论新劳动合同法的利弊与分析

论新劳动合同法的利弊与分析前言中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在2007年6月29日通过了中华人民共和国劳动合同法，并予以2008年1月1日起施行新法。新劳动合同法因其内容以及近、远期影响，因涉及人群、领域众多，自从公布就引发了社会广泛的关注和激烈的争论。新劳动合同法相比旧劳动法，新增加了若干有利于劳方的条款，一度引发“政策向劳动者一边倒”的市场争论，并出现一系列“增加企业成本”、“不利于雇主和企业发展”等消极论调。那么究竟新劳动合同法的出台，究竟给劳动者带来了哪些方面的权益保护范围？带来多大的保护效力？关键词：劳动合同法 劳动者 劳工权益 保护中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在2007年6月29日通过了中华人民共和国劳动合同法（以下简称新劳动法），并予以2008年1月1日起施行新法。一部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过；从其立法历程来看，就昭示了这部新法的争议和艰辛。新劳动法，关乎普通百姓劳动权益的保护依据，关注劳资双方最基层利益冲突的解决依据，尽管有着“抗法派”经济学家称新劳动法的实施对中国经济的打击将会是“灾难性的”，甚至称新劳动法是中国经济改革30年“唯一的政策大错”，新劳动法还是在社会的争论中稳步推进。站在劳工者的角度，新劳动法究竟带来了什么？一、新劳动合同法对劳动者的显性保护分析1、立法宗旨利于确保劳工权益保护依据作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。新劳动法在审议过程当中，立法宗旨四度易稿，其中没有变化的是“强调保护劳动者的合法权益”和“强调劳动关系和谐稳定”两项立场，无疑表明新劳动法对脆弱的劳工权益提出保护偏向，也由此引发社会对新劳动法的“单、双保护”的立法宗旨争论。所谓的“单保护”观点，即是“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作单保护表述”1。而“双保护”观点是“劳动合同法不是劳动标准法，也不同于劳动法，劳动合同法是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。”2新劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式作为依据来确定立法宗旨，难免要从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”，以保护弱者的态度和保持社会和谐稳定为基础进行立法依据，新劳动法的目标第一保护劳动者，第二促进建立长期就业关系，第三调整维护用人单位合法权益。新劳动法不仅从经济学的角度出发，还从尊重人的尊严和保护人的基本生存权力的角度出发，承继劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素，使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。新劳动法的实施，从立法宗旨的角度，对维护弱势群体利益，强调社会和谐稳定，规范企业，保护人权、保护私法倾斜，以人为本法治等方面都有着明显的偏向特征，这也为我国劳工权益保护的法律依据提供了多元的立法基础。2、新增条款利于扩大劳工受保范围新劳动合同法是在我国实施劳动法十年之后，为解决快速发展的社会主义市场经济中出现的用工新问题，特别为促进就业、保障民权、创建和谐等突出的社会性问题提供法律依据。新劳动法共八章九十八条，对劳资双方的权利和义务进行了较多调整，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等进行了详细规定，并增加了集体合同、劳务派遣和非全日制用工等三项特别规定，还提高了对员工的保护力度，极大提高了企业的违法成本。首先，新劳动法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定，这样有利于解决用工过程的权利义务合约化管理，将社会的劳动关系纳入规范的合同管理范畴，更有利于保护劳工的权益。其次，新劳动法对试用期等劳动关系做出了明确的约定，通过标准化的试用期约定，保证劳动者在被试用的过程受到不公平的对待了无理的辞退，并且防止企业借用延长试用期等方式非法使用劳动力，损害劳工权利。再次，新劳动法对劳动关系的延续性做出了约定，尤其对长期服务于同一个企业的员工提出无固定期劳动合同的约定，这无疑提高了企业忠诚度高的劳动者在为企业贡献青春之后的权益保证，在某种程度上，对劳动者的企业贡献提出了更切实的经济回报，增加了劳工者的工作稳定性。最后，对于劳动关系的解除，新劳动法做出了偏向劳动者的条款约定。在大部分的情况下，劳动者在劳资关系当中总是属于弱项，而且由于企业人力资源管理和工会发展的不足，劳动者在劳资关系解除方面总是处在劣势。新法的约定，在一定程度上提高了劳动者的议价力，从而保障弱势的劳工利益。3、违约标准条款利于保障劳工维权行为在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法，我们的理解仅仅是执行不好而已；罚款都谈不上，改正就可以了。在香港2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币及监禁三年，这在我国是不可思议的事情。在新劳动法之前，我国大部分的劳动者对于企业劳动违法的范围、企业违法侵害自己利益时的程度界定、维权后的受赔标准都无法作出明确的估算，因而选择忍气吞声、委曲求全，甚至只能选择自人倒霉而自动离职放弃索赔，这其实很大的程度来源于企业违法赔偿责任界定难、劳动者维权成本大、维权受赔标准不明确所带来的茫然和无助。新劳动法，增加了大量的违反劳动合同的赔偿条款，尤其是赔偿金标准进行比较详细的约定，让劳工者可以明确的了解到自身权益受到侵犯时的索赔标准，也可以更加清楚的让劳动者分析出企业的违法程度，从而让员工更加主动的判断是否提出维权的决定。明晰劳资关系双方的违约范围及违约赔偿标准，可以让关系双方明确自己的权益范围及索赔标准，清晰了解自身的违法成本大小，进而一定程度上预防一些违约行为的发生；同时对于已经违约的行为双方，又能明确的估计到各自的成本或索赔标准，清晰维权的收益保障，从而端正维权的态度和决心，让更多的违法行为得到应有的惩罚。4、权益条款利于调整劳资关系中的劳工议价权法律是对利益的制约性分配，当利益分配存在严重错位时，法律就需要干预，使社会各利益集团得到重新的平衡，从而促使社会更加和谐，消除社会中的内在矛盾，从而促进社会的可持续发展。现今的中国，劳工利益受到法律保护太少，社会普遍存在农民工催讨工资难、企业规避法律为职员不缴或少缴社会保险、企业随意裁员或变相试用、企业变相加班加点等诸多的不良社会现象，这些现象在劳动密集型行业更为突出；而中国的企业正享受着改革开放带来的实惠，经济利益方面得到了巨大的收获。当劳工们意识到自己利益受到损害，当劳动者有机会成为双向选择中的“相对强势”时，却没有一部法律可以用来捍卫自己辛苦多年拼搏来的“议价权”，而只能通过跳槽、辞职等牺牲雇主和雇员双方利益的放纵道路去实现自我保护，而这种保护无非是从一个“火坑”跳进另外一个“火坑”。新劳动法从法律倾斜的角度上保护了弱势的劳动者利益，通过强制劳动合同订立、试用期限制管理、无期限劳动合同约定等条款，加强对劳动者的实质保护，加大企业在雇佣劳工关系上的违法成本，既可以保证劳动关系的合法化、可控化发展，又可以用消减富足集团（资方或企业）的利益，然后再补给贫穷集团（劳工者），以实现社会整体的共同发展。新劳动合同法对劳资双方权利和义务，从公平、实效的角度进行了平衡或合理的偏向，有利于加强劳资双方的劳动关系权益平衡，调节劳资关系双方平等中的差距，缓解劳资矛盾，促进社会劳动关系和谐化发展。5、工会组织条款催生劳动者集体权利保障德日两国的经济，在50年代恢复、60年代发展、70年代起飞、80年代成强国的过程，这四个十年里，德国实施了共同决定、员工参与，大力发展工人委员会劳资关系法，日本则实施了终身雇佣，提升企业工会地位劳资策略。和谐的劳资关系，强效的弱势群体组织，有效的保证了劳动者在劳资关系中的权益对等，从而促进和保障了两国经济的快速增加及扩张。我国改革开放的过程由于鼓励“低劳动成本”的国家劳动力优势，导致在社会劳资关系管理过程中明显偏向资方权益的保护，导致我国严重的劳动关系失衡现状，拖欠工资、强迫劳动和其他虐待行为屡屡被曝光，劳资纠纷成为社会新闻热点，劳资矛盾成为经济发展过程中的突出社会问题，劳动者权益保护和维权的渠道狭窄而艰难。工会组织本应是劳资双方的“润滑剂”和“传动皮带”，而在新劳动法颁发前，我国虽然也有工会组织的存在，可是大部分工会组织是依附于企业的一个形式主义部门，工会组织的权利在劳动法中没有得到明确的体现和规范，尤其是工会组织的经费来源由于属于企业自行承担，工会人员工资全靠企业支付，这样无疑降低了工会组织为劳动者谋权、维权的保障与支持力度。新劳动法中，第4条赋予了工会很大权利，明确规定“企业在制订关乎劳动者切身利益的各种内部规章制度时，必须有工会或职代会的参与，程序上必须经过职工代表大会审议通过，否则就是不合法”。随着新法的逐步落实与深化，之前被职工忽视的工会职能将在很多领域被凸显出来，包括大范围的裁员、集体合同的订立、单位规章制度的制订等等，众多劳动关系领域内话语权的 “回归”，工会，这一代表职工利益且兼顾劳资双方关系“润滑”的组织将大有作为。工会组织的权力提升，有效的推动劳动者群体权益的集体组织能力，提升了劳动者维权渠道的议价对等能力，增强了单一劳动者的维权地位，降低劳工在维权过程中的成本。二、新劳动合同法对劳动者的隐性保护分析1、严肃的企业雇工态度有助于保护劳工工作积极性对于劳动合同的订立，在我国一些劳动密集型行业存在明显的缺失，尤其是一些建筑施工行业，因为劳动关系的短期性，不订立劳动合同已经成为一个非常普遍的现象。由于没有签订合法的劳动合同，许多企业恶意拖欠工人工资、随意克扣工人薪水，但这批工人由于文化水平不高、单体能力有限等因素影响，因而缺乏基础的维权意识，即使能够想到维权，单也是维权无路或不受重视，维权成本高、时间长，维权利益得不到保障，进而引发我国频繁的“拖欠农民工工资”、“建筑包工头卷款逃跑”等一个个社会热点问题。新劳动法对企业违法用工的处罚力度做出了明确又严厉的规定，因此也就明晰的提高了企业在劳资管理过程中的违法成本，进而促进企业在用工态度上变的更加谨慎。遵纪守法，合法用工，尊重劳动者权益、尊重劳动者的工作成果，必定会带来劳动者稳定的工作心态和高涨的工作热情，提升职工“以企为家、以厂为家”的工作观念，进而促进劳动力工作积极性和效率的提高。正常经济、政治生态中，有利于员工安心生产并发挥其积极性，也就有利于企业和雇主。雇主和雇员在利益上达成一致，本是正规企业、正常雇主所追求的局面。无视劳动者人权和福利的企业，或者一旦正常对待劳动者就会陷入困境的企业，破产的责任不是雇员，而是雇主本身。2、严格的企业雇工标准有助于保护劳动者技能培养在新法实施前，我国很多企业自行延长试用期，尤其对应届大学生，试用期甚至可以高达一年之久；部分企业在试用期间，又不完全是以主动人才培养、科学合理培训的态度去提升这批脆弱的劳动者的技能，只是通过员工自我培养、自我锻炼来寻找与发现企业合适的人才，企业对职工的工作技能不进行正常的培训，而是通过反复的辞退、解聘等方式来替换新的人才。许多企业大量招聘“储备干部”、“实习干部”等岗位正是一种变相试用的行为。这种不科学的用工态度和低级的雇工方式，不仅损害的劳动者的权益，同时也损害了企业发展和战略性人才结构的稳定性，可以说是得不偿失的雇工方式。新劳动法中对试用期的管理提出了严格的规范约定，这一条款对于新毕业的大学生群体提供了更切实的保障。由于试用期的严格控制，企业在人才雇佣后无法再象之前那样随意解雇员工，因此在雇佣人才之前，必然提高对人才的要求，而且在雇佣选择过程提出更高的人才实用技能要求，立足企业的实际发展需要抉择人才。由于人才雇佣的高标准和实效性，必然促进企业通过合理培训、主动培养的方式提升职工工作技能，以战略性的人才结构管理，可以促进职工的工作积极性，增强职工的企业忠诚度，提高职工的工作技能，培养员工正确的工作态度和观念，从而实现企业发展与员工发展双赢的局面。3、平衡的劳资力量有助于提升保护劳动力关系稳定我国改革开放以来，一直都强调“劳动力低廉”的竞争优势，在对外招商引资的过程，往往注重资方的权益保护，而在于劳方的利益保障，一直都得不到足够的重视，在经济快速发展的中国，现代工作催生的企业经济过程中，往往已经牺牲劳动者利益谋求企业快速增长，从而造成社会频繁的劳资纠纷等社会热点问题。在全球化背景下，企业如何发展，企业发展的内在动力在哪里？中国经济的发展竞争核心力在哪里？这些问题，是否需要我们深刻的反思？劳工政策，如何平衡劳资关系，已经成为各国政府最突出的一个问题。在全球化背景下，资本已经无国界，它有一个国际性的统一的规则，就是它的对应物和对应力量的平衡；只有劳工的认可，才有可能使自己最大限度发挥资本增值这样一个目标。目前中国的市场化情况，在资本运作和企业管理方面，相当程度国际化了，但在劳资关系方面，这种归置程度则是相当薄弱的。中国劳动成本低作为一种比较优势，在一定时期它当然是可以坚持的。但是从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。如果看看，国际上凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的。国际上接轨，要和国际上同步，接轨的不仅是我们的企业规模和实力，更应该是我们企业发展的观念和企业管理的理念。前面所提到的德日两国经济快速发展阶段的和谐劳资关系，正是我国继续发展的重要借鉴经验。企业的构成，是资本和劳动的一结合的方式，因此企业的发展，除了关注资本的扩张和资产的增加，还同样需要关注劳动的增值和劳动力的稳定。新劳动法，从宏观和微观上都体现出对劳资关系双方力量的平衡，其不单纯的从某一个方面和某一个角度去保护单一的某个群体，而是通过力量之间的相互制衡来实现关系的稳定。4、严谨的劳工地位有助于保护劳资关系的双赢利益一个企业的发展离不开员工的脚踏实地工作，而雇主和雇员之间往往又是不同的利益集团，因此存在私利与公利的博弈。雇主要得到企业利润离不开员工的高效的工作，员工要得到生活水平提高离不开企业福利待遇的上涨；两个利益群体尽管有着不同的价值取向，但也有着共同的依赖企业好了、员工也好了。因此劳动关系双方的双赢管理，是发展企业、提升员工生活水平的重要基础。以谋求短期人工成本低廉来发展企业，以“不尊重劳动者价值”、“不做企业人才战略规划”等非人本意识来管理企业行为，这样的企业是无法得到可持续发展的。一个真正渴望成功的企业要发展，不能寄托希望于榨取劳动者剩余价值，而应该建立一种有序的人才战略机制，树立一种严谨的劳动者主人翁地位观念，完善人才私利与企业发展捆绑机制，实现高效的企业运营管理体系。新劳动法虽然因为增加了企业的用工成本，短期内增加了劳工的工作稳定性，发生诸如“华为事件”等企业行为，但是从长远来看，必然改变企业对劳工地位的严谨态度，建立企业长期的合法用工制度，树立合理的劳动者权益保护意识，从而为劳动者提供更稳定的可持续性利益保障。三、总结观点应该来说，新劳动法，是一部接轨国际、接近欧美发达国家的社会管理法制，其对于平衡劳资双方权益对等，提升中国薄弱的劳动者权益有着重要的意义。新劳动法的实施，不仅仅从显性角度，充实了劳动者权益保护的法律依据，增加了劳动者权益保护的内容范畴，从标准上明确了劳动者维权的补偿水平，从维权渠道上增强了力量议价权，还从增加企业违约成本、提升企业人才战略意识、促进企业科学劳资权益分配、提高劳动者地位等角度，让劳动者更安心、更放心、更塌心、更用心、更死心的为企业付出自己的劳动。新劳动法的实施，为构建我国新的劳资权益结构、促进我们劳资关系和谐化发展、强化劳动力权益价值等方面都有着重要的意义。站在劳动者的角度，新劳动法让劳工有了更稳定、更长远的保障，也让劳工有了更高的工作积极性。参考书目：1 王全兴劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题J法学，2006（9）：19222 程多生劳动合同法的立法宗旨必须坚持维护劳动合同当事人双方的合法权益J中国劳动，2005（12）：8