专卖店标准化管理手册第一册

专卖店标准化管理手册-第一册（一）基础管理篇 一、组织架构二、岗位职责三、员工招聘四、考勤管理五、薪酬管理六、绩效考核七、财务管理（一）基础管理篇一、组织架构1、组织架构图2、组织架构图说明：标准(Do Action)不允许出现(Don t Action)1.原则：因目标设岗，因岗设人1.商场无组织架构图或组织架构设置不清晰、(1)组织架构是商场内所有人员按照管理体制的要求，分别承担与完成透明，有等于无；商场总体目标相对应工作的基础保障，对此，商场必须有清晰的组织2.组织架构设置无原则，无标准，未遵循因目架构图；标设岗，因岗设人的原则，随意决定；组织架构的形成需根据商场的经营目标(如：销售目标、市场占有3.因人设岗：为安排亲友，设置各种对完成商率、遗留单率目标等)，结合上面提供的多点组织架构图绘制适合商场场经营目标无作用的岗位；的组织架构图；4.层级不清：无清晰的部门或岗位层级设置；(3)架构设置四项关键指标：5.分工不清：未根据岗位职责与工作的不同明部门设置完整：必须设置门店管理部、 送装售服部和主动营销部等确划分不同部门，导致各部门或岗位间的从属二大基础部门；关系与协作关系不清晰；分工合理：组织层级清楚；部门职责清晰，部门之间分工明确；6.部门设置不完整：为图管理方便或节约成实行单线领导：一个下级只有一个直接上级，由直接上级单线指挥；本，未成立专门的主动营销部门或售服部门，管理幅度合理：每个管理者直接管辖人数在3-8人左右。而相关工作也未明确分派在已有部门及岗位中，导致相互推诿，避免承担责任的现象产生；7.岗位人数设置不合理：未根据岗位相应的目 标责任来确定人数，导致有的岗位人手太少， 工作过于饱和，有的岗位人手太多，工作过于考核措施及参考文件、岗位职责考核措施标准(Do Action)原则1、制定原则人人有事做，事事有人做1.1商场的岗位职责，是商场为完成某项工作而确立的职务与责任的 统一体；岗位说明书，即对于岗位职责的明确与详细描述。1.2商场岗位职责的形成，建立在商场组织架构合理搭建的基础上， 根据组织架构中，为完成商场经营目标而设立的部门与岗位，制定相 应的岗位职责。3.制定标准3.1岗位说明书每个岗位必须有岗位说明书；岗位说明书必须包括职位名称、部门、任职资格、直接上级、直接下 级、相关联系岗位、主要职责和工作内容等八大项目；3.2职责分工要求各岗位职责分工明确，工作量饱满；岗位之间工作职责无重叠，每项工作都有对应的岗位负责；不允许出现(Don t Action)1.商场无岗位说明书或岗位说明书不清晰、合理,有等于无；2. 岗位职责未与商场经营目标及组织架构相结合来制定，照搬范本或其他商场岗位职责；3. 岗位职责内容完整性：岗位说明书未包含必要的内容（八大项目），员工特别是新员工对于自身工作 未明确范围，无指导，无清晰目标；4. 有事没人做：重要工作无相应部门或岗位的工作 人员来承担；5. 员工工作量不饱满：工作分配不合理，有人从早到晚忙，有人很清闲；6. 责任不明确相互推委：各项工作未明确到岗位或 人，出现问题无据可依，责任不到人；7. 多头领导指挥不明确：一个岗位，有多个上级或 多人指挥，下属员工不知道听谁指挥， 管理上出现及参考文件岗位职责说明书3.3岗位基本工作混乱;三、员工招聘标准(Do Actio n)不允许出现（Don t Action）考核措施及参考文件1、流程与标准1、商场无招聘管理制度，无相应1、检查面试评价1.1招聘信息内容及发布渠道冈位负责人事招聘工作组织；表是否有效（是招聘信息内容：要有招聘岗位、招聘人数、以及招聘岗位的任职要求和岗位职责（与2、员工招聘仅仅面对外部渠道，否按招聘步骤严冈位说明书致）；忽略内部员工的晋升与提拔；格进行）；招聘信息发布渠道：人才招聘网站、正规的人才交流中心、猎头（针对高管）、POP广3、将空缺管理岗位仅仅作为内部2、实地调查入职告、员工及亲友推荐等；员工激励手段，将不适合的员工提员工与岗位是否1. 2招聘步骤升至管理岗位，忽略外部人员招匹配；简历筛选：人力资源部和用人部门根据应聘者的简历对照招聘岗位的任职要求和岗位聘；3、支持文件请参职责对人员进行筛选，筛选合格人员通知面试。4、执行力不够，招聘相关人事档考：面试： 般头仃三轮面试，毛试、初试和复试；对于店长、客户顾冋、设计师和安装案及表格未按制度填写、存档。2-1.1履历登记售服人员实行四轮面试，即笔试、初试、复试和现场技能操作演示表笔试：利用欧派商场人力资源及培训管理系统入职学员考试题对面试人员进2-1.2面试评价行笔试；表初试2-1.3试用通知A.行政部初试：确定应聘者工作经历、身份及学历是否真实；应聘者综合能力是否与招单聘岗位符合；应聘者职业目标是否与商场岗位相符；职业道德和态度是否符合欧派和商场企业文化；四、考勤管理标准(Do Actio n)不允许出现(Don t Action)考核措施及参考文件1、标准1.1、 店长、主管每周/月对员工工作进行排班，且排班表（见2-2.1员工排班表）要张贴公示，门店员工及售服人员周六、周日及节假日（春节除外）不允许休息，休息要有人值班；1.2、每天要及时登记考勤（见2-2.3员工考勤记录表），按月度对员工考勤记录进行统 计；1.3、员工必须遵守门店营业时间，上下班按时打卡或签到，不得迟到、早退和旷工，打卡建议用指纹打卡机，可有效避免代打卡现象；1.4、未按时打卡或签到，以及迟到或早退三十分钟以上 律记为旷工；1.5、员工休息请假规定 览表（参考）：1、商场无考勤管理制度为依据， 考勤管理仅靠老板或管理者口头定夺，无依据，易使员工产生 不公平的不满情绪；2、对于能力较突出员工或老板 亲友，在违反考勤规定时，唯恐 其闹情绪，未按制度执行处罚；3、养成“法不责众”的不良风 气；有考勤管理制度，但从管理 者到员工都不遵守，制度有等于 无；4、无监督抽杳机制，店长或主 管未免得罪人，对于考勤制度睁考核措施：1、检查排班表是 否有效（有无张 贴、并执行）；2、检查考勤记录 表填写是否完整、 有效（请假是否都 有请假申请表，迟 至V、早退和旷工是 否与打卡记录或 签到记录致）； 支持文件：2-2.1员工排班表假别假期请假原因应缴资料休息每周1天正常休息按照排班表休息事假全年14日因事必须本人处理假期申请表内一眼闭一眼，执行不力。2-2.2假期申请单2-2.3员工考勤记录表病假全年30日内因病必须治疗休养一次连续两日以上或 1月内分次超过3日以上者须附缴医师诊断书婚假7日本人结婚假期申请表、婚姻证明丧假7日父母、（养）继父母、配偶、（祖）父母、（外）祖父母、子女假期申请表3日兄弟姐妹产假8星期本人分娩假期申请表7日配偶分娩假期申请表、准生证五、薪酬管理标准(Do Actio n)不允许出现(Don t Action)考核措施及参考文件1、标准1.1行业标准：员工工资要高于同行业其他品牌工资水平。1、员工薪酬低于行业水准；1、检查按薪酬方1.2薪酬构成2、无薪酬管理制度或者有而员案核算的工资是员工工资（见2-3.1员工薪资参考表）：员工工资二基础工资+福利及补贴工资+销工完全不知道、不了解，有等否准时全额发放；售提成+年终奖；于无；2、实地检杳薪酬基础工资：基础工资二基本工资+岗位工资；3、无明确的工资构成与计算方方案对员工是否福利及补贴工资法，员工完全无法把握当月薪起到正激励作用；福利及补贴工资-通讯+交通+医疗+养老+工龄工资；酬的数额与由来；3、支持文件请参员工工作满 年后计发工龄工资，第二年按照10-30元/月标准计发，以后每满4、薪酬发放不按时，有拖延工考：1年工龄，该工资增加10-30元/月，工龄工资增加到100-300元/月（工龄满10年）资现象；附件2 :薪酬管理不再增加；5、薪酬方法不按量，随意克扣和绩效考核制度销售提成员工工资；（参考）商场可以根据商场实际情况以及发展的需要实行固定提成或浮动提成方法；6、未按国家规定为员工购买相2-3.1员工薪资参 固定提成方法（见2-3.2员工固定提成参考表）A. 销售提成二销售额X提成系数；B. 同一岗位不同级别提成系数不一样，级别越高提成系数越大。 浮动提成方法（见2-3.3员工浮动提成参考表）A. 每个岗位每个级别设定个基本销售额（R），实际销售额小于基本销售额的部分对应一个提成系数（X），实际销售额大于基本销售额的部分对应一个提成系数 （Y），并且YX,同一岗位不同级别提成系数和基本销售额不一样，级别越咼提 成系数和基本销售额越大。B. 销售提成计算一销售额冬 R:销售提成二销售额X X;销售额R:销售提成二R XX+（销售额一R） X YC. 基本销售额门店根据历史销售业绩、市场情况、商场资源投入情况，并结合浮动提成参考表进行确疋；1.3薪酬发放要确定工资发放日（必须在每月25日前），当月工资发放日发放上个月的工资； 工资发放日确定后不得随意更改；工资必须准时发放，严禁出现拖欠工资现象。关福利；7、无定的激励机制，对员工毫无激励性。考表；2-3.2员工固定提成参考表；2-3.3员工浮动提成参考表六、绩效考核标准(Do Action)一、标准1、原则、根据各岗位工作目标，以及达成目标过程中的关键控制节点，设定员工的绩效考核项目, 确保员工用正确的方法做正确的事，对员工进行正确引导；、绩效考核过程必须公幵、公正、公平。2、考核时间以月度为单位进行考核，月度结束五日内做好绩效考评工作。3、考核薪资岗位工资4、考核内容考核措施支持文件1、检杳各岗2-4.1绩效考核评分表位绩效考核范本-店长评分表设计2-4.2绩效考核评分表是否合理范本-设计(是否包括2-4.3绩效考核评分表基本考核项范本-客户顾问目、各项目2-4.4绩效考核评分表是否对关键范本-安装控制节点有2-4.5绩效考核评分表促进作用)；范本-管理人员2、检杳员工2-4.6绩效考核评分表的工作行为范本-办公室职员及目标完成情况是否有冈位基本考核项目店长销售业绩、工作态度、管理能力、工作能力、日常工作设计销售业绩、工作态度、工作能力、日常工作基本考核项目客户顾问销售业绩、工作态度、工作能力、日常工作改善和提 升。安装安装质量、工作能力、工作态度、顾客满意度管理人员工作目标、管理能力、工作态度、工作能力、日常工作办公室职员工作目标、工作态度、工作能力、日常工作绩效考核评分表每个岗位都必须有有对应的绩效考核评分表，每个岗位绩效考核评分表考核项目必须包 括基本考核项目。5、考核实施：由直接上级领导根据员工工作表现利用绩效考核评分表进行评分；上二级领导对与员工绩效考核进行确认评分，最终考核结果以上二级确认为准；按照考评得分对应不同考核系数。考评得分60分以下60-70 分（含60分）70-80 分（含70分）80-90 分（含80分）90分以上（含90分）绩效系数00.80.91.01.1备注：实发岗位工资二设定岗位工资x考核系数公布员工月度考核结果，员工对考核有异议的需在结果公布后1周内提出；七、财务管理标准(Do Action)考核措施支持文件一、标准1、营业款管理营业款：主要包括预约金（顾客签定预约单时收取）和合同款（顾客签定合同时收取）。预约 金按500兀/单（参考金额）收取，签疋合同时收取合同全款， 遇特殊情况（顾客不愿意缴纳全 款等）店长须向上级请示，按上级回复执行；收银工作：指定专人负责收银工作，每日营业结束进行对账。收银员认真鉴别现金真伪， 事后发现假钞由收银员全额赔偿；财务管理原则：实行现金与账务分幵的原则， 必须有两人分别负责出纳和会计的工作，任何人不得挪用营业款；现金管理 营业款：现金每日存入商场指定帐户或直接上交给商场财务； 备用金：备用金用于门店日常费用支出及找零，要做到日清月结，账实相符；财务报表：按时填报营业报表，详细记录每日收取的现金（预约金、合同款）、刷卡金额以及支票金额，每日12点前上交前1日营业报表给财务，每月27日下班前上报上月度报表给1、检查财务报表是 否连续、完整和有效 （报表是否与凭证一 致、是否符合标准）8-1.1营业报表财务。2、费用管理门店日常支出费用范围：设计师上门交通费、饮用水、清洁工具及用品、日常办公用品、电话费、水电费等；费用预算：商场要确定门店相关费用标准，店长根据商场费用标准制定门店费用预算，对费用进行控制与考核；费用报销：所有费用在次月5日之前凭相应票据报销。3、印鉴管理门店印鉴由店长负责管理，如有遗失应立即向上级报告；禁止在空白文档使用商场印鉴。4、 与总部对账：总部彳将商场N月份应收账款明细表在（N+1）月12日前发布在各区域财 务QQ群的“共享”文件夹（文件名为商场查询系统（N月），商场财务必须在15日之前 下载此表，输入预设密码后及时核对（若上网不方便，亦可电话要求总部财务人员传真账单 ）， 对有异议的，商场都应在（N+1）月最后 天前反馈，对表中出仓合冋应收金额或加收费用有 疑冋，请致电总部相应审价员；对表中回款金额有疑冋的，请致电表上注明的总部核算会计， 超过对账期限不予受理。附：一、总则员工级别考核评审办法1、为鼓励商场员工积极向上，努力提高技术水平和业务能力，特制 定本办法。2、商场成立非常设临时性专业技术职级评审领导小组。小组人数依 据本商场实际情况确定，暂定为 35人，由副总经理担任组长，商场总 经理担任副组长，组员由商场经理 （店长 ）组成，由职级评审领导小组具体 负责商场员工职级评定管理工作。3、商场设立不同岗位的职级系列，目前情况下商场对客户顾问、设 计师两个岗位设立职级。4、岗位职级分类 : 客户顾问：见习客户顾问、三级客户顾问、二级客户顾问、一级客户顾问设计师：见习设计师、三级设计师、二级设计师、一级设计师5、商场实行专业技术资格评定与职务聘任相统一制度，相应的专业 技术资格是商场聘用员工的一个依据，并与岗位工资待遇挂钩。设立职级 的岗位，商场要求该岗位员工具有职级资格。商场鼓励员工为提高业务能 力，自主学习相关岗位的业务知识。6、商场为取得专业技术资格的员工颁发任命书，任命书为期壹年。二、考核办法1、资格考试的审查商场专业技术职级评审小组对被考核人的工作能力、工作经历、工作 业绩、工作表现进行初审，被考核人必须提供一份内容翔实的半年工作总 结。初审合格的员工参加资格考试。2、资格考试的时间安排商场员工资格考试每年举办两次，具体安排如下：每年春节过后的半 个月内进行第一次资格考试，第一次考试后每三个月进行一次资格考试。3、资格考试的内容资格考试总分为100分，分笔试、情景模拟实操两个部分，笔试占50% 情景模拟实操占50%各级资格考试的难度原则：级别越高难度越大。笔试内容：产品与企业知识、团队合作、营销知识与技巧、功能软件 的运用等。情景模拟实操内容：职级评审小组指定某一现场的人、物、景等资源(可以为虚拟场景，也可以为实际场景 )，要求得到一个预期的结果。而被 考核人(可以是1人，也可以是多人)要根据以上场景资源设计或演绎一个 过程以达到职级评审小组期望的结果， 由评审小组对被考核人进行综合评 分4、升降级划线员工级别评定划分标准表职称综合评审评分(100%)基本素质评分(25%)岗位考核评分(25%)业绩考核评分(50%)升级85分以上平级7085分降级70分以下三、评分定级细则商场从基本素质、 岗位考核、 销售业绩三个方面对员工进行综合评审， 综合评审采用百分浮动制。1、基本素质部分基本素质部分占综合评审的权重为 25%。基本素质采用百分固定制， 其中行业经验占 10%、专业技能占 50%、合同单实操占 30%、一站式服务占 10%如某员工小A基本素质部分得90分，那么换算成小 A的综合评审分 就为 22.5 分。2、岗位考核部分岗位考核部分占综合评审的权重为 25%如果小A的岗位考核部分平 均得90分，那么换算成小 A的综合评审分就为22.5分。3、业绩考核部分 业绩考核部分占综合评审的权重为 50%，计算方法如下： 保底销售任务设定为业绩考核分 20 分。实际业绩考核分二实际发生业绩+保底销售任务X 20分（注：业绩考核 分 120 分封顶 ）假如小A三个月以来（或者说是一个考试周期内）的总销售业绩是75 万，假设小A是二级设计师，三个月的总保底销售任务 3个月X 6万/月=18 万，那么小A的业绩考核分就是75+18X20=83.3分，换算成综合评审分 就为 41.7 分。4、考核结果综合评分统计上述3项得分，小A的综合评审分=22.5+22.5+41.7=86.7 分，根 据员工职级评定划分标准，员工小 A取得升一级设计师的资格!附：商场工资体系参考表单位：元1、月个人所得工资 =基本工资+岗位工资+福利补贴+销售提成+工龄工资；2、 岗位工资直接与个人月度目标考核得分挂钩，目标考核分 70分以下（含70分）扣 发岗位工资，71分以上至100分按分值除以100的比例进行发放（如 80分，即用岗位 工资*80%发放）；3、福利补贴基本项目包含交通补助、通讯补助、医疗保险、养老保险。其他附加项目由商场根据实际情况给予购买；4、销售提成直接与实际合同款完成情况挂钩，低于目标任务的不参与享受销售提成部分；此提成比例为参考比例，商场可根据当地实际的消费水平给予核定；5、工龄工资每满一年的人员按 30元/月的标准给予补助，工龄工资上限为 210元/月;6、商场年终奖可根据商场全年收入的利润给予核算，具体操作由商场结合实际情况给 予发放，公司不作统一要求。欢迎下载交流谢谢！