论事实劳动关系的法律保护

劳动法与社会保障法 课程平时作业（论文）论题：论事实劳动关系的法律保护2015年11月摘 要：事实劳动关系是指用人单位与其招用的劳动者之间未订立劳动合同，但却发生劳动关系的情况，其产生的原因是多方面的。由于我国对劳动的法律保护起步较晚，加上事实劳动关系本身的特殊性，对事实劳动关系的法律保护存在问题，有待通过立法完善加以改进。关键词：事实劳动关系；法律保护；原因；立法完善一、事实劳动关系概述（一）事实劳动关系的概念事实劳动关系指用人单位与其招用的劳动者之间未订立劳动合同，但却发生劳动关系的情况。王全新教授认为，事实劳动关系是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系。 王全兴：劳动法，法律出版社1999年年10月版，第86页。（二）事实劳动关系的范围事实劳动关系的范围包括四个方面：一是自始未签订劳动合同而形成的事实劳动关系；二是未续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；三是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系；四是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系。双重劳动关系表现为停薪留职、企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系以及因兼职而产生事实劳动关系等三个方面。（三）事实劳动关系产生的原因事实劳动关系形成的原因可以分为两种，即直接原因和间接原因。直接原因是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时没有履行形式要件和实质要件的行为。在事实劳动关系中，劳动者沦为弱者的直接原因，在于劳动者举证能力的匮乏。劳动者与用人单位之间存在信息不对称；用人单位往往掌握了劳动者领取工资的依据等证明材料，而劳动者却很难收集到有效的证据。 间接原因则较为复杂，其主要包括以下几个方面。一是劳动用工模式发生多元化变化。我国发展到了关键转型时期，随着经济的发展和社会的进步，劳动用工的模式发生了多元化的改变，出现了事实劳动关系、双重劳动关系等复杂劳动关系。另外，由于我国的劳动法律制度不够完善，用工制度相对不够规范，并且我国正处于经济结构的转型期，劳动争议案件尤其是事实劳动关系争议的案件逐年增加。二是劳动者和用人单位的法律意识较为薄弱，传统的用工观念没有及时转化。在旧有思想的影响下，劳动者和用人单位只认为“正式工”可以订立劳动合同。在用人单位方面，一些用人单位为了获得利益最大化又因法律知识的欠缺，从而故意不与劳动者签订劳动合同，来达到逃避缴纳社会保险金、或拖延支付工资的目的。劳动者方面，大部分劳动者属于社会的弱势群体，所具有的知识水平有限、法律意识更加匮乏，最重要的是劳动者的举证能力匮乏，劳动者与用人单位之间存在信息不对称，用人单位往往掌握了劳动者领取工资的依据等证明材料，而劳动者在建立事实劳动关系时往往无从查知用人单位的真实情况，在发生纠纷之后，却很难收集到有效的证据证明存在事实上的劳动关系。此外，一些劳动者认为签订了劳动合同后按比例缴纳社会保险等费用不能跟随其更换工作岗位而转移，也导致了事实劳动关系发生率居高不下。 三是现阶段我国劳动力供大于求。由于我国劳动力过剩，劳动力市场本身亦很不规范，用人单位的选择余地很大，而劳动者相对而言则没有太多的选择机会，一些劳动者急于找到工作单位，在没有签订书面劳动合同的情况下草率地建立了劳动关系。二、事实劳动关系的构成要件分析事实劳动关系与一般劳动关系存在区别，但也具有共同点。要具体分析事实劳动关系存在的问题，首先必须搞清楚这一关系本身的构成要件。综合看来，事实劳动关系应当具有如下五个要件：第一，主体适格。事实劳动关系也是受劳动法规制的一种劳动关系，在适用主体上自然也要符合一般规定。事实劳动关系的主体应是依据劳动法的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。主体的适格与否也是事实劳动关系与劳务关系、雇佣关系等其他法律关系的首要区别。第二，事实劳动关系双方之间实际产生了劳动法律关系所调整的权利与义务。对于劳动法律关系中，存在劳动合同，也必须产生实际用工，双方的劳动关系才得以确立，事实劳动关系亦如此。第三，事实劳动关系的客体与劳动关系一致。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理（如形成隶属关系）和物质利益性质的事物，如工资、保险福利、工作时间等。第四，至少一方必须有默认的意思表示。相较于普通劳动关系，事实劳动关系中关于订立劳动合同的意思表示是默示的。日本和台湾有一理论叫强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的要素，即认定劳工是以雇主为对象，在雇主的指挥监督下提供劳动，雇主对劳工有职务安插配置权与惩治权，并能在实质上决定工资额度，有符合以上各项要素之事实者，得判断劳资双方默认的意思表示成立。罗结珍译：法国劳动法典，国际文化出版公司1996年版简单地说来，就是劳资双方存在建立劳动关系合意的意思表示。若这种合意是通过书面形式进行确认，即构成了劳动法律关系，若是通过口头约定或是实际履行而形成的，则构成事实劳动关系。第五，不符合法定的形式或实质要件。这是事实劳动关系与一般劳动关系最显著的区别。在大多数情况下，与劳动法律关系相比，事实劳动关系在形式上缺乏有效的书面凭证，即劳动合同，这也是事实劳动关系在劳动合同法颁布前出现最多的类型。三、我国对事实劳动关系法律保护存在的问题在劳动法律保护方面，我国相对起步较晚，在劳动法出台之前往往通过规范性文件、复函等形式予以规范，就事实劳动关系方面亦是如此。应当说，直至劳动合同法出台之前，对于事实劳动关系的保护一般均仅限于对用人单位予以罚款，对劳动者一方进行补偿性赔偿。而之于后者，由于劳动者缺乏举证能力，在司法实践中使得该条文成为形式上的规定，无法达到实质上的保护效果，因此无论是劳动者就事实劳动关系的维权的积极性、或者是对建设劳动合同制度均不能起到预期的目的。后至年劳动合同法的出台，结合一系列配套规范性文件、最高院司法解释等，对于事实劳动关系的保护开始逐步步入正轨。目前，在劳动关系得以确定的前提下，就事实劳动关系方面的保护的问题主要表现在四个方面。第一，片面夸大书面劳动合同作用。无论是劳动法律，还是部门规章、司法解释，适用于事实劳动关系时都首先强调补签、续签书面劳动合同。显然，这种规定依然坚持“书面劳动合同是我国劳动合同唯一合法形式”的信条。这种片面认识给事实劳动关系的法律保护带来了观念上的困难，第二，对事实劳动关系效力和地位规定模糊，不够明确。虽然事实劳动关系已被普遍接受，并在实践中广泛运用，但我国劳动法律并未对事实劳动关系作出明确规定，对其效力也没作出明确具体的表述。第三，事实劳动关系的范围依然不够全面。虽然最高院的司法解释扩大了事实劳动关系的范围，但仍然没有涵盖所有类型的事实劳动关系，从而给事实劳动关系的调整留下了空白地带。第四，事实劳动关系引起的劳动仲裁或诉讼，对于劳动者来说举证困难。四、事实劳动关系法律保护的立法完善完善劳动法律法规，可以妥善解决事实劳动关系争议，保护事实劳动关系双方的合法权益。（一）明确事实劳动关系的法律地位。我国相关法律法规对事实劳动关系从整体上来说是肯定的，但并没有明确其地位。目前山东、湖北、北京和上海等省市都出台了地方性法规，对事实劳动关系做出了具体明确的规定。笔者认为，国家劳动立法应借鉴这些地方性法规中的合理性规定，明确事实劳动关系的法律地位，并制定相应的履行规则。（二）放宽劳动合同形式的限制，认可劳动合同形式的多元化。在当前市场经济条件下，是不能完全消灭掉事实劳动关系的，放宽劳动合同形式上的限制，认可劳动合同形式的多元化，将会减少事实劳动关系的发生。笔者认为,不应过分夸大书面劳动合同，应当客观地认识劳动合同形式的功能与价值，破除对书面合同的迷信，承认口头合同以及默示合同的效力。合同可以采用口头形式虽然这次劳动合同法规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系，但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看，很多国家对劳动合同的形式予以放宽，承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为，虽然我国现阶段劳动基准不很完备，集体合同和内部劳动规则不很普遍，但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。（三）明确事实劳动关系认定争议实行举证责任倒置制度。在事实劳动关系认定存在争议时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位对其与劳动者不存在事实劳动关系承担举证义务，否则应承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是基于在劳动关系中，相比较劳动者而言，用人单位往往处于优势地位，由其承担更多的举证义务更符合合同的公平原则。在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下，用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此，笔者认为，在认定劳动关系存在与否时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系，否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点：在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于优势地位，理应由用人单位承担更多的举证义务；根据劳动合同法的规定，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以，用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。（四）在一定范围内承认双重劳动关系。 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系，双重劳动关系表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系另一个是事实上的劳动关系。无论从合同法的基本精神还是借鉴国外的经验来看，合理的双重劳动关系应当予以确认。（五）应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度我国劳动合同法第7 条规定，“用人单位应当建立职工名册备查”。这种立法设计将有利于劳动合同的管理和劳动者权益的进一步保护。但笔者认为，不仅如此还应当在用工登记制度的基础上建立劳动用工备案制度，不但要求用人单位将其与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况进行登记，而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。（六）应严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导，针对不同行业以及不同类型用工的特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布，指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同，做到事前指导、事中管理、事后监督。 参考文献：1王全兴，侯玲玲：事实劳动关系的法律定义重构，中国劳动2006年第1期2徐妍：事实劳动关系基本问题探析，当代法学2003年第3期3董保华:论事实劳动关系，中国劳动2004年第7期4王全兴：劳动法，法律出版社2008年版5李凌云：对我国事实劳动关系立法的反思，华东政法大学学报2008年第6期欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档10