我国民营企业劳动关系主要存在问题与对策分析

29我国国有企业劳动关系主要存在问题与对策分析学年论文题 目：我国国有企业劳动关系主要存在问题与对策分析学 院： 经济管理学院班 级： 10人资（1）班 学 生姓 名： 胡秀芳 学 号： 20090810080101 指 导 教 师： 李南鸿 二 年 月 日华东交通大学经济管理学年论文评阅书内容摘要自改革开放以来，我国的企业得到了长足发展。并在我国经济发展中起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，劳动者的权益受到不同程度侵犯，潜在的问题和矛盾日益突现，劳资纠纷的案件在逐年增加，企业管理方与劳动者之间的激烈冲突个案渐趋增多，造成了一定负面影响。虽然我国在劳动立法方面已经做出了诸多的努力，但企业长期以来已经形成了以追逐利益为第一目的而忽略劳动者在企业中应得的权利，并且在多种因素的交织影响和共同作用下企业内的劳动者明显处于劣势地位，管理方利用自身的优势地位侵害劳动者的合法权益，导致劳动关系呈现出不和谐、不稳定的状态。由此，结合企业的自身特点，依据一定的原则，政府、企业、劳动者等各方面都应该采取积极妥善的措施来改善目前的这种状况。促进企业劳动关系的和谐，将进一步推动社会经济健康发展，维护社会稳定。关键词劳动关系 权益 劳动者 管理机制第 29 页 共 29 页 目 录I、绪论4II、企业劳动关系的概念42.1劳动关系的概念42.2国企的劳动关系特点5III、探究企业劳动关系中存在的问题73.1我国劳动关系现状和发展趋势73.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题93.3从案例看我国企业中劳动关系存在的问题133.4我国企业中存在问题的成因分析16IV、企业劳动关系的解决方法204.1劳动者的自我意识204.2企业责任244.2.1企业的管理机制244.2.2企业的管理态度24(一)从企业方面应采取的措施244.3政府的相关手段26V、结论27VI、参考文献28I、绪论改革开放以来，很多企业便如雨后春笋般的建立起来。并在在我国经济发展中起到了重要的作用。1994年我国颁布了劳动法，2008年1月1日颁布了劳动合同法。这两部法律在推进我国企业劳动关系建设方面都起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，潜在的问题和矛盾日益突现,企业方总是以追求最大利润为目的而不顾法律规定利用自身占据的一些优势不同程度的侵犯了劳动者的权益。劳动者们不参与企业的决策活动，并且在多种因素的交织影响和共同作用下，总是处于劣势状态。造成了企业劳动关系的不和谐、不稳定、劳动争议层出不穷。如何规范企业在劳动关系上的行为以及保护劳动者的切身利益是目前最为迫切的问题。本文将针对这一问题从企业的特点入手，分析目前其劳动关系的问题以及发展趋势，探讨如何处理好当前企业劳动关系中的问题，采取何种措施途径来减少争议冲突，企业和劳动者双方共建和谐稳定的劳动关系。II、企业劳动关系的概念2.1劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：（1）劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系（2）劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系（3）劳动关系是人身关系2.2国企的劳动关系特点 （1）劳动主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 （2）劳动关系格局初步呈多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 （3）劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 （4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。 （5）劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。III、探究企业劳动关系中存在的问题 3.1我国劳动关系现状和发展趋势 我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。（一） 现阶段我国劳动关系的基本特征我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征：（1） 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。（2） 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。（3） 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。（4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。（5） 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多（二）我国劳动关系的发展变化趋势 按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：（1）劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；（2）劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;（3）劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;（4）劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。3.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题 （一）国有企业劳动关系不和谐的隐忧 贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。（1）用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。在我们的企业中普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。 （2）行政化的管理导致“干群关系”紧张。尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。 （3）矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，但是调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，这让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分不信任。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。 （二）国有企业和谐劳动关系构建深入研究“和谐”的内涵，我们知道“和谐”是物质和精神统一，更体现了一种精神的境界，充满着生机和活力，“和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。（1）和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了，现代社会的企业是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。由此可见，企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。（2）和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。劳动者参加企业管理，首先是尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求，由此激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最应该了解生产、市场等方面的技术和信息，从而生产出更符合市场需求的商品；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。（3）和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行。法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，劳动关系即可以和谐运行。（4）工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障，就是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用。一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护；另一个方面是，工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。（5）构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念。自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的管理制度，从实际出发，按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置，激励职工的生产工作的热情和积极性。3.3从案例看我国企业中劳动关系存在的问题祁山自来水厂裁员风波安徽省黄山市祁门自来水厂成立于1979年，是一家国有企业，承担着祁门县生产生活的全部用水。2002年11月，企业在当地政府大力支持下进行改制。改制采取了全员持股方式，即通过全体水厂员工参股置换全部国有产权，将水厂改制为管理层与员工共同持股的非国有有限责任公司。在劳动关系处理上，所有职工与改制企业解除劳动关系，重新与改制后企业签订劳动合同，改制企业按照国家有关政策规定为获得聘用的员工接续社会保险手续。 解除劳动关系的同时，职工获得身份置换补偿金。8月6日，祁门县自来水厂正式在县工商局注销，改制后的“祁门县维康供水有限责任公司”正式成立，公司注册资本为人民币100万元，水厂法定代表人、经营管理层、职工持股分别为30%、30%和40%。改制完成后，水厂关键效益仍然没有得到显著改善。公司经营管理层决定将公司在岗职工由47人精简到25人，以提高公司效益。裁员引起了被裁减员工的极大不满，被裁减下来的职工认为公司裁员方案不公平，条件设置及程序也不合理。虽然当地政府进行了干预，但被裁减的王某和方某等十几名公司职工与公司董事会始终无法达成一致。2003年12月，王某等5位股东向祁门县法院提起起诉。要求确认维康公司首次股东会议纪要和董事会纪要无效，限期召开股东会，重新选举董事和执行监事, 重新讨论通过公司章程,重新制定招聘员工方案。原来，在改制时，领导改制的厂领导认为，由于全员持股，让全部职工参加股东大会必然影响到正常供水工作。因此决定用股东代表大会代替股东会。由公司的40名职工选举8名股东代表,然后由股东代表代替行使股东的所有权利。股东代表大会选举了董事会成员,制定了公司的章程。同时，形成了用于注册公司的股东代表大会纪要和董事会会议纪要。凭这些文件到县工商局办理了注册手续。 2004年7月，黄山市祁门法院做出判决，确认公司设立过程中召开的股东代表会议纪要(决议)及董事会纪要(决议)无效，判令公司在判决生效后一个月内召开股东会议。2004年9月16 日，维康公司召开了股东大会,并重新选举了董事会，“维康公司”改名为“阊源公司”，并且到工商局重新进行了注册。而公司也重新制定了招聘方案，王某等股东重新走上了工作岗位。案例评析从上述案例可以看出，国有企业产权改革并没有使公司治理得到根本改善，在公司治理机制没有得到改善的情况下，导致国有企业失败的“国企病”，如内部人控制、公司权力过分集中和不受制约等同样在非国有企业身上重演。案例反映出来的问题同样是公司治理失败所导致。企业改制后，职工因为持股具备了双重身份，即既是公司股东，又是公司职工。而公司内部人经营管理团队也同样具备了双重身份，既是公司大股东，又是公司的实际控制人。尽管企业产权发生了根本变化，但公司治理机制并没有随之发生任何改变，而且更为严重的是，改制后公司法人治理结构安排不仅没有消除内部人控制，反而加强了内部人控制。具体表现在：（1）公司实际控制权与其控股权完全重合。从公司股权结构和董事会构成来看，占据公司董事会席位的董事同时又是公司大股东。表面上看起来这种安排有利于降低管理层与股东之间的代理成本，但这种安排对于公司少数股东极其不利。（2）股东代表会制度进一步弱化了少数股东的地位。进入股东代表会的股东同时又是公司管理团队的成员，这样的安排实际上就将少数股东对公司经营管理的监督权利完全剥夺了，股东会对公司管理层的监督制约作用就完全不存在。（3）在全员持股的条件下，在公司法人治理结构完全将少数股东排斥在外的情况下，公司任何不利于职工利益的决策可能同时也损害了职工作为少数股东的利益，所以，它必然遭致职工的强烈抵制，从而导致矛盾激化。所以，在该公司治理框架下，由于公司董事会缺乏独立性，所有公司任何经营管理上的决策就很难做到公平与公正，如果不能从根本上改善公司治理机制，任何改革都将遭到强烈的抵制，企业效益也就不可能有显著的改善。上述案例说明，国有企业改制不能只停留在产权改革的层面上，单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。3.4我国企业中存在问题的成因分析 劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。（一）中国劳动力市场的特殊性 （1）从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。 （2）资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。 （3）缺乏对不规范劳动合同的惩戒手段和较低的违约成本加剧了劳资双方的地位失衡。健全有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础，然而不少非公有制企业假借各种名义不与员工签订劳动合同，或者是订立十分模糊的合同条款。特别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来规避自身的经营风险。就像拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。 （4）西方资本的大量涌人造成了强资本弱劳动的雇佣格局。从1992年到2002年的十年间，中国累计接受国外直接投资（FDI）7，500亿美元。伴随着这些投资而来的是对廉价劳动力使用中潜藏的劳资冲突风险以及劳动力市场上劳弱资强的不平等雇佣地位进一步加剧。（二）企业内部劳资力量失衡 劳资关系的形成必须具备两个固有属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。有限理性的劳动者和资本所有者为了各自利益的最大化往往采取机会主义的短期行为，而企业内部劳资力量对比失衡则进一步加剧了短期行为引致的劳资冲突。主要表现在以下几个方面：（1）劳资力量的不对称直接导致劳资冲突的产生。有学者根据社会学家布劳的社会交换理论，认为资本所有者与雇工之间是一种社会交换关系，是一种不对称的相互依赖关系，造成这种不对称关系的原因有生产资料、社会资本占有的悬殊，信息占有的不对称，组织化程度的不对称以及监控机制的不对称等，这种不对称的依赖造成了不对称性的雇佣与被雇佣的关系。从目前频发的劳资冲突案件来看，劳资争议的直接原因往往是包括大量农民工在内的工人在被雇佣过程中几乎没有讨价还价余地，在无法忍受自身权益被雇佣方侵占的情况下被迫进行申诉以表达自身的利益诉求。（2）工会组织力量薄弱导致维权职能难以实现。截至2006年7月中国的基层工会组织数量已经达到117.4万多个，工会会员已超过1.5亿。但是企业组建工会仍然是一个新课题，特别是一些私营企业至今没有建立工会组织，已建立工会发挥作用的范围也很有限。浙江省劳动科学院的一份报告显示，已建工会的私营企业的雇工中，回答“有事找工会能解决问题”的仅占5%。有学者认为，中国工会与政府具有天然的“亲密性”，一旦工人与雇主发生矛盾，如果工人的利益要求与政府（主要是地方政府）的利益相一致时，工会往往会站在工人一边；如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往维护地方政府的利益取向。有的企业中工会由资方控制或操纵，沦为企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但仍然要受到企业的影响。显然，企业组建工会的目标和行为背离了工会法规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。（3）心理契约违背加剧了劳资冲突的产生。劳资之间的契约关系不仅包括正式的书面契约，也包括没有用书面形式表达出来的、在劳动合同之外的心理契约。书面的劳动合同因为是劳资双方通过谈判来约定各自的权利、义务和责任，可以得到法律的保护，所以它是构成劳资关系的基础，但是劳资双方在签订劳动合同的过程中对一些合同之外的承诺和期望进行着持续的或明或暗的讨价还价，形成双方的心理契约，因此心理契约是劳动合同的延续和补充。受到资本追逐利润的驱使，强势资本往往漠视与劳动者心理契约的建立与维护。比如利用法律法规的不健全迫使员工签订不完整、不规范或模糊的劳动合同，同时又没有通过心理契约来补充和协调。这样使得职工的不满长期得不到解决，即使员工仍留在企业也会以破坏或忽略的方式来宣泄自己的不满。尽管心理契约的违背不会像劳动合同违背那样产生我国统计意义上的劳资纠纷案件，但会导致大量的潜在或明显的劳资冲突，表现为不满、降低组织行为（忽略）、故意损害企业利益（破坏）、申诉、离职等。IV、企业劳动关系的解决方法4.1劳动者的自我意识 劳动者如何保护自己的合法权益，成为当前社会的焦点问题之一，国内频频出现拖欠工资、强迫劳动、不提供应有的劳动条件等各类劳动纠纷，而劳动者几乎百分百处于劣势。下面就劳动者在劳动过程中如何保护自己的利益谈几点意见，仅供广大劳动者参考： （1）入职时应注意的问题。当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。 其次，依法签订劳动合同。按照劳动法的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。 最后，掌控好具体使用期限。按照劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。 （2）在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题： 首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。 其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。 最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。 （3）职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。 首先，职工提出辞职是防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。 其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动者自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续交都有着重要的意义。 最后，与企业发生争执时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。 劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。 4.2企业责任4.2.1企业的管理机制公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两个层面。从机制的健全上来说，良好的公司治理要求公司内部治理机制与外部治理机制完美匹配，相互促进。内部治理机制能够适时对外部治理机制提供的信息做出灵敏的反映，而外部治理机制能够有效解决所有者与经营者之间信息不对称的问题。从利益关系处理来说，良好的公司治理要求制度安排能够妥善处理好多数股东与少数股东、股东与经营管理层以及股东与利益相关者（供应商、消费者、雇员、社区等）之间的利益关系，在公司价值最大化基础上实现共赢。4.2.2企业的管理态度(一)从企业方面应采取的措施 （1）以“家”为本升华为以人为本。劳资冲突必须解决的问题是，企业要建立起一种合作式的劳资关系整合企业的劳方、资方关系。即以“家”为本升华以人为本。其目的是消除劳资双方的对立情绪，加强人力资源的利用，在企业内部造就和谐、依赖、支持和合作的气氛。因此，企业应形成良好的内部管理提拔机制，以鼓励各级管理人员和员工的工作热情，稳定职工队伍。尊重职工，强调职工的参与是企业发展的必然要求。通过使职工直接或间接参与企业经营管理，令职工感受到公司的民主气氛，增加职工对企业决策的接受程度，培养职工对企业的认同感，强化他们的向心力、归属感。全体公司成员对企业的家的认同感，消除了资方、劳方经济上的强弱差别，升华了劳资关系常见的买卖意识，由此建立的劳资合作、上下团结所产生的生产绩效和工作愉悦定能达到资方、劳方的双赢。 （2）以团队精神超越个体主义。企业应更崇尚团队精神的价值观，倡导集体至上的工作理念。建立企业内部协商制度，劳资双方开展经常性的、多层次的、内容广泛的协商。建立有效的沟通机制是避免劳资关系危机的重要环节，良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。由上到下的沟通，可以使职工充分了解本企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知晓企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。由下到上的沟通，能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层，相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题，以便调整好劳动关系，规避劳资关系发展中不健康的因素。 （3）以柔性管理配合刚性约束。劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性。为此，既需要法律调节的强力来保障员工权益，也需要软环境来调节和约束强者。法律制度重在他律，适用于劳资冲突激化过后;而柔性管理重在自律，适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。这样既减少了企业劳资冲突数量，也降低了企业的社会交易成本。4.3政府的相关手段 调整劳动关系的手段多种多样，从工作角度概括主要有三种，即法律手段、经济手段和必要的行政手段。 （1）法律手段。针对我国劳动关系的新变化和新问题，制定有关劳动关系调整的法律法规，为劳动关系调整工作提供依据。围绕劳动关系调整需要建立劳动法为主体，劳动合同法、劳动仲裁法、劳动监察法、最低工资法和就业保障法等相配套的法律体系。在立法基础上，还应加强执法工作。监督检查有关调整劳动关系的法律法规执行情况督促和帮助劳动关系双方履行劳动合同，规范劳动行为，对违法行为给予必要的制裁。 （2）经济手段。在市场经济中，对劳动关系进行调整时也应采取必要的经济手段。譬如，在处理因违反劳动合同而引起的劳动争议事件时，应对违反劳动合同的一方或双方予以相应的经济处罚。国家还应当加快建立比较健全和完善的社会化的社会保障体系，为保障职工生活，协调劳动关系和维护社会稳定提供必要的经济保证。 （3）行政手段。随着政府职能的转变和劳动关系法制化将使行政调整手段从主导地位降到辅助地位，但是不能完全取消。第一，政府部门制定行政决策和管理措施，对劳动关系进行必要的行政调整;在经济体制转轨期间，要发挥企业主管部门和综合经济部门的行政影响力，对劳动关系调整采取必要的行政措施；第二，在出现妨碍、中止或停止企业生产经营正常运转的劳动争议行为，对社会产生重大影响时，应由政府采取行政手段强令中止这些行为，限制暴力性劳动争议行为；第三，在对社会稳定和经济发展有重大影响的集体谈判僵持不下，并发生劳动争议过激行为时，可由政府用行政手段使双方代表暂时脱离经过冷却期处理和劝导协商等工作，使双方代表情绪平和后再行集体谈判；第四，如果劳动争议行为与公益事业有关，必要时可由政府运用行政权力进行调停；第五，如果发生关系到国计民生的劳动争议行为而严重损害公共利益，可由国务院作出紧急调整决定，劳动部和有关部门及地方政府配合采取紧急处置措施，防止造成重大损失。 V、结论 综上所述，大多企业具有劳动双方力量不均衡性、容易受到外部环境影响、灵活性的特点。从而使其劳动关系呈现多元化、动态化、复杂化、分层化、劳动争议日渐显性化、法律健全化的发展趋势。而企业劳动关系面临的主要问题则有低端劳动者与弱势全体的权益不能得到有效保护、由于全球经济危机造成企业运营困难而裁员纠纷日益增多、非全日制等从业人员的劳动关系不规范。针对这些问题，在处理劳动关系问题时应本着兼顾各方利益、以协商为主、以法律为准绳公正平等、以预防为主的原则，通过加大劳动法律法规宣传力度、严格执行劳动法律法规、充分发挥工会等组织的作用、培训主管人员、提高劳动者工作生活质量、员工参与民主管理等途径来建立企业与劳动者之间稳定合法的劳动关系，促进双方力量的均衡发展，建立起健全的劳动关系调整模式。由此来提升企业的经济效益和社会声誉，提高劳动者的生活水平，保障其各方面权益，共同推进社会主义和谐社会的发展。VI、参考文献1温海池，关于我国现阶段劳动关系的几个问题J.南开经济研究，1994. 2陈延林，论社会主义市场经济下劳动关系的调整J.华南师范大学学报(社会 科学 版) ，1995.3刘丽霞，唐鹤龄.浅析我国现阶段的劳动关系J.政法论丛，1998. 4程延园，劳动关系.5郭庆松，企业劳动关系管理.南开的学出版社，2001.6雷红，转型期的中国劳动关系，华中师范大学科学社.7任雅静;步娅婷，企业活力，2007.8张喜亮，关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题