分 升相关能力 （15分） 学分完成情学分完成率少于90%该项不得 3分 况 分 自主学习项评价周期内没有计划自主学习 目完成情况项目本项不得分，没有完成或3分 及效果 完成没有取得效果得2分 评价周期内的创新立项（创新 创新项目 3分 项目为加分项） 直接上级签字： 总分 员工最终评价等级： 年 月 日 附表3：公司营销人员绩效考评表 单位 姓名 指标制定日期 类别 工作任务内容及评判工作完自我上级领评价指 评价项目 分数 标准 成情况 评价 导评价 得分 标项目 由营销部与员 以及评价项目制定详定量指标工合议确定与细的评价指标并注意（70分） 业绩相关的评 量化。 价项目 自我上级领评价分数 评价项目 评价要点 评价 导评价 得分 能市场导向能了解市场动态，掌握市场产品 4分 力力 信息及未来市场走向 方反馈/时间处理问题时能够准确掌握时 4分 面 管理能力 间节点，并及时将信息反馈 定性指标（20分） 行部门和整体利益互相协助的 4分 团队协作性 为意志及态度 方无论如何对自己的业务范围 4分 责任心 面 负责的态度 为公司利益提供热情、周到、 4分 服务意识 主动的服务的欲望和意识 自我上级领评价分数 执行情况 评价项目 评价 导评价 得分 培训效果 员工培训达到预期效果，并提升所5分 需能力 发展指标（10分） 学分完成情学分完成率少于85%该项不得分， 5分 况 少于95%该项得分不超过3分 创新项目 评价周期内的创新立项（创新项目 3分 为加分项） 直接上级签字： 总分 员工最终评价等级： 年 月 日 附件4：公司辅助人员绩效考评表 单位 姓名 指标制定日期 类别 工作完自我上级领评价工作任务内容及 评价项目 分数 成情况 评价 导评价 得分 评判标准 指标项目 岗位职责工 作内容 合议的工作 内容 任务指标（70分） 计划外的不 确定工作 贡献度与参 与度 自我上级领评价分数 评价项目 执行情况 评价 导评价 得分 4分 安全、纪律性 4分 行为指标团队协作性 （20分） 4分 责任心 4分 服务意识 4分 考勤 自我上级领评价评价项目 执行情况 分数 评价 导评价 得分 担任本岗位所应具备的业务知识，业务知识 3分 并在生产中运用 能够找到所担任业务的问题制定解决问题能解决问题的方案，发现问题能够采3分 力 发展指标取有效措施或及时反映 （10分） 员工培训达到预期效果，并提升相培训效果 2分 关能力 学分完成情学分完成率少于90%该项不得分 2分 况 评价周期内的创新立项（创新项目创新项目 3分 为加分项） 直接上级签字： 总分 员工最终评价等级： 年 月 日 附件5：基本生产人员绩效考评记录 单位： 姓名： 项目 个人完成工创新项工作 安全出勤工作临时月度季度车间季 月 时/班组月度目（加分扣分原因 质量 “5S” 情况 行为 任务 得分 得分 排名 度 度 平均工时（%） 项） 第 月 名 员工个人季 最终月 度 评价等级 月 附件6：员工绩效发展计划书 单位 员工姓名 岗位 直接上级 姓名： 职位： 待改进绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用等能够量化的标准进行描述） 绩效改进措施/计划：（详细列举绩效改进步骤与进度） 改进措施/计划实施记录： 期末评价： 优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距 评价说明： 直接上级： 员工： 年 月 日 附件7：绩效考评申诉表 申诉人 单位 岗位 直接上级 申诉事件： 申诉理由：（可附页） 申诉处理意见 员工签字： 部门领导签字： 年 月 日 年 月 日 THANKS 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