11.5人力模拟题

人力资源管理师(二级) 模拟试题卷册一：职业道德 理论知识注意事项 :1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。理论知识一、单项选择题( 2685 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26以下关于组织设计理论的说法不正确的是( ) 。(A) 动态组织设计理论是组织设计的核心内容 (B) 现代组织设计理论动态组织设计理论(C) 动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容(D) 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展27教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()(A)首因效应(B)光环效应(C)投射效应(D)对比效应28()不属于静态的组织设计理论的研究内容(A)管理行为规范(B)权、责结构(C)组织信息控制(D)部门划分的形式和结构29以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是()。(A)分公司有自己独立的名称(B)总公司对分公司的债务没有责任(C) 分公司受总公司控制但在法律上独立(D)较多出现在由横向合并而形成的企业中30进行组织结构设计时， 要选择不同的部门结构模式， 以下不属于部门结构模式的是 ()。(A)直线职能制(B)常设机构(C)超事业部制(D)事业部制31在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在()之中。(A)直线职能制(B)事业部制(C)模拟分权制(D)跨国公司32在动态组织设计理论中， ( )所研究的内容占有主导地位(A)静态组织设计理论(B)现代组织设计理论(C) 古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33( )是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司34在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略35相较于组织结构边个的其他方式，()是企业较为常用的方式(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革36.企业组织结构整合的过程包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是( )(A) (B)(C)(D)37人员晋升计划的内容不包括()(A)晋升预案(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间38编制人力资源规划的核心与前提是()(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C) 人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括()(A) 工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员发(D)人员比率法40人力资源内部供给预测的方法不包括()(A)人力资源信息库(B)马尔科夫模型(C)管理人员接替模型(D回归分析法41某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。(A)开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性42()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。(A)设计测评表(B)确定测评者(C)选定测评方式设计(D)测评与选拔标准体系43学习能力测评的方式不包括()(A)面试(B)投射测验(C)心理测验(D)情境测验44处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()(A)集中趋势分析(B)综合分析(C)离散趋势分析(D)相关分析45在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()(A )平均数(B )中位数(C)标准误(D)标准差46应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于()(A)晕轮效应(B)首因效应(C)对比效应(D)录音压力47“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的()(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题48作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()(A)决策人员来源广泛(B)运用运筹学的原理(C)决策的客观性较高(D)运用相关分析的方法49评价中心技术不包括()(A)案例分析(B)公文筐测试 (C无领导小组讨论(D)结构化面试50以下关于员工培训规划的说法不正确的是()(A)建立在培训需求分析的基础上(B)需从企业总体发展战略出发(C)需考虑企业培训资源配置情况(D)对培训与技能开发起辅助作用51教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()(A)教师选定(B)教学目标(C)教学形式(D)课程设置52企业设置培训课程应体现的基本原则不包括()(A)要符合企业和学员的需求(B)应尽可能紧跟当前行业发展趋势(C)应符合成年人的认知规律(D)应体现企业培训功能的基本目标53()是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能54作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括()(A)较有深度(B)可以学习工作两不误(C)针对性好(D)可以全力以赴地学习55在培训效果的评估体系中，( )是第四级评估(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估56对培训效果进行反应评估的方法不包括()(A)访谈法(B)综合座谈 (C)笔试法(D)电话调查57对培训效果进行行为评估，评估者应为()(A)培训单位(B)学员的直接主管(C)培训教师(D)学员的单位主管58、员工培训认知成果的测量方法不包括()(A)工作抽样(B)笔试(C)现场观察(D)访谈59考量员工个人特质的效标属于()(A)行为性效标(B)特征性效标(C)效果性效标(D)素质性效标60以下关于合成考评法的描述不正确的是()(A)考评的是团队(B)关注的重点包括岗位和员工两方面(C)考评表格简单，便于填写(D)评定等级越多越好61考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。(A)苛严误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)晕轮误差62()是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应63()的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方式型64()的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法(B)要素图示法(C)个案研究法(D)头脑风暴法65要想设定关键绩效指标，首先要确定()(A) 工作行为(B)工作产出(C)工作目标(D)工作方式66 KPI 标准水平的分类不包括()(A)先进的标准水平(B)预期的标准水平(C)平均的标准水平(D)基本的标准水平67 360 度考评宜采用()的评价方式(A)记名(B)公开(C)匿名(D)自愿68美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()(A)非专业性薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查 69企业薪酬调查报告的内容不包括()(A)薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较70()具有“对事不对人”这一特点(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品味分级(D)品位分类71( )适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟 练程度差异的企业和部门。(A) 一岗一薪工资制(B)技能工资制(C) 一岗多薪工资制(D)提成工资制72( )能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。(A)绩效工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73()容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74( )反应不同岗位在工资结构中的差别(A) 工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度75工资结构具有高稳定性的工资制度为()(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制76企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（）（D）效益性调整）（D）劳务派遣合同）（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）奖励性调整77在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同78劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系79若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（）（A）负有担保责任（B）负有民事责任（C）没有任何关系（D）富有刑事责任80工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高81企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）（A）全面责任（B）安全技术卫生领导责任（C）直接责任（D）安全技术卫生监督责任82企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一（B）效率优先（C）预防为主（D）以人为本83（ ）不是企业调节委员会对劳动争议进行调解的特点（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性84调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）（A）申请调节自愿（B）调节过程自愿（C）退出调节自愿（D）履行协议自愿85按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）（A） 30 日（B）半年（C） 60 日（D） 1 年二、多项选择题（ 86125 题，每小题 1 分，共 40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的（A）劳动年龄人口占失业人口比重（B）劳动年龄组内部年龄结构（C）劳动年龄人口占人口总数比重（D）劳动年龄人口平均年龄（E）就业人口总量87企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（巳长远发展 88影响工作满意度的因素有（）（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配 89现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）（A）成为企业发展的内在动力（B）促进企业社会化（C）能使企业赢得人才制高点（D）促进社会科学化（E）能使员工随心所欲的工作90（）属于新型组织结构模式（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团 91以工作和任务为中心的部门结构模式有（）（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制 92（）属于人力资源规划的外部环境（A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境（巳法律环境 93制定企业人员规划的基本原则包括（）（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应94（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。（A）顾客需求的变化（B）生产需求（0劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势95人力资源需求预测的定性方法包括（）（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（巳经验预测法 96选拔性员工素质测评的特点包括（）（A）强调测评的区分功能（B）测评标准刚性弱（C）测评指标具有灵活性（D）测评标准刚性强（巳强调测评过程客观性97素质测评标准体系横向结构包括（）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素 98员工素质测评的基本原理包括（）（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理（D）行业趋同原理（巳工作差异原理 99员工测评指标的标度有（）等几类（A）数量式（B）等级式（C）定义式（D）量词式（E）综合式100员工素质测评中，能力测试一般包括（）（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C学习能力测评（D）综合能力测评（巳一般能力测评101员工素质测评前的准备工作包括（）（A）制定测评方案（B）组织测评小组（C）选择测评环境（D）动员测评对象（巳收集必要资料 102在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（）（A）具体化（B）指标化（C）数量化（D）标准化（E）专业化 103培训课程计划的内容主要包括（）（A）培训目标的选择（B）培训范围的确定（C）开发时间的估算（D）主要课题的界定（巳课程开发费用的初步预算104作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（）（A）强调课程重点（B）提高学习效果（C）关注信息反馈（D）明确操作规程（E）节约培训成本 105与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（）（A） 目标设定能力（B）业绩考核能力（C）教练与咨询能力（D）表达能力（巳决策能力 106培训效果评估的作用包括（）（A）可以检查出培训的费用效益（B）可以客观地评价培训者的工作（C） 可以为管理者决策提供所需的信息（D）可以对培训效果进行正确合理判断（E）可以找出不足，发现新的培训需求107对培训效果进行定性评估的优点包括（）（A）简单易行（B）需要的数据资料少（C）综合性强（D）可充分利用评估者的经验（ 巳结果真实108结果导向型的进行考评方法包括（）（A）关键事件法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法 109关于成绩记录法的表述正确的有（）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确110针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（巳工作成果111运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（巳思想愈激进愈开放愈好112战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（巳考评指标以财务指标为主113可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估（ 巳 可分析企业下属的各个部门114企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）（A）家庭人口（ B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（巳企业薪酬总额115对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（）（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法 116技能工资的种类包括（）（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（巳效益工资117影响企业工资水平的外部因素包括（）（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（巳物价水平118（）属于以绩效为导向的工资结构（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（巳技能工资119企业年金方案的主要内容包括（）（A）终止缴费的条件（B）计发办法（C支付企业年金待遇的条件（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式120以下对劳务派遣的表述正确的是（）（A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一（C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一（D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者时间建立的不是劳动关系121按照劳动合同法的规定，劳务派遣单位（）（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C） 注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者122按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（巳团体争议 123关于制定工资指导线的说法正确的有（）（A）应当实行协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求124劳动组织优化主要包括（）等活动（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125劳动争议仲裁的基本原则包括（）9（A）合议原则（B）强制原则（C） 一次裁决原则（D）回避原则（日区分举证责任原则卷册二：专业能力注意事项：1、请按要求在试卷的标圭寸处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。-一-二二三四总分总分人得分、简答题（本题共 3题，第1题16分，第2题12分，第3题14分，共42 分）1、简述员工培训环境分析的内容。（16分）2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。（12分）3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境?二、综合题（本题共 3题，第1题20分，第2题20分，第3题18分，共58分）1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试 验基地等20个附属单位，现有员工 16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术 装备水平的迅速提高， 该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满 意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要， 对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？ （6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？ （14分）2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才， 经过认真的研究， 公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法， 按照一定 比例进行人员筛选， 然后采用无领导小组的方式， 进行第三轮的人员精选， 以最终挑选出符 合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案， 并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：（1） 在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）（2） 在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8 分）3、某国际机场股份有限公司设有10 个职能部门和 12分公司，据不完全统计有 215多种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系， 使组织结构和岗位的设置更加科学合理， 之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、 评 价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：（1） 具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6 分）（2） 工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）