《人力资源管理》练习题

人力资源管理（函授）练习题一单项选择题：1人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）。A回归分析法 B经验预测法C德尔菲法 D马尔可夫分析法2下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升3 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。A培训 B岗前培训C脱产培训 D在职培训4一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性 B多维性C动态性 D不确定性5企业一般给销售人员实行的是（ ）。A能力工资制 B绩效工资制C计件工资制 D职务工资制6劳动合同的法定内容不包括（ ）。A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬7. 个性-职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A美国波士顿大学教授帕金森C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授8李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。A“机器人” B“经济人”C“生活人” D“社会人”9当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ ）。A公平理论 B效用理论因素理论 强化理论10在理论界通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密CA马歇尔 D舒尔茨11. 人力资源的定量预测方法之一是（）A德尔菲法B替换单法C回归分析法D 组织估算12. 人力资源咨询业的组织形式有（ ）A猎头公司B市场调查公司C广告公司D会计师事务所13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（ ）A 保持人力B供需匹配C预测目标D制定政策14. 在管理学发展史上提出“期望理论”的是（）A赫兹伯格B马斯洛C弗罗姆D麦克里兰15.职务分析在人力资源管理工作中是（ ）A组织行为的中心内容 B一瞬间的行为C行动之前的准备工作D贯穿于全过程的基础16. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（ ）A分析与激励B计划与度量C指挥与决策D 监督与控制17. 行为科学对于非正式群体的看法是（ ）A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬C具有破坏作用应予取缔D具体分析、区别对待18. 人力资源管理是对人的（ ）A计划、组织、指挥、控制 B计算机预测C系统论、信息论、控制论 D心理学、社会学、人类学19. 现代人力资源管理学科的理论基础涉及（ ）A运筹学B系统工程C物理学D组织管理理论20. 按照激励过程来分析，未被满足的需求（ ）A 不再构成激励B构成激励C在激励过程中不起作用D在激励过程中起负作用21.人力资源考核的客观的标准是（ ）A工作质量B工作能力C知识水平D组织评价22.人力资源咨询业的组织形式有（ ）A市场调查公司B评价中心C广告公司D会计师事务所23.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（ ）A保持人力B制定政策C预测目标D供需匹配24. 培训开发在人力资源管理工作中是（ ）A组织行为的中心内容B一瞬间的行为C贯穿于全过程的基础D行动之前的准备工作25. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（ ）A计划与度量B分析与激励C指挥与决策D监督与控制26. 行为科学对于非正式群体的看法是（ ）A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬C具体分析、区别对待D具有破坏作用应予取缔27. 人力资源管理是对人的（ ）A计划、组织、指挥、控制B计算机预测C系统论、信息论、控制论D心理学、社会学、人类学28. 激励因素分类中没有（ ）A组织特性B领导特性C团体特性D个体特性29.在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（）A专家会议预测法 B马尔科夫模型 C无领导小组讨论 D替换单法30.既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（ ）A岗位分析法 B替换单法 C回归分析法 D德尔菲（Delphi）法31.组织在进行人员招聘录用工作时，应考虑（ ）A组织内部调整先于组织外部招聘 B组织外部招聘先于组织内部调整C两者并重 D视具体情况而定32、绩效考核中的目标管理法的核心在于（）A分解目标 B有工作目标 C员工参与 D领导授权33、决定绩效考核成败的关键是（ ）A考核的制度或方法B考核者 C考核者和被考核者对考核的态度和目标D考核的程序34、职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（）A员工具有的技能 B员工的职务 C员工的工作能力 D员工职务完成能力35、海氏薪酬制又成为“指导图形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（）A智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比B智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比C职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比D三者之间的对比36、激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致（ ）A内在激励因素的增强 B内在激励因素的萎缩C内在激励因素不受影响 D员工追求成就感37、职系又称工作族，是指由( )相似，但责任水平不同的所有职位集合。A工作内容 B工作形式 C工作程序 D工作性质38、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ ）A人力资源部的意见 B用人部门的意见 C企业主管领导的意见 D相关部门的意见39、人力资源系统中与员工个人有关的各项职能必须是一一的或者是相互补充的，这是人力资源实各一致性中的（），而组织人力资源理念跨时间的一致性是其中的（）。A、个体员工的一致性，时间一致性 B、员工之间的一致性，时间一致性C、时间的一致性，个体之间的一致性 D、个体员工的一致性，员工之间的一致性40、在职务分析的过程中，职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语，这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是（）。A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素 B、职务、职位、工作任务、职丽、工作要素C、职务、职位、职责、工作任务、工作要素 D、职位、职务、职责、工作任务、工作要素41、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（ ）。A、岗位分析法B、替换单法C、回归分析法 D、德尔菲（Delphi）法34、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势（ ）。A、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响B、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性C、可以单独做为信息收集的方法，不需要与其他方法一起使用D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等42、在进行人员招募时，（）的缺点是只能在固定时间内招聘，不能临时录用，与大企业相比，中小企业处于不利位置，（ ）的缺点时效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。A、学校推荐介绍，新闻广告 B、学校推荐介绍，杂志广告C、关系介绍，新闻广告 D、委插劳动就业机构，杂志广告43、下列哪个因素属于人格因素（ ）。A、内外向 B、计算机知识 C、记忆力 D、沟通能力44、下列哪种绩效考核的方法要求评价者将所有员工放置在一个正态分布的量表中？（ ）A、工作表现分布量表法 B、强迫分布法 C、对偶比较法 D、要素评语法45、薪酬结构线描述了 ）和薪酬的对应关系。?A、职务点数 B、资历 C、管理级别 D、工作业绩工作等级46、由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤来构成的是（ ）。A、职位 B、工作梯队 C、工作族 D、职等47、在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化的方法是指（ ）。A、工作丰富化 B、工作轮换 C、工作扩大化 D、工作设计二多项选择：1人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ ）。A社会性 B共享性C可测量性 D能动性E可开发性2媒体广告招聘的优点有( )。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高3绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。A激励 B技能C环境 D机会E过程4同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄5评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ）。A公文处理 B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验6.人力资源定义的特性是指它的（）A科学性B物质性C结构性D整合性E实践性7.结构化面试形式适合于（ ）A大量招聘B有组织的招聘C跨国招聘D小量招聘E管理人员招聘8. 职业生涯开发的主要职能是（ ）A挑选总经理B决定时间分配C确定个人目标D制定职业规划E个人目标评价9. 个人的非智力因素包括（ ）A情绪B动机C感知D人格E思维10. 人力资源绩效考核中的主要评价错误有（ ）A集中错误B晕轮效应C邻近错误D格式错误E慈悲效应错误11. 人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能，如（ ）A组织面试B招聘计划C招聘指挥D控制质量E协调录用12.影响组织外部人力资源供给预测的关键变量是（ ）A地区吸引力程度B当地的失业率C所需技能的复杂性D劳动力的规模 E大众培训的热潮13.现代激励理论中的主要代表理论有（ ）A管理过程理论B科学管理理论C社会合作理论D三重需要理论E目标设置理论14. 人力资源规则中要考虑的政策有（ ）A晋升政策B 补充政策C 岗位流动政策D 组织发展政策E 短期政策15. 文件筐测验的优点有（ ）A 灵活性强B 适应个体行为观察C 比较公平D 便于测试管理能力E 可用于许多方面16. 人力资源定义的特性是指它的-（）A科学性B物质性C结构性D整合性E价值性17. 人力资源绩效考核中的主要评价错误有-（A集中错误B晕轮效应C邻近错误D格式错误E慈悲效应错误18. 职业生涯开发的主要职能是-（）A确定个人目标B决定时间分配C挑选总经理D制定职业规划E个人目标评价19. 个人的智力因素包括-（）A情绪B动机C感知D思维E记忆20. 在职培训的内容有-（）A获取信息B决策技术C角色扮演法D人际关系技术E案例讨论法21. 人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能-（）A组织面试B招聘计划C招聘指挥D控制质量E协调录用22. 影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是-（）A技能的相似性B当地的失业率C所需技能的复杂性D劳动力规模E协调的可能性23. 现代激励理论中的主要代表理论有-（）A管理过程理论B公平理论C社会合作理论D三重需要理论E目标设置理论24.人力资源规划的定性预测方法有-（）A德尔菲法B替换单法C岗位分析法D组织估算法E趋势法25. 小组互动测验的优点有-（）A灵活性强B适应个体行为观察C比较公平D便于测试管理能力E可用于许多方面26.人力供给预测技术有（ ）A替换单法 B人员核查法 C马尔科夫模型 D计算机模型27. 360度反馈体系的优点有（）A经济实效 B更为客观 C符合团队管理的思想 D表明企业对员工考核的重视28.培训评价的标准有（ ）A接受培训的人员对培训的反应 B培训师的培训水平C培训是否带来了人员行为上的变化 D工作行为的改变是否带来工作绩效的提高29.人力资源实务的一致性包括（ ）A时间一致性 B情境一致性 C个体员工的一致性 D员工之间的一致性30.三重需要激励理论认为人的三种需要是（ ）A生存需要 B成就需要 C权利需要 D亲和需要31.科学的心理测验具有哪些特点（）A客观性 B标准化 C有稳定的常模 D测验分数具有一定的稳定性32.现代企业中，培训与开发的突出特征有（ ）A经常性 B超前性 C培训效果的后延性 D培训评价方法的多样性33.下列属于公平理论中的纵向比较的是（ ）A员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较B员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较C员工将自己在不同组织中的待遇进行比较D员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较34.在确定录用人才的标准时，常常会考虑以下哪几个方面（ ）A工作技能 B工作经验 C与工作相关的知识背景 D身体素质35.文件筐测验的测量内容主要包括（ ）A工作条理性 B计划能力 C创新能力 D沟通能力36.现代人力资源管理的学科基础主要有（）A、心理学 B、经济学 C、物理学 D、社会学与人类学37.现代人力资源管理与开发产生的时代背景和动力包括（ ）。A、泰勒经济人管理思想的盛行B、人本主义心理学思想的广泛传播C、工业化大生产对员工劳动规范性的严格要求D、计算机的产生和机器智能化导致产业对脑力依赖越来越高38.人力资源规划的动态性体现在（ ）A、参考信息的动态性B、制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性C、对规划操作的动态监控D、执行规划部门的变化性39.职务说明书包括哪些内容？（ ）A、直接上级职位 B、工作描述 C、任职资格说明 D、工作环境40.在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（）A、组织外部招聘应当先于组织内部调整B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用41.面试一般需要遵循哪些原则？（ ）A、面试考核应该与职位分离，不同的职位都应该同样的内容、程序和标准进行考察B、面试内容的的定应为力求科学，尤其要做到可量化操作C、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分D、面试时力求对考生进行主观评价，尽量结合考官个人倾向42.绩效考核长期效果可以从哪些指标进行评估？（ ）A、组织的绩效 B、员工的离职率C、员工对上级权威的敬畏 D、员工对企业认同度的增加43.下面关于职能薪资制度的陈述正确的是（）。A、需要公司具有效好的培训和考核制度 B、体现了同工同酬的理念C、需要严格的职务评价为基础 D、适合组织结构比较扁平的公司44.现代企业在其培训与开发工作中必须突出、强调以下哪些特征？（ ）A、培训必须具有经常性B、对员工进行超前性的知识和观念教育C、培训效果需要即时体现D、培训的设计限于短期的市场目标45.需要层次理论认为（）。A、人的动机由低到高可以分为五种类型B、个体会同时追求低层次和高层次的需要C、随着个体需要层次的上升，需要满足方式由主要依靠内在满足转向外在奖励D、组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的三名词解释：1人力资源管理2人力资源成本3工作分析4争议5.人力资源规划 7.培训需求分析四问答题1人力资源管理与传统人事管理有什么区别？2简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。3工作分析的作用和意义是什么？4.简述职位分析的方法? 5.职位分析在人力资源管理实践中具有什么作用？6.人力资源规划的作用有哪些？7.测试有哪些功能？8.管理人员在职培训的主要技术有哪些？9.影响管理人员开发效果的因素有哪些？10.职业锚有哪些类型？11.简述影响职业选择的因素？12.进行职业生涯管理的意义是什么？13.需求层次理论的主要内容是什么？14.长期绩效薪酬与短期绩效薪酬是如何区分的？15.员工福利管理包含哪些内容？五问答题：1试述人力资源管理经理面临的新挑战。2试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。3.招聘方法有哪些，各有什么优缺点？4.招聘工作应该遵循哪些原则？5测试方法有哪些，各有什么优缺点？6.培训需求分析方法有哪些，各适用于什么样的情况？7.管理人员在开发计划的主要内容有哪些？如何组织实施？8.区分并讨论人们经历的主要职业生涯发展阶段。六、案例分析题1.通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 2.工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，因为他认为他的工作不是清扫卫生，勤杂工做完后向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：（1）对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似事件的发生？ 3.贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。问题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？4. 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）5. MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？李 群 2008年9月