x机械股份公司管理诊断与人力资源战略规划咨询项目人力资源战略报告优秀课件

x机械股份公司管理诊断与人力资源战略规划机械股份公司管理诊断与人力资源战略规划咨询项目人力资源战略报告咨询项目人力资源战略报告 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略 第二阶段工作情况第二阶段工作情况周周1 12 23 34 4项目启动项目启动一期汇报一期汇报中期汇报中期汇报终期汇报终期汇报组织和人力资源管理诊断组织和人力资源管理诊断5 5阶段一阶段一: :管理管理诊断诊断阶段二阶段二: :人力人力资源战资源战略略阶段三阶段三: :人才人才规划和规划和体系提体系提升计划升计划人力资源战略确定人力资源战略确定6 67 78 8企业人力资源内部环境分析企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人才规划人力资源管理体系提升行动计划人力资源管理体系提升行动计划 在收集内外部资料基础上，运用定量与定性的方法对在收集内外部资料基础上，运用定量与定性的方法对x x人力资源人力资源内外部环境、人力资源的内部需求与内外部供给进行了分析，并内外部环境、人力资源的内部需求与内外部供给进行了分析，并制定出制定出x x人力资源战略人力资源战略内部资料收集内部资料收集人力资源现状人力资源管理现状人力资源战略报告人力资源战略报告外部资料收集外部资料收集外部环境状况机会与威胁外部供给情况定量分析定量分析总量结构趋势人力资源外部环境分析人力资源内部环境分析人力资源供求分析人力资源战略定性分析定性分析经验判断管理模型 为与实践紧密结合，为与实践紧密结合，0101月月0404日日-06-06日，我们对部分高层及部分中层日，我们对部分高层及部分中层进行了补充访谈进行了补充访谈销售管理人员销售管理人员技术管理人员技术管理人员总计总计合计合计中层管理人员中层管理人员4 4 4 4生产管理人员生产管理人员综合管理人员综合管理人员高层管理人员高层管理人员 2 2 1 1 1 1 4 41 1 3 3 1 1 1 1 3 39 9资料来源：yx访谈统计基层管理人员基层管理人员1 11 1 此外，在制定人力资源战略的过程中，我们收集和查阅了此外，在制定人力资源战略的过程中，我们收集和查阅了1212个个类别的资料，为人力资源战略的制定奠定了基础类别的资料，为人力资源战略的制定奠定了基础序号序号资料分类资料分类数量数量1x人员结构明细表2份2部分大中专院校2005年毕业生专业介绍约30份3中国工程机械工业年鉴（2004年）1本4中国工业年鉴（2003年）1本5桂x年报（1999-2003）5份6卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等13家上市公司年报57份7人才需求与供给的战略选择（2003年国家软科学研究项目成果）1本8中国劳动统计年鉴（2003年）1本9中国人口统计年鉴（2003年）1本10中国统计年鉴（2000-2003年）4本11x股份公司月度工资单2份12国家统计局、广西统计信息网、工程机械工业协会网、大学生就业信息网等网站 第三阶段工作情况第三阶段工作情况周周1 12 23 34 4项目启动项目启动一期汇报一期汇报中期汇报中期汇报终期汇报终期汇报组织和人力资源管理诊断组织和人力资源管理诊断5 5阶段一阶段一: :管理管理诊断诊断阶段二阶段二: :人力人力资源战资源战略略阶段三阶段三: :人才人才规划和规划和体系提体系提升计划升计划人力资源战略确定人力资源战略确定6 67 78 8企业人力资源内部环境分析企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人才规划人力资源管理体系提升行动计划人力资源管理体系提升行动计划 第三阶段工作方法第三阶段工作方法总经理办公会总经理办公会人事劳动部人事劳动部/ /各部门及专业厂各部门及专业厂y/y/人事劳动部人事劳动部填写人力资源填写人力资源调查表调查表部门人力资源部门人力资源现状分析现状分析部门人力资源部门人力资源供给预测供给预测确定规划期各确定规划期各阶段供求计划阶段供求计划制定人力资源制定人力资源管理举措管理举措人力资源规划人力资源规划草案草案审核审核根据规划编制根据规划编制HRHR年度计划年度计划开展人力资开展人力资源需求调查源需求调查修订人力资源修订人力资源规划的规划的主管副总主管副总讨论讨论/ /审审核核根据战略确定根据战略确定人力资源需求人力资源需求示意示意 包括向所有的部室、分厂、分公司发放了配置原则调查表包括向所有的部室、分厂、分公司发放了配置原则调查表2005年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员2006年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员2007年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员示意示意注注: :配配置置方方向向是是指指“增增加加编编制制”（加）加）、“减减少少编编制制”（减）减）、“结结构构优优化化与与培培训训提提升升”（优）优） 以及人员需求调查表以及人员需求调查表20052005工作年限工作年限编号编号类别类别岗位名称岗位名称总数总数2 2年以内年以内2-52-5年年5 5年以上年以上20062006工作年限工作年限编号编号类别类别岗位名称岗位名称总数总数2 2年以内年以内2-52-5年年5 5年以上年以上20072007工作年限工作年限编号编号类别类别岗位名称岗位名称总数总数2 2年以内年以内2-52-5年年5 5年以上年以上示意示意 对中基层管理人员发放了技术调查表对中基层管理人员发放了技术调查表姓名： 性别： 出生年月：工号： 部门： 填表日期：关键词教育程度词描述活动学位专业年份本科热处理工作经验：受训经历：学术团体：专业证书备注：员工签名： 直属上级签字： 人力资源部签名：示意示意 为与实践紧密结合，为与实践紧密结合，1 1月月2020日日-2-2月月2 2日，我们对部分高层及中日，我们对部分高层及中层进行了补充访谈层进行了补充访谈销售管理人员销售管理人员技术管理人员技术管理人员总计总计合计合计中层管理人员中层管理人员6 6 2929生产管理人员生产管理人员综合管理人员综合管理人员高层管理人员高层管理人员 3 3 2 2 1313 16161010 8 8 1 1 1 1 8 83535资料来源：yx访谈统计8 8 本次本次x项目的工作成果共有六大部分项目的工作成果共有六大部分工作成果工作成果格式格式说明说明第一阶段管理问卷调查报告Word36页，19500字管理诊断报告PowerPoint222页第二阶段人力资源战略报告PowerPoint155页第三阶段人力资源管理提升行动规划Word77页，42500字人才规划报告Word133页，47000字管理问卷调查报告（技术研究发展部）Word33页，19400字 本次汇报的主要内容本次汇报的主要内容人力资源战略规划人力资源战略规划x人力资源管理提人力资源管理提升行动规划报告升行动规划报告x人才规划报告人才规划报告 分别对工作描述、绩效管理、薪酬激励、职业发展、招聘和培训等各项人力资源管理职能进行了分析，确定了2005-2007年中需要采取的一系列的行动，以逐步提升x人力资源管理能力，实现人力资源管理从事务型到专业服务型，最后到战略导向型的转变，从人力资源的高效使用上保障x2004-2006年公司战略目标的达成。 主要内容主要内容 根据价值创造各环节的不同重要程度和x人力资源战略中确定的人力资源战略目标和人力资源配置的原则，分别对高层人才、技术人才和职能人才这三类核心人力资源进行了规划，包括高层管理人员人才储备计划和紧急继任计划思路；中层管理人员人才储备计划和继任计划；与技术人才和职能人才相关的技术研发部、制造技术部、生产制造部等11个关键部门2005-2007年的人力资源规划，本次汇报本次汇报主要内容主要内容介绍介绍主要内容主要内容介绍介绍x人力资源战略报人力资源战略报告告 首先分析x人力资源的内外部环境，然后进行了同行业上市公司的人力资源对比分析，并进一步研究了x人力资源的供求情况，最终确定了x2005-2007年的人力资源战略目标“一个提高，一个促进，一个控制和四个优化”。在此基础上，考虑x实际，制定了“三步走”的人力资源管理提升目标和措施。 全案汇报全案汇报 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） x人力资源战略制定的基本前提人力资源战略制定的基本前提 1 1、x x的战略目标和战略在的战略目标和战略在2005-20062005-2006年是既定的；年是既定的；2 2、目前的组织结构在、目前的组织结构在2005-20062005-2006年不会发生重大调整；年不会发生重大调整；3 3、既定的战略规划将在、既定的战略规划将在2005-20062005-2006年中被执行。年中被执行。 在制定人力资源战略的过程中，我们进行了系统的分析和研究在制定人力资源战略的过程中，我们进行了系统的分析和研究2004-20062004-2006年战略规划与年战略规划与组织组织优势优势( (获取获取/ /培养培养) )x x人力资源现状人力资源现状需求分析需求分析人力资源职能战略人力资源职能战略劣势劣势( (流失流失) )机会机会( (供给供给) )威胁威胁( (争夺争夺) )需求供给均衡分析需求供给均衡分析x x人力资源内部供给人力资源内部供给SWOTSWOT分析分析宏观环境分析宏观环境分析行业分析行业分析相关人力资源市场分析相关人力资源市场分析外部环境分析外部环境分析人力资源战略人力资源战略 外部供给外部供给 尤其对尤其对x人力资源进行对比分析为人力资源战略制定提供了很好的启示人力资源进行对比分析为人力资源战略制定提供了很好的启示类别类别指标项指标项总结总结启示启示员工数量与结构员工数量与结构职能结构行政人员较为精简，技术人员和销售人员比例较小，生产人员比例较大增大技术人员和销售人员比例，生产人员有进一步精增大技术人员和销售人员比例，生产人员有进一步精简的空间简的空间中基层管理人员年龄结构整体年龄偏大，年龄结构不合理加强管理人员队伍年轻化建设，建立后备管理人员储加强管理人员队伍年轻化建设，建立后备管理人员储备备中基层管理人员专业结构过于单一对技术专业背景的管理人员加强管理知识的培训对技术专业背景的管理人员加强管理知识的培训大专及以上学历员工比例居于同行业上市公司中等水平。技术人员学历层次有待提高，年龄结构不够合理x x员工队伍的整体素质不具优势，有较大提升的空间和员工队伍的整体素质不具优势，有较大提升的空间和提升的必要性。努力提升技术人员满意度，维持技术提升的必要性。努力提升技术人员满意度，维持技术人员队伍稳定性，同时加强培训和技术人员间交流，人员队伍稳定性，同时加强培训和技术人员间交流，避免出现经验断层避免出现经验断层费用费用员工员工薪酬收入比x在人力资源成本方面的支出具有经济性有进一步增加人力资源资本投资的空间，包括增加引有进一步增加人力资源资本投资的空间，包括增加引进人才数量、提高引进人才质量，及增加开发投入提进人才数量、提高引进人才质量，及增加开发投入提高现有人员素质高现有人员素质薪酬支出比员工技能员工技能人均主营业务收入人均主营业务收入居于业内中等水平，但成本费用控制远远领先于同行在继续抓好成本费用控制的前提下，通过提高员工满在继续抓好成本费用控制的前提下，通过提高员工满意度、提升人员技能、技术改造、适当减少生产人员意度、提升人员技能、技术改造、适当减少生产人员数量，以有效提高生产率数量，以有效提高生产率人均主营业务利润人力资本回报率x的人力资本有较高的投资回报率适度加大人力资本的投资将有利于提高适度加大人力资本的投资将有利于提高x x的回报的回报员工流动性员工流动性辞职率一直居于较低水平，预计会有上升通过各种方式提高关键员工满意度，同时应建立关键通过各种方式提高关键员工满意度，同时应建立关键人员的储备队伍人员的储备队伍淘汰率一直居于较低水平，且不断下滑，员工队伍活力不够应加大淘汰力度应加大淘汰力度退休情况未来几年退休不会造成太大影响 2005-2007年，年，x人力资源战略目标是：人力资源战略目标是：“一个提高，一个促一个提高，一个促进，一个控制和四个优化进，一个控制和四个优化”，分三步实现，分三步实现第第3 3步步(07(07年以后年以后) )优化学历结构员工总量控制第第1 1步步(05(05年年) )提高员工满意度优化中基层知识结构优化职能结构第第2 2步步(06(06年年) )优化中基层年龄结构达成淘汰率目标促进人员合理流动“一个提高一个提高”提高员工满意度“一个促进一个促进”促进人员合理流动“一个控制一个控制”员工总量控制“四个优化四个优化”优化职能结构，优化学历结构，优化中基层管理人员知识结构，优化中基层人员年龄结构 与人力资源战略目标三步走相对应，建议分三步实现人力资与人力资源战略目标三步走相对应，建议分三步实现人力资源管理工作的提升，从而实现人力资源战略目标源管理工作的提升，从而实现人力资源战略目标人力资源管理任务人力资源管理任务第第3 3步步(07(07年以后年以后) )第第2 2步步(06(06年年) )第第1 1步步(05(05年年) )完善并实施绩效管理体系建立并实施有效的淘汰机制加强校园招聘能力组织企业形象宣传，提高x在业内和高校的知名度宣传正确的员工和企业关系，引入劳动力市场观念，引导员工树立正确的岗位价值观促进逐步建立良好的工作氛围和人际关系参与战略规划的制定建立人力资源战略管理和规划能力，为公司决策层进行人力资源的战略配置提供相应的资源和信息根据人力资源战略规划实施人力资源的获取、配置和管理加强人事劳动部资源配置系统全面编写职位说明书进行岗位价值评估（也可使用已有的结论）建立绩效管理体系系统科学地建立和完善薪酬体系建立职业发展规划初步建立内部培养体系，有计划地实施人才培养设置人才储备职位，建立人才储备建立系统的培训体系，有计划地提升各类人员的能力 为实现人力资源战略目标，需要把员工作为公司的资产来看为实现人力资源战略目标，需要把员工作为公司的资产来看待，按照以人为本的思想实施人力资源管理待，按照以人为本的思想实施人力资源管理员工是资产员工是资产员工是成本员工是成本员工关系是内部劳动力市场员工关系是内部劳动力市场员工关系是外部劳动力市场员工关系是外部劳动力市场1）为员工提供工作保障和职业发展计划，主要按照内部价值标准而非外部市场行情设定薪酬；2）人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充；3）有计划地开发和提升员工能力，充分利用员工知识建立持续的竞争优势；4）适度的流动性；5）建立以员工认同为基础的企业文化。1）不提供工作保障和职业发展计划，按照外部市场行情设定薪酬，以降低成本为薪酬设置的目的；2）人才的获取主要是依靠从外部市场招募；3）不提供或很少提供培训，员工自己对能力折旧负责；4）高流动性；5）工作驱动型的文化。 同时按照价值创造各环节的特点分别选择同时按照价值创造各环节的特点分别选择“有效率的运作有效率的运作”和和“强调创新和弹性强调创新和弹性”的人力资源战略定位的人力资源战略定位价值创造环节价值创造环节人力资源战略定位人力资源战略定位生产系统、行政管理支持系统生产系统、行政管理支持系统 有效率的运作有效率的运作明确的职位说明书明确的职位说明书详细的工作规划详细的工作规划强调有技术上的资格证明与技能强调有技术上的资格证明与技能强调与工作相关的特定培训强调与工作相关的特定培训使用绩效考核作为控制机制使用绩效考核作为控制机制研发、营销系统研发、营销系统 强调创新和弹性强调创新和弹性工作内容多样性工作内容多样性灵活的工作规划灵活的工作规划外部招募与内部培养相结合外部招募与内部培养相结合团队基础的培训团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬强调以个人为基础的薪酬使用绩效考核作为发展的工具使用绩效考核作为发展的工具 根据人力资源战略目标，确定人力资源管理的职能战略定位根据人力资源战略目标，确定人力资源管理的职能战略定位人力资源管理职能人力资源管理职能战略选择战略选择招聘/培养以自主招聘学生及自我培养为主，与中介机构合作招募外部专业人才为辅，在研发体系适当增加外部人员比例；培训为生产和行政支持系统提供相关的特定培训；为研发和营销系统提供以团队为基础的培训；职业发展规划对只需最基本技能的岗位不提供职业发展规划，为次要岗位提供有限的职业发展规划，为关键岗位提供明确的职业发展规划；工作描述为生产、行政支持系统制作明确的职位说明书；研发和营销系统强调工作内容多样性；绩效管理使用绩效考核作为生产和行政支持系统的控制机制；使用绩效考核作为研发和营销系统的发展工具；薪酬激励对只需最基本技能的工作岗位及易于从劳动市场获取人员，以市场行情为基础给付薪酬，对于关键岗位按内部资产标准提供有竞争力的薪酬；为全体员工提供工作保障。 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） 宏观环境分析主要观点宏观环境分析主要观点劳动力总量过剩和高技术专业人才结构性缺失并存劳动力总量过剩和高技术专业人才结构性缺失并存物价水平居高不下，使企业工资具备向下的刚性物价水平居高不下，使企业工资具备向下的刚性广西及柳州的平均工资收入不断增长进一步加强柳州企业工资向下的刚性广西及柳州的平均工资收入不断增长进一步加强柳州企业工资向下的刚性技术进步会带来对员工需求总量的减少，同时对员工质量要求提高技术进步会带来对员工需求总量的减少，同时对员工质量要求提高1 12 23 34 4 影响人力资源战略制定的宏观环境因素有四个方面影响人力资源战略制定的宏观环境因素有四个方面人力资源人力资源战略制定战略制定政治法律政治法律技术技术社会社会经济经济 中国宏观经济总量（中国宏观经济总量（GDPGDP）一直保持高速增长的趋）一直保持高速增长的趋势，每年的增长率保持在势，每年的增长率保持在7%-9%7%-9%单位：亿元1990-20021990-2002年中国年中国GDPGDP经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略资料来源：中国统计年鉴（2003） 计划生育政策使每年的人口自然增长率不到计划生育政策使每年的人口自然增长率不到1%，但，但超过超过13亿的总人口基数依然使得每年新增人口绝对数亿的总人口基数依然使得每年新增人口绝对数量庞大，造成巨大的就业压力量庞大，造成巨大的就业压力经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略资料来源：中国统计年鉴（1995-2003年）1952-20021952-2002年中国总人口数及人口自然增长率年中国总人口数及人口自然增长率 城镇人口数及比例不断上升，一方面对城镇就业带城镇人口数及比例不断上升，一方面对城镇就业带来巨大的压力，另一方面对城市化建设提出要求，来巨大的压力，另一方面对城市化建设提出要求，推动工程机械行业增长推动工程机械行业增长经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略资料来源：中国统计年鉴（1995-2003年）1952-20021952-2002年中国城镇人口数及占总人口比例年中国城镇人口数及占总人口比例 城镇登记失业率持续走高，目前劳动力市场整体处城镇登记失业率持续走高，目前劳动力市场整体处于供过于求的状态于供过于求的状态8007706815955755715705535204764.30%4%3.60%3.10%3.10%3.10%3%2.90%2.80%3.10%01002003004005006007008009001994 19951996 19971998 19992000 20012002 20030.00%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%3.00%3.50%4.00%4.50%5.00%城镇登记失业人口城镇登记失业率1994-2003年中国失业水平年中国失业水平单位：万人单位：万人资料来源：中国统计年鉴（2003、1999） 2004年2月16日劳动和社会保障部的新闻发布 经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略 各地纷纷采取吸引人才的措施，柳州市也出台了优惠政各地纷纷采取吸引人才的措施，柳州市也出台了优惠政策以吸引高层次优秀人才策以吸引高层次优秀人才 人才类别优惠政策第一类人员第二类人员第三类人员第四类人员第五类人员第六类人员住房120-150平方米100-130平方米住房补贴 住房补贴安家补贴3万元2.5万元2万元1.5万元特殊津贴补助2000元1500元1000元500元配偶就业和子女入学推荐就业 推荐就业 其他符合引进条件的人员可在该市先落户，后择业，人事部门提供两年的免费人事代理 这些优秀人才引进的范围包括：国家有突出贡献的中青年专家；享受国务院政府特殊津贴人员、省部级有突出贡献的科技人员和优秀专家、博士生导师、正高级专业技术职务者；国家“百千万人才工程”第二、三层的人员，省区“十百千人才工程”第一、二层次的人员；获得博士学位和柳州市支柱产业、高新技术产业等领域急需的高层次专业技术人才以及高层次经营管理人才；具有全日制本科以上学历或中级以上专业技术职称，柳州急缺的其他各类优秀人才；高级技师等其他具有特殊才能的人员。资料来源：新桂网-南国今报经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略 广西地区和柳州市的人均收入水平不断提高加大了广西地区和柳州市的人均收入水平不断提高加大了工资向下的刚性，使得企业难以通过控制人力资源工资向下的刚性，使得企业难以通过控制人力资源成本的方法来提高盈利水平成本的方法来提高盈利水平020004000600080001000012000140001994199519961997199819992000200120022003柳州市广西区单位：元单位：元历年职工平均工资历年职工平均工资资料来源：广西统计信息网经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略 科技技术的快速进步对人力资源管理产生了深远的科技技术的快速进步对人力资源管理产生了深远的影响，带来总量减少和质量提高的要求，同时人力影响，带来总量减少和质量提高的要求，同时人力资源能力和知识折旧速度明显加快，产生了对能力资源能力和知识折旧速度明显加快，产生了对能力提升和开发的需求提升和开发的需求1234人均劳效提高人均劳效提高同等产量前提下人员同等产量前提下人员需求绝对数量减少需求绝对数量减少对人员素质和能力要求提高对人员素质和能力要求提高,人均劳动力成本也会增加人均劳动力成本也会增加对研发和技术人员需对研发和技术人员需求增加，对市场和销求增加，对市场和销售人员需求也会增加售人员需求也会增加经济经济政治法律政治法律社会社会技术技术战略战略技术进步对人力技术进步对人力资源管理的影响资源管理的影响 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） 工程机械行业发展趋势对人力资源的影响工程机械行业发展趋势对人力资源的影响工程机械行业发展长期向好,但短期内将出现周期性调整土方机械未来2年出现增速下降的可能性较大路面机械(尤其是高等级公路施工机械)及混凝土机械需求继续看好人才需求长期增长，但是短期内可能出现人才较大的人才需求长期增长，但是短期内可能出现人才较大的流动流动利于提高行业集中度，人才流动增加了相关人才的供利于提高行业集中度，人才流动增加了相关人才的供给给路面机械集中度较高及混凝土机械发展看好，对于相路面机械集中度较高及混凝土机械发展看好，对于相关企业锁定相关人才较为有利，同时也带来人才争夺关企业锁定相关人才较为有利，同时也带来人才争夺国外工程机械企业全面进入中国，并且在挖掘机领域保持着领先的地位国外工程机械企业成为国内工程机械人才有力的争夺国外工程机械企业成为国内工程机械人才有力的争夺者，同时也培养了大量国际化人才者，同时也培养了大量国际化人才小型工程机械开始进入快速增长阶段小型工程机械的快速发展使得对相关人才的需求快速小型工程机械的快速发展使得对相关人才的需求快速增加增加部分国内工程机械凭借价格优势开始进入国际市场产品国际化带来对相关人才的需求，而且随着更多的产品国际化带来对相关人才的需求，而且随着更多的企业实施国际化，对这类人才的需求会迅速增加企业实施国际化，对这类人才的需求会迅速增加 行业总体判断：基于以下原因，长期继续看好工程机械行业成行业总体判断：基于以下原因，长期继续看好工程机械行业成长性长性中国城市化进程在未来中国城市化进程在未来1010多年中将继续呈现加速发展的态势。多年中将继续呈现加速发展的态势。有研究显示，中国城市化建设加速增长期预计将持续到2018年，届时中国城镇化人口将占总人口的70.9%，这一过程将对工程机械提出巨大的需求。未来几年国家将继续加大对公路、铁路和港口码头的建设投入。未来几年国家将继续加大对公路、铁路和港口码头的建设投入。我国经济的高速发展凸现出交通基础设施建设严重滞后的问题，未来几年国家将继续加大相关投入，对工程机械产生了巨大的需求。1 12 2国内工程机械行业部分产品与国外同类产品相比有着很大的价格优势，开拓国际市场时机成熟。国内工程机械行业部分产品与国外同类产品相比有着很大的价格优势，开拓国际市场时机成熟。尤其是轮式装载机和履带式推土机的价格优势明显。3 3 固定资产投资的高速增长是推动宏观经济高速增长的重要原固定资产投资的高速增长是推动宏观经济高速增长的重要原因之一，尤其从因之一，尤其从1999年开始，固定资产投资增长率逐年上升年开始，固定资产投资增长率逐年上升1991-20031991-2003年我国固定资产投资及投资增长率年我国固定资产投资及投资增长率资料来源：国家统计局网站 工程机械类产品受固定资产投资影响明显，其市场需求呈现工程机械类产品受固定资产投资影响明显，其市场需求呈现出显著的周期性出显著的周期性资料来源：国家统计局网站 中国工程机械工业年鉴（2004）y研究1993-20031993-2003年固定资产投资增长率、工程机械产品销年固定资产投资增长率、工程机械产品销售收入增长率、工程机械产品消费量增长率变化趋势售收入增长率、工程机械产品消费量增长率变化趋势 2004年年4月份开始，国家连续出台一系列宏观调控政策，抑月份开始，国家连续出台一系列宏观调控政策，抑制投资增长过快，使得工程机械主要产品销售增速回落制投资增长过快，使得工程机械主要产品销售增速回落2004年2季度起，在建项目清理，投资后移，银行对设备购买支持不足，紧缩效应产生，工程机械产品销售增速回落，库存增加。2004年年1季度季度2004年年2季度季度国务院电视电话会议，要求严格控制钢铁、电解铝、水泥行业过度投资4月25日，国务院发出通知，提高钢铁、电解铝、水泥、房地产开发固定资产项目投资资本金比例。4月30日，国务院办公厅发出通知要求全面清理所有在建、拟建固定资产投资项目、重点清理钢铁、电解铝、水泥、党政机关办公楼和培训中心，城市快速轨道交通、高尔夫球场、会展中心、物流园区、大型购物中心等项目，以及2004年以来开工的所有项目。五月初，国家发改委、人民银行、银监会联合下发关于进一步加强产业政策和信贷政策协调配合，控制信贷风险有关问题的通知，要求采取有效措施，控制信贷金额流入低水平盲目扩张领域，附件中涵盖钢铁、有色金属、建材、石油和化工、机械、轻工、纺织、医药、印刷和其他行业共十大类行业。 装载机由于保有量增长较快，成新率提高，预计今后几年增装载机由于保有量增长较快，成新率提高，预计今后几年增长将减缓长将减缓装载机由于保有量迅速装载机由于保有量迅速增长，未来两年预计销增长，未来两年预计销售量增长会明显减缓售量增长会明显减缓资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工程机械工业协会网站装载机销售量、保有量及销售增长率（预测）装载机销售量、保有量及销售增长率（预测）单位：台 同时，进口二手挖掘机对国内市场造成较大冲击，目前二手同时，进口二手挖掘机对国内市场造成较大冲击，目前二手机已经占据挖掘机国内市场机已经占据挖掘机国内市场50%左右的市场份额左右的市场份额1993-20041993-2004年年3 3月进口二手挖掘机的市场份额月进口二手挖掘机的市场份额资料来源:中国工程机械工业协会网站 y研究0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 与土方机械形成鲜明对比的是，路面机械和混凝土机械的需求继与土方机械形成鲜明对比的是，路面机械和混凝土机械的需求继续看好续看好资料来源：y研究混凝土机械需求看好政策拉动效应将进一步显现：-城区禁止现场搅拌混凝土的政策的拉动效应至少会持续到2005年；-建设部2001年颁布的公路工程施工总承包企业资质等级标准拉动泵车需求，空间很大。规模巨大的城镇化建设全面启动，国内房地产建设未来三到五年仍将保持健康发展。我国道路建设远不及发达国家和部分发展中国家，道路建设空间巨大；新的高等级路面不断增加，路面维修设备需求将大幅提高。路面机械需求看好中国道路交通发展空间很大中国印度美国巴西德国英国法国日本公路路网密度（公里/百平方公里）14.6756030铁路路网密度（公里/百平方公里）751921009699538534铁路路网密度（公里/万人）0.565.554.42.855 从保有量和与大型机械配比角度看，小型机械市场处于起步阶段，从保有量和与大型机械配比角度看，小型机械市场处于起步阶段，发展潜力巨大。发展潜力巨大。2003年小型挖掘机销量达到年小型挖掘机销量达到4000台，同比增长台，同比增长80%，表明小型机械开始快速增长，表明小型机械开始快速增长资料来源：中国工程机械工业协会网站20032003年挖掘机、小型挖掘机和挖掘装载机销售数量年挖掘机、小型挖掘机和挖掘装载机销售数量050001000015000200002500030000350004000045000西欧北美日本中国挖掘机小型挖掘机挖掘装载机单位：台 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%CR(3)CR(5)在工程机械行业的主要细分市场中，装载机、摊铺机和挖掘在工程机械行业的主要细分市场中，装载机、摊铺机和挖掘机的市场集中度相对较低，新进入者不断增加，对业内人才机的市场集中度相对较低，新进入者不断增加，对业内人才进行争夺进行争夺20032003年主要细分市场行业集中度年主要细分市场行业集中度注注资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 装载机挖掘机推土机汽车起重机大型摊铺机混凝土泵车平地机压路机注：注：CR(3)CR(3)和和CR(5)CR(5)分别指市场占有率前分别指市场占有率前3 3名、前名、前5 5名的市场占有率之和名的市场占有率之和。 从行业规模（潜在规模）和盈利水平综合分析，装载机不是从行业规模（潜在规模）和盈利水平综合分析，装载机不是下一步投资热点，而大型摊铺机、挖掘机及小型机械等会成下一步投资热点，而大型摊铺机、挖掘机及小型机械等会成为发展重点为发展重点资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 y研究 工程机械行业中主要细分市场的规模和盈利水平工程机械行业中主要细分市场的规模和盈利水平市场发展空间市场发展空间毛利率毛利率高高低低小小大大气泡大小表明现有市场规模气泡大小表明现有市场规模小型挖小型挖掘机掘机 国内工程机械部分产品与国外产品相比价格优势明显，开拓国内工程机械部分产品与国外产品相比价格优势明显，开拓国际市场时机成熟国际市场时机成熟资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 轮式装载机履带式挖掘机履带式推土机压实设备摊铺机挖掘装载机单位：万美元部分产品国内外价格部分产品国内外价格 外国工程机械企业不断进入国内市场，与国内同行展开了人才外国工程机械企业不断进入国内市场，与国内同行展开了人才争夺争夺企业名称企业名称企业性质企业性质成立时间成立时间大宇重工业烟台有限公司独资1994成都神钢建设机械有限公司合资1994合肥日立挖掘机有限公司合资1995常州现代工程机械有限公司合资1995小松山推工程机械有限公司合资1997卡特彼勒（徐州）有限公司合资1995北京现代京城工程机械有限公司合资2002例如在挖掘机行业中，外资占据主导市场(如下表所示)。自2002年以来，部分大型挖掘机生产企业开始了新的扩张：如现代集团在北京现代建设了新的挖掘机生产线；沃尔沃公司在上海成立了沃尔沃建筑设备有限公司；世界著名的挖掘机生产商德国利勃海尔集团计划在辽宁投资3000万欧元，分别在沈阳、大连建立生产和销售基地中国液压挖掘机主要生产商中国液压挖掘机主要生产商资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） 人力资源市场分析主要结论人力资源市场分析主要结论相对于发达国家，中国国民素质整体偏低相对于发达国家，中国国民素质整体偏低人才外流趋势越来越严重人才外流趋势越来越严重大学生就业形势严峻，但机械类专业仍供不应求大学生就业形势严峻，但机械类专业仍供不应求1 15 5人才结构性矛盾突出，各地区人才效能不一致人才结构性矛盾突出，各地区人才效能不一致劳动力总量供过于求，但高级人才缺乏劳动力总量供过于求，但高级人才缺乏2 23 34 4 总体来说，中国是人力资源大国，但国民整体素质不高总体来说，中国是人力资源大国，但国民整体素质不高对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。资料来源：中国人才发展报告中国人均受教育年限与其他国家的比较中国人均受教育年限与其他国家的比较（单位：年）（单位：年） 在劳动力数量总体过剩的背景下，我国从事研发的专家比重明在劳动力数量总体过剩的背景下，我国从事研发的专家比重明显偏少，各类人才供给不足，导致人才争夺激烈显偏少，各类人才供给不足，导致人才争夺激烈20002000年每百万人中从事研发的科学家和工程师数量年每百万人中从事研发的科学家和工程师数量单位：人资料来源：y研究 我国东、中、西部人才分配不均匀，东部的人才比例最高，而西我国东、中、西部人才分配不均匀，东部的人才比例最高，而西部最低部最低资料来源：y研究20022002年我国各区域专业技术人员比例年我国各区域专业技术人员比例（单位：万人）（单位：万人） 由于高校扩招等原因，我国中专以上学历人员总量已接近由于高校扩招等原因，我国中专以上学历人员总量已接近1 1亿人亿人我国中专以上学历人员总量情况我国中专以上学历人员总量情况资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究单位：万人 20052005年，预计大学毕业生总人数将达到年，预计大学毕业生总人数将达到338338万人，比万人，比20042004年年净增净增5050多万人多万人单位：万人 资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究 目前大学生就业形势严峻，主要源于高校扩招所带来的毕业目前大学生就业形势严峻，主要源于高校扩招所带来的毕业生人数的大幅度增加生人数的大幅度增加年份毕业生人数（万人）就业人数（万人）初次就业率每年新增就业需求200111580.670%200214510471.7%30%2003212135.264.4%30%资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究20022002年各种学历人员失业原因构成年各种学历人员失业原因构成 尽管大学生总体就业形势严峻，但机械类大学生分配形势良尽管大学生总体就业形势严峻，但机械类大学生分配形势良好好资料来源：南方人才网 y研究20042004年上海市专业招聘应聘人数比较年上海市专业招聘应聘人数比较（单位：万人）（单位：万人） 机械行业目前最缺四类人才机械行业目前最缺四类人才机械行业机械行业“热销热销”的四类人才的四类人才234复合型高级管理人才。复合型高级管理人才。即既懂技术又懂管理，能按市场经济规律组织产品生产，把握企业方向的高级人才高级技术人才。高级技术人才。具有强烈的创新意识高级营销人才。高级营销人才。即既懂技术又懂营销，了解市场行情，又能提出改进或开发建议的高级销售人才高级技工高级技工1 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） x的战略目标与战略定位（业务组合）的战略目标与战略定位（业务组合）20052005年销售年销售40.340.3亿元亿元销量销量1675016750台台20062006年销售年销售50.650.6亿元亿元销量销量1920019200台台开放的、国际化的开放的、国际化的x x 装载机装载机 挖掘机挖掘机 压路机压路机 小型工程机械小型工程机械 摊铺机摊铺机平地机平地机 铣刨机铣刨机战略定位战略定位( (业务组合业务组合) ) x的集中化竞争战略与的集中化竞争战略与2004-2006年战略规划确定的各业务目年战略规划确定的各业务目标标产品2004年销售量2005年销售量2006年销售量业务单位装载机12500 13750 15000 股司挖掘机60012001500 压路机80012001500江阴x平地机80150200 股司摊铺机1045120铣刨机02080江阴x小型机械112385800镇江x合计合计1410214102167501675019200 19200 资料来源：x内部资料战略优势战略优势战略目标战略目标被顾客觉察的独特性低成本地位全产业范围仅限特定细分市场差异化差异化总成本领先总成本领先集中差异化集中差异化 以质量取胜是以质量取胜是x x的战略思想的战略思想 用户至上是用户至上是x x的经营理念的经营理念 技术领先是技术领先是x x竞争的策略和优势竞争的策略和优势 严格的成本控制严格的成本控制各项业务的目标各项业务的目标 目前目前x既定的组织结构是本次人力资源战略制定的基础既定的组织结构是本次人力资源战略制定的基础总裁副总裁副总裁副总裁副总裁总裁助理总裁助理总工程师财 务 部仓储中心发展规划部江阴道路机械江苏x（镇江）质量控制部生产制造部制造工程部销售分公司广州销售分公司挖掘机制造分公司技术研究发展部制造技术部信息技术部人事劳动部进出口分公司物 资 部桥 箱 厂总 装 厂动 力 厂结构件厂工模具厂热处理厂薄板件公司液压件公司党委副书记党委工作部监 察 室工 会公司办公室董事长党委书记收旧利废公司武装保卫部 目目 录录一、第二、三阶段回顾一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析三、人力资源外部环境分析 1 1、宏观经济分析、宏观经济分析 2 2、行业分析、行业分析 3 3、相关人力资源市场分析、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析四、人力资源内部环境分析 1 1、x x战略规划与组织战略规划与组织 2 2、人力资源现状、人力资源现状五、人力资源供求分析五、人力资源供求分析 1 1、外部供给分析、外部供给分析 2 2、内部供给分析、内部供给分析 3 3、需求分析、需求分析 4 4、均衡分析、均衡分析六、人力资源战略六、人力资源战略（刘（刘 冰）冰）（陆智能）（陆智能）（宋（宋 炜）炜）（宋（宋 炜）炜）（刘（刘 冰）冰）（刘（刘 冰）冰） 公司正式员工总人数从公司正式员工总人数从2000年起相对平稳年起相对平稳单位：人资料来源：x内部资料1999-20041999-2004年年x x正式员工数量正式员工数量 从正式员工的结构变化可以看到，技术类、行政管理类人员从正式员工的结构变化可以看到，技术类、行政管理类人员比例不断上升，而生产类人员比例逐年下降比例不断上升，而生产类人员比例逐年下降资料来源：x内部资料生产生产技术技术行政管理行政管理销售销售财务财务服务服务80.75%80.75%9.58%9.58%3.9%3.9%3.52%3.52%2.25%2.25%78.35%78.35%10.33%10.33%4.31%4.31%4.59%4.59%2.41%2.41%78.4%78.4%10.23%10.23%4.64%4.64%4.24%4.24%2.5%2.5%70.61%70.61%14.37%14.37%5.55%5.55%2.14%2.14%3.48%3.48%3.85%3.85%68.88%68.88%12.6312.63% %6.41%6.41%1.9%1.9%1.83%1.83%8.35%8.35%66.79%66.79%14.6614.66% %4.23%4.23%1.41%1.41%1.82%1.82%11.0911.09% %1999-20041999-2004年各类员工比例年各类员工比例 从从2000年开始，对于在社会上比较容易招聘的岗位，年开始，对于在社会上比较容易招聘的岗位，x开始开始大量使用协议制员工，目前协议制员工数已经达到大量使用协议制员工，目前协议制员工数已经达到902人，人，与正式员工的比例约为与正式员工的比例约为1 : 320042004年年x x正式员工与协议工数量正式员工与协议工数量单位：人20042004年年x x正式员工与协议工正式员工与协议工占总员工数量的比例占总员工数量的比例资料来源：x内部资料 近年来，近年来，x在人力资源方面的投资持续增长在人力资源方面的投资持续增长2,777.293,220.114,384.047,630.0210,706.9012,153.6010,914.349,595.516,736.313,872.232,828.492,777.29-2,000.004,000.006,000.008,000.0010,000.0012,000.0014,000.00199920002001200220032004人力资源成本工资支出x1999-2004年各年人力资源成本及工资支出年各年人力资源成本及工资支出注注资料来源：x内部资料19991999年至年至20042004年间，年间，x x人力资源成本和工资支出的年均复合增长率分别高达人力资源成本和工资支出的年均复合增长率分别高达34.3%34.3%和和31.5%31.5%。分分 析析单位：万元注：人力资源成本指当年支出的工资、福利、培训及招聘费用之和。注：人力资源成本指当年支出的工资、福利、培训及招聘费用之和。 x的人均年人力资源成本、人均年收入（工资的人均年人力资源成本、人均年收入（工资+福利）和人均年福利）和人均年工资也保持着较高的增长速度工资也保持着较高的增长速度x1999-2004年人均人力资源支出年人均人力资源支出单位：元1999-20041999-2004年正式员工人均年总成本年均增长年正式员工人均年总成本年均增长28.1%28.1%、人均年收入年均增长、人均年收入年均增长27.6%27.6%、人均年工资年、人均年工资年均增长均增长24.9%24.9%分分 析析资料来源：x内部资料 x的工资水平和增长速度远高于柳州市和自治区的平均水平的工资水平和增长速度远高于柳州市和自治区的平均水平05000100001500020000250003000035000199920002001200220032004柳工柳州市广西区x、柳州市、自治区、柳州市、自治区1999-2004年职工人均年工资对比年职工人均年工资对比单位：元资料来源：x内部资料 近近2年来，公司的薪酬政策明显向销售和技术人员倾斜，表年来，公司的薪酬政策明显向销售和技术人员倾斜，表明公司对销售和研发的重视明公司对销售和研发的重视-5,000.0010,000.0015,000.0020,000.0025,000.0030,000.0035,000.0040,000.0045,000.00销售分公司 28,675.58 38,235.10 41,913.71 技术研发部 23,205.07 36,398.93 37,995.50 总装