绩效反馈ppt课件

第七章 绩效反馈,疑惑,情境： 大多数组织的绩效管理过程进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量的时间和精力填写完成后被束之高阁。 主管人员觉得很累且没有成果 员工觉得累且充满疑惑,1.不知道做的好不好，无法进一步改正 2.一直以为自己做的很好，不会改变可能的错误做法 3.没有及时、具体的反馈，人们往往变现越来越差 4.无反馈，无法进行行为修正，可能丧失继续努力的愿望 5.绩效计划失败。,2,主要内容,一、绩效反馈 二、绩效面谈 三、绩效反馈效果评估 四、案例分析 五、情景模拟,一、绩效反馈,（一）定义及意义 定义：通过绩效沟通，将绩效评价的结果反馈给被评估对象，在肯定成绩的同时， 找出存在的不足并加以改进，从而对被评估对象的行为产生影响。 意义： 1、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。 2、绩效反馈是提高绩效的保证。 3、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。,（二）绩效反馈的形式 1、按照反馈方式分类 a、语言沟通：口头或书面的形式反馈给被考核者 b、暗示：如上级对下级的亲疏 c、奖励：货币或非货币形式，如加薪、奖金或罚款，提升、嘉奖或降级。,2、按反馈中被考核者的参与程度分类 a、指令式：员工听与学，按要求做事情；以管理者为中心 b、指导式：教与问相结合 c、授权式：以问为主，以教为辅；以员工为中心 3、按反馈的内容和形式分类 a、正式反馈 b、非正式反馈,绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式。,二、绩效面谈,（一）绩效反馈面谈的目的,（二）绩效面谈的内容,工作业绩 工作业绩的综合完成情况是考核者进行绩效面谈时最为重要的内容，应及时将评估结果及时反馈给被考核者。 行为表现 除结果外，还应关注被考核者的行为表现，如工作态度、能力等。 改进措施 绩效管理的最终目的是改善绩效。 新的目标 制定新的绩效计划。,不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,（三）绩效面谈的策略,1、贡献型（工作业绩好工作行为好）：贡献型员工是创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。,面谈策略应是：在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。 2、冲锋型（好的工作业绩差的工作行为）：冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。 面谈策略应当是：沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈,3、安份型（差的工作业绩好的工作行为）：安份型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。 面谈的策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。 4、堕落型（工作业绩差工作行为差）：堕落型员工会 想尽一切办法来替自己辩解， 或找外部因素，或自 觉承认工作没做好。 面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成 果的看法。,（四）绩效面谈的困惑,由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。 员工抵制面谈，惧怕因吐露实情而遭惩罚 主管没有科学的认识到其在绩效面谈中的角色定位。,1、主管扮演判官角色 2、主管的老好人倾向严重 3、主管心胸狭窄，处事不公 4、面谈时笼统地就是论事,具体表现,（五）绩效面谈困惑的解决方法,汉堡法，简单地说，就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。,好的消息，表扬、肯定、支持的话,不好的消息，批评的话,案例：父亲改正女儿乱放东西,有一位总经理，平常说话特别火爆，四十多岁，有一个16岁的女儿在上高中，平常他跟女儿说话特别没有耐性。“你干什么呢，找打呢，你看你放学回来，袜子这一只那一只，书包也上了房梁了，床也不叠，被子也不叠，你这样有姑娘样吗？”总这样批评他女儿。于是同事给他留了作业，要把他女儿当成员工，用汉堡原理去批评她。,BEST法 B 表示行为（Behavior description，描述行为），即描述第一步先干什么事； E 表示后果（Express consequence，表达后果），表述干这件事的后果是什么； S 表示征求意见（Solicit input征求意见），问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进； T 与“汉堡”原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束（Talk about positive outcomes，着眼未来），员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。,案例：批评会计,：马莉，这是你这个月第二次应收账出错 ：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。 ：你觉得应该怎么改进呢？ ：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。,SMART理念 S（specific)：面谈交流要直接而具体。 M（motivate)：面谈是一种双向的沟通。 A（action)：面谈涉及的是工作绩效，事实表现，而非员工个人的性格。 R（reason)：需要指出不足之处，同时指出绩效为达成原因，帮助员工改进。 T(trust)：面谈时要建立彼此互相信任的氛围。,补充：掌握绩效面谈的十大原则,1. 建立并维护彼此之间的信任 2. 清楚说明面谈的目的和作用 3. 鼓励员工多说话 4. 注意全身心的倾听 5. 避免对立和冲突,6. 集中于未来而非过去 7. 集中在绩效，而不是性格特征 8. 找出待改进的地方，制定具体的改进措施 9. 该结束时立刻停止 10. 以积极的方式结束面谈,（六）组织有效的绩效面谈,绩效反馈面谈的前期准备,设计面谈的过程,分析和诊断绩效问题,确定解决问题的方法,绩效反馈面谈中的注意事项,面试时间,绩效反馈面谈的前期准备,设计面谈的过程 1）如何进行开场白 2）明确面谈目的和预期效果 3）确定面谈顺序,员工过于紧张轻松话题 员工做好准备开门见山,列出员工的所有关键工作要项,对工作要项进行排序,确定面谈顺序,表现好-表现差,重要的-不重要的,绩效反馈面谈中的注意事项 1） “开始”并不是无关紧要的 2）及时调整反馈的方式 3）强调员工的进步与优点 4）注意倾听员工的想法 5）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 6）避免冲突与对抗 7）形成书面的记录并确定改进计划,开发有效的反馈技能 及时反馈 反馈对事不对人 允许员工提出自己的意见 确保理解的同时提出对员工的支持与帮助计划,三、绩效反馈效果评估,（一）反馈效果评估 1、绩效反馈的影响，主要了解： 1）此次面谈是否到达了预期目的？ 2）下次面谈应该怎样改进面谈方式？ 3）此次面谈对被考评者有何帮助？ 4）自己对面谈结果是否满意？ 5）。,2、员工工作行为的反应 1）积极、主动的工作 2）保持原来的工作态度 3）消极被动的工作 4）抵制工作 通过问卷和员工行为观察两种方式，我们可以看到绩效反馈取得的效果。再与前面基本问题的回答情况结合，从而判断绩效反馈的成功与否，确定绩效反馈需要改进之处，以及改进方案。,（二）改进绩效反馈 改进绩效反馈主要从以下几个方面： 1、强化管理者素质。 2、注意沟通的方法和技巧。 3、认真做好沟通的准备工作。 4、注意“双向沟通”。 5、注意谈话的场所和环境。 6、明确谈话的态度。 7、注意反馈意见。,四、案例分析,