OJT在职培训实操案例

第一章在职培训()一一提升员工才能的最正确途在工作岗位上，一边工作一边装备“师傅对员工进展现场指导，是企业培养和提升员工工作才能的必由之路，尤其是对新员工尽快熟悉业务和进步业务才能，这是最直接、最有效的方法之一。在职培训是管理人员日常管理工作的重要组成部分，在实际的运作中，应结合公司的需要和实际情况，采取日常管理与培训管理组织并行的方法，开展合适本企业的在职训练。企业对员工的培训形态大致可分为三类：(1) 在职培训(：)。在职培训也叫在岗培训，简称。这种方法是指上司或老员工(至少有两年以上工作经历的优秀员工)通过日常业务和工作，对下属或新员工进展有方案的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。施行步骤是通过汁划一施行确认一修正，即來完成的。(2) 集中培训(：)集中培训也叫脱产培训或离岗培训，简称0。就是将承受培训的员工，集中在一定时间内，利用外部或内部的培训设施进展培训的一种方式。讲师资源是聘请外部讲师还是内部讲师，耍根据课程的需求而定。(3) 自我开发(：)。口我开发的方法简称，这种方法就是员工口学口己在工作中所需要的知识、专业技术等。从企业的角度，要给员工积极创造学习的条件和环境，比方设立员工阅览室、构建查阅资料的根底设施、定期开展读书交流会等。企业只有把这三个不同形态的培训方式有机地结合起來，才能到达有效开发员工工作才能的目的，如图36所示，其中的方法可以说是开发员匸才能的核心和重要途径。在三星作培训时，我曾对中国三星总部下属的制造企业的培训实绩作过统计，发如今整个培训中大约占了70%的比例。可以说，在职培训是让员工尽快熟悉业务和进步业务程度的最好方法，分开工作岗位去谈业务，那只是纸上谈兵。只有一边工作、一边体会、一边探索、一边感悟才能更快地掌握业务知识、进步工作技能和才能。的施行步任何培训首先耍明确施行的目的。的目的就是结合实实在在的现场业务，通过新人与老员工（部门经理、部门主管或经历丰富的员工）一对一的指导及自我学习，让学习者尽快掌握本岗位所必要的根本知识及专业技能，并尽早堆任门己的匸作。这种方法的特点是以现场业务为中心和主动学习为主，再装备有才能的员工做认真的指导，是一个行之有效、开放式的业务训练方法。在职培训有很多优点。首先它是通过日常业务进展有针对性的指导和培训，所以培训的结果可以直接通过业务反映出來，对培训效果也比拟容易测评；第二，在规定的期限内可以反复进展训练，直到到达既定的目的：第三，一对一的指导方法可以对受训者进展手把手的训练，而工作现场乂是培养工作才能的最正确场所。在现场手把手地进展指导和训练，可以最大限度地保证培训的效果。正因为有这么多优点和好处，很多企业都采用在职培训的方式。的施行通常分以下五个步骤：第一步：把握培训的需求需要明确学习者在业务上最薄弱的地方在哪里，存在的主耍问题有哪些，个人希望得到哪些进步，部门经理或主管希望对哪些地方进展指导等。第二步：设定指导的目的通过一对一的指导，学习者要到达的程度（期待程度）、指导的期限和达成的时间，同时还需要考虑到设定的目的一定要符合下属的程度以及部门条件。第三步：制订指导方案和日程表方案是实现目的的重要手段和方法，务必建立详尽的指导方案和日程表。在作方案之前，要理解清楚下属的实际情况，对员的匸作才能进展分类，并对不同的员工采取不同的指导方法。第四步：施行按制订的方案开始进展有序的指导，并利用各种业务和现场时机，指导者不失时机地对学习者进展指导和培养，有问题及时给纠正。第五步：评价和反响评价和反响是的最终阶段，耍认真评价和总结目的的达成情况，包括对过程中的问题点把握、改善的事项、与本人的面谈等。二、2.详细操作的方法的培训可以分成两类，一是员工在工作中出现问题时，管理者要随时进展指导和纠正，这也是在职培训的一种；二是把作为一个工程來启动，比方说拟订新员工的方案，并按上面提到的步骤一步步去施行。企业施行的时间长短要结合公司的实际情况而定。有的企业对员工岗位技能的要求很高，比方以电力检修为例，要培养一个能上岗独立操作的员工，至少需要两年甚至更长的时间，并需要现场的不断磨炼。因此，要结合本公司的特点开展培训。但不管情况怎样，都必须事前制订详细的方案并有效施行，这样才能到达预期的训练目的。在中国三星的下属企业里，对新员工进展教育是新员工人门培训重要的一项内容，施行时问的长短由各公司口行决定，但通常不少三个月，同时在详细操作的方法上也有所差异。在此，以三星对新员工(本科以上学历)施行的在职培训为例，介绍一下新员工在职训练的详细方法。(一) 准备事项(1) 制作日志本。公司要统一制作日志本，并发放给每个新员工。(2) 制订指导方案。根据指导对象确定指导的内容，并提早和学习者进展沟通。(3) 确定指导者。指导者提早准备相关的学习资料，并拟订详细的指导日程表。(4) 确定的时间。在实际操作时，要确定起始日期和完毕的日期。(二) 的主要内容完成日志。就像写日记一样，要求学习者在承受指导期间，每夭耍记录当夭学习的内容，写日志，指导者要以周为单位进展日志确认。(2) 对一指导评价。要求学员对口己承受指导期间的态度、素质及业务纯熟度等方面进展口我评价，然后由指导者再进展评价和确认。(3) 完成业务手册。为了使新员工尽快熟悉和掌握业务的流程、方法、工作的标准等，让新员工一边工作、一边体验和总结，并口己动手完成业务手册，指导者进展点评和反响。(4) 完成相关书籍的读书报告。指导者给新员工指定在期间耍阅读的专业书籍，耍求每个月一本。通过阅读相关的业务书籍，增加业务知识，加强对业务的理解。(三) 的详细施行及推进，如表313所示。图表3-13的详细施行及推进施行日期年月日年月日6个月工程内容时间选定指导者毋在新员工部门分配一周内指走指导者,负责对新员工航指导；指导者要具有两年以上工作经历、能给新员工作出表率，并且是部门内部的业务专家.完成日期指导方宰指导者制作六个月重点指导的工程及指导目的。完成日期一对一指导日志以周为单位，新员工目己完成主要业务内容指导的报S,井得到指导者及部门经理确实认。每周一次指导评价指导评价对六个月内一对一指导的结果、态度和事质进展本人目我评价，再交给部门经理进展确认评价。完成日期制作业务手册制作要领表达业务流程要点，表达各阶段的业务进展内容及处理方法，各流程之问的关联性等.每月完成1份,要求详细(根据实际的业务，规定不少于多少张A4纸).每个月完成一个(共六个)每月制作的业务手册,所在部门经理进展评价f部门内负责此项业务的员工也要进展评价。每月评价一次，共六次读书报育制作要领每月与指导者商议后，选择井阅读I本与业务相关的书籍，阅读后完成读书报舌。每月一个，共六个每月完成的读书报育，要得到所在部门经理的评价.同时，部门内负责此项业务的员工也要进展评价.每月评价一次，共六次方宰的综合评价e将一对一指导评价、业务手册（六个）.读书报青（六次）提交给负责人进展综合评价。完成日期表313（MT釣具休实阉S推逬实筛JJH-K丿JHg个n感n内容时M住新员丁誌门分加周内拮定抠导消，负费对奇刃丁进行豹#1琳卑拆雯具占孑以上工作经厉、魂给浙互T作U左率.并11足祁幻WIW址务专家完威曲姗1切指导评松谢滋卄划弟导盘制柞穴木主梧冷附硕H反拾炸H标，完成訂冊損守H志以周为职何新另Ti气宪域主熨迎务内讦擁导的报吿卄徐到牯导若改鶴门径理的期识m&摘导評价对以个月内一对一掛耳的猜來、态屢和献质班行本人毀评价.再交合韶门经理返行矽夷评侨-定成日期制柞业务手册叙述业务浇袈要点，饭违务鮒般舒业务进行內丼艮处理左法拜硫屜之间创关联性弩W归丿1宪忧】谢，要块惮细（根加英廊的变务X宝冬少T參少来1舐），毎个月另戍_个（其六个）帥月射作的业旁胡斯九部门经理进行1?价部仃内負费此项江务的戻丁也空逬行讦偸。甸刃诃价次-集八反。谱丿；矛聘孚濤矗烫爲址猱幷側讴1亦与世势型茉的1S愆，側说后综成谨冇抿咅。曲/1个，其大。m恢朮的谀书抿吿.荽衔钊折金部门绘理的淨价，同IIJ.初门内负为此项业务检灵T.也耍进価假毎月评仰丸共此次OJT计划的嫁舍评价将1对一挣导飲纤、业务手JU（兀个八读书掇告5和挺仝焙（）致强人貳行烁匕评价.兒成R期（四）评价方法，如表3-14所示。图表314评价方法刚介工程详细刚介工程比重一对一指导曲介目我开发的欲望，责任感，积极性，理解判断力团队协作，业务熟知度40%业务手册内容充实度，业务理解度，实用性30%读书报青番完成认真度，内容理解度，总结概括才能，实用性等30%注：每个评价工程总分值iOO分.以此为基准进展打分后，按照比例进展换算.分期数进展评价。一对一指导评价：以学员自我评价为根底，由部门经理最终评价。业务手册：合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数（每个月一次几读书报告：合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数（每个月一次）。三、施行的本卷须知在推进训练方法时，培训管理者和主管人员应注意以下几点：（一）（1）制订相应的制度并落实到实处。对员工施行教育是培训管理者的一项重要的工作内容，这项训练必需要得到各部门的大力配合。因此，必须制订有关的制度，以保证这种培训方法能很好地推行下去。有的公司，把作为部门主管业绩考核的一个指标，让部门主管真正承当起培养下属的责任。（二）（2）日常管理就是在职训练。培训的方式和方法很多，各部门主管要树立起“日常管理就是在：彤练的意识，并II明确在职培训的重要意义，抓住工作中的每个时机，认真耐心地指导下属。在职培训不是一场运动，必须持续坚持才能到达提升员工工作才能的目的。（三）正确对待员工的错误和出现的问题。作为主管人员必须明白，员工只有通过日常工作的摔打和理论的过程，才能得到成长：也应该让员工明白只有不断努力学习，不断提升口己的才能，才能成为受企业欢送的员工。刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及详细的做法都还不够熟悉，出现一些问题在所难免。假如管理者一味地指责和批评，就会挫伤员工的积极性，当然就不利于员工的培养。（四）（4）言传身教、以身作那么。我们知道“身教胜于言教的古训，它提醒管理者要注意口己的言行举止。管理者在日常工作的所作所为，不管是有意或是无意的，都会对员工产生很大的影响。因此，管理者和指导者要做好口身的管理，给员工树立学习的典范。伍）（5）创造宽松的学习空间。在指导下属员工时，管理者要特别注意不要扼杀员匸的积极性和好的想法，在遵守工作流程和标准的前提下，给员工更大的发挥空间。经历可以说是双刃剑，工作中需要一些过去的经历，但过分依赖经历就跟不上变化的要求。（六）经常进展过程的跟进。对于较成熟的员工來说，管理者给他适当的口由，到最后确认工作的结果不失为一种好方法。但对于一般员工而言，还是要经常进展过程的跟进从而确保最终效果。在施行过程中，指导者要经常与员工确认目的达成情况和成长的进度，对丁员工进展必耍的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给“必要的表扬，从而令员工认识到口己获得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。不分行业，是任何企业都可以施行的好方法。需要注意的是它和传统的师傅带徒弟不同，它要求指导者把最新最好的工作方法指导给新员工或被指导者，而不是简单地把个人工作的经历和方法传授给的对象，因为21世纪的环境变化和知识更新的速度，不允许任何人躺在经历的老本儿上。经历固然重要，但它代表的是过去曾干过什么；学历也很重要，但它代表的是过去曾学过什么，经历也好，学历也罢，用英语时态来比喻都是过去时。作为企业，必须在公司内部营造持续学习的气氛和环境。没有专人负责工程的企业，可以简化的内容，就新员工需要做的那部分工作，配一名业务娴熟而11有指导才能的员工进展辅导，帮助新來的员工尽快熟悉口己的工作，而指导的时间也可以根据实际情况和业务的难易程度来定。的训练方法并不是仅仅适用丁-对新员工的培训。对工作了一段时间但工作技能等不理想的员工也可以釆用一边工作一边指导的方法。对非新员工的训练，可以结合本公司的情况进展改善，并作出训练方案表，有方案地进展指导和教授。培训的方法要灵敏多变，不断结合本企业的实际改善后运用，才能得到更好的效果,千万不可生搬硬套。图附1指导方案表例如附IOJT猖辱计划裘（例）区分共同指导勇项部门摘导專项第一月1第二月第三月第IB月第六月注I指品计划由指呂者制作附2对一周指导日志桝时间：年月fl年月11主伶1经鹿第（）刑木周主熒实习计划（新员1.CJT揃令计划袤冊订实习计划）实施结果ffiJW-毘期三姙忠皿离嬰方导卯项浙员工1摘示及描导堆城描导者；：注；山績艮必附侧丈习卄划.井填写实习綃果图附2对一指导日志例如那门新员工评价期何年刀口年月0A司日期那门分配II期拒导者评价方注针幼OJT期何一刈一搭导纳果以及态糜、琳养和业务的进行持导评价;参爭本人怦价.由部门经理进行评价I赧迩评价总见（部门婭理.评价盘迪评价本人评价部门经则！评价优蚕.般不足态及素自我开发的欲塑a觉工作.自我畀发的动机遐.并比为此付出努力.151296贾任感对描寻的內容和业分执行结采姒有岐实和负贵任的恋辰.15L296自觉自腔地要求指导.枳楼参与业务工作的嗨垄和程度.1512!)6理解刈断力快速掌掘梢导的核心内容.井迅速圧确她处理狀况的能力，151Z96协作性为了和谐人际关茶和工作霜耍.有自我牺牲的将神.枳按协助他人。1S129G业务慕知侵一对一掳昴计划执行程度及业务鹑睡程度”25201510合计/价慰见部门绘Sa图附4业务手册制作评价表例如图附5读书报告评价表例如附4业务手册制作评价表C例1加门经理时间选择业务与今JSjftUt业务的关联性第一个月第：个月笫三个丿第四个月第JI个月笫六个乃评价项H分数评价堆准部门经理评价（欢）部门if#平为12J456合tr内容丸实度20业务手胡是话充实/20/20业务理斛度20iE陥犁握业务汛猊/g/2a20业务步矇足廿做卿标淮化、M小彳匕/g/za/20实际适川度左实际业势中的实用性/2020是否脊易理解/农/20含计100/lGOHJ5谀书报吿评价表（例）nine理堆训部门时阿选择业务与今后级说业务的关联性第一个月第二个月第三个月第蚪个月第五个刀第六个月