中国民营企业研究资料大全

中国民营企业研究资料选编（第一辑）吴守忠为民企开“良方”2晓：民营企业家的“两栖化生存”4屈宏斌：中国新富的成因4许知远：让”骆驼们”穿过针眼4国庆：为中国民营企业寻找长寿的“维生素”4吴敬琏：建设一个公开透明可问责的服务型政府4仲大军：中国民企现状-脆弱性与复杂性并存4历史选择民营经济新锐民营企业将不断涌现4成熟与操守还有缺陷盘点民营企业家十大伤4五大瓶颈被突破民营企业更生猛4郎咸平：给民营企业“赎罪”机会4职业经理人是制约民企发展的瓶颈4中国民营企业发展的现状与对策4中国民营企业的企业文化误区4钟朋荣作客搜狐谈民营企业发展现状4王松奇作客搜狐谈民企症结与原因4总编在线：何力谈如何做财经新闻4周孝正周四作客搜狐谈民企的道德困境4裕兴公司总裁祝维沙作客搜狐4保育钧、钟朋荣作客搜狐谈民营企业出路4吴守忠为民企开“良方”12月13日，首届民营企业峰会在省人民大会堂隆重召开。省2000多名民营企业家代表参加了会议。全国人大副委员长成思危、省委书记向大会发来贺信，省副省长钟山、省人大常委会副主任叶荣宝、省政协副主席王玉娣、省工商局局长宇民与著名学者钟朋荣、项兵、云鹤等出席峰会并发表讲话。奥康集团副总裁吴守忠应邀出席峰会并发表主题为“民营企业如何留住人才”的专题演讲。吴守忠在演讲中结合奥康的用人之道着重阐述了四个观点，即：人力资源是第一资源、要家族式企业不要家族式管理、企业对人才流 动的双重心理、人才创新是企业首要创新工作。吴守忠指出，世界500强企业中，90%以上的企业绩效管理做得很好，奥康集团自1992年起就慢慢淡化家族管理，重用外来优秀人才，2002年奥康投资100多万元请北大纵横咨询公司的专家为公司设置扁平化组织架构，并通过科学的绩效考核，改变了以前“用人不疑、疑人不用”的观念，在操作中，绩效考核每季度考进行一次，年末进行总评，使同一个岗位出现不一样的工资。在实际工作中，奥康坚持有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，不可留用，对每一个进入公司的员工都要经过“三关五训”，即面试、笔试关、专业测试关、总裁审核关，军训、岗前培训、在职培训、专业培训、选拔培训，对于一些曾经离开公司又想回到公司的优秀员工，奥康仍然予以重用。吴守忠还指出，“没有不适合的人，只有不适合的岗位”，奥康人力资源部专门负责为员工设计职业生涯规划，根据员工的兴趣、价值观、资质等制订不同类型的发展计划，并在公司通过正规教育、岗位轮换等为员工提供职业发展空间，此外，奥康为留住优秀人才，先后投资5000多万元，建造了高规格的员工生活小区，小区每个房间配置了空调、有线电视和宽带，设餐厅、活动中心、蓝球场、足球场、超市、洗衣房、医务室等集休闲娱乐一体化。吴守忠最后强调，没有最好，适宜就好，面对信息化高速发展时代，各产业的特点、价值链、管理模式、留人政策的差异，其人力资源工作的方式、容也有所差别，奥康愿意与大家一起努力，认真做好民营企业的人力资源工作，招揽人才、用好人才。吴守忠的演讲赢得了在场观众的一轮又一轮的掌声与现场各大民企负责人的提问，并在主席台后方承受了新华社、中新社、电视台、日报、赢周刊、新商务、每日商报、市场导报等数十家媒体的专题采访与上百人的观众签名；清华大学、大学等著名商校的专家学者与吴守忠进行了友好座谈；省私营(民营)企业协会、省民营企业研究院与省有关部门领导对吴守忠的演讲与奥康的做法表示高度的评价。据悉，“首届省民营企业峰会”由省私营(民营)企业协会、省生产力促进中心主办，系省迄今为止规模最大的一次民企盛会，有关专家指出，此次峰会的召开对实现民营经济“二次飞跃”、促进全省民营企业各层次从业人员综合经营、管理水平的实质性提升有着重要的战略意义。另悉，出席此次峰会的民营企业家共有200余家，演讲嘉宾除奥康吴守忠外还有正泰南存辉等4位。民营企业如何留住人才(奥康集团副总裁 吴守忠)二00三年十二月十三日各位领导、各位专家、各位企业家、新闻界的朋友们：大家好！非常高兴能有机会参加“首届民营企业峰会”，感组委会给我们一个发言的机会，与关心、支持民营企业发展的各级领导、各界精英共同探讨民营企业进一步发展的问题。改革开放20多年来，省的民营企业起步早、发展快，特别是党的十六大确定了民营企业的地位，指明了民营企业的发展方向，使我们感到欢欣鼓舞。我们认为，民营企业的做大做强，质量是基础，品牌是生命，人才是根本。因此，我今天发言的题目是：民营企业如何留住人才。首先，我想阐述以下几个观点：一、人力资源是第一资源在古希腊时期，发现了杠杆原理的著名科学家阿基米德曾豪迈地说过：“只要给我一个支点，我将撬动整个地球”。回首人类历史的变迁，特别是100年来的巨大发展，人们越来越明确地意识到，知识就是推动经济发展和社会进步的“杠杆”，而人才便是其中关键的“支点”。谁拥有了人才，留住了人才，谁就能独领风骚，谁就能更好地为社会做出更大的贡献。尽管在如今的信息社会里，软件和硬件的重要性不言而喻，但是造物先造人。同志也曾讲过：“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。”二、要家族式企业不要家族式管理十多年来，民营经济蓬勃发展，推动我省经济建设走上快车道。从民营企业的形成来看，大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业(家族式管理)；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有一种是通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型的“红帽子”企业等。这些企业的共同特点是：企业的所有权归一个或少数投资者所有。其中，家族式企业在成长期又因具有合作、决策的优势而更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，较多的民营企业都偏向家长式的管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领亲信，实行高度集权化的管理。在民营企业初创阶段，这种由血缘、地缘、学缘关系结成的强大联盟，蕴含了共同的需求、共同的利益和情感。即便是当企业出现挫折时，共同的利益也能把他们凝聚在一起，同舟共济、共渡难关。应该说，家族式管理在民营企业成长中功不可没。但是，如今国际市场大门已经打开，全球经济一体化的进程加快，民营企业的发展机会越来越多，空间越来越大。随着企业快速的发展，家族式管理也越来越成为企业发展的“瓶颈”。一是民营企业的所有权和经营权均为个人或家族掌控，由于高度集权，不利于进行科学、合理地决策；二是大多数民营企业缺乏长远的战略发展目标，过于求稳，不易做大做强；三是用人机制不完善。由于市场竞争加剧，对人才的要求也越来越高。家族中不可能产生许多“优秀可靠”的人才。即使有，也是非常有限。许多优秀人才由于很难融入企业家庭圈，其抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈只好走为上策。三、企业对人才流动的双重心理民营企业对人才的流动始终怀有一种矛盾的心理。过低的人才流动，组织活力不足。过高的人才流动，对于员工培训、岗位职能、技术规、市场客户、商业秘密等都是一个严峻的考验。更有甚者，个别重要人才的离去，有可能会引起企业人事地震、带来经营风险等。因此，在民营企业的发展过程中，既要解决企业管理体制问题，又要根据企业发展目标，改革和完善用人机制，为各方面人才提供施展才能的舞台。用人所长，唯才是举，使人才进得来、留得住、用得好，从而推进民营企业的持续、稳定、健康发展。四、人才创新是企业首要创新工作下面，我想结合实际谈一谈我们的一些做法。1、淡化家族管理制19881991年是奥康集团创始阶段，当时主要的岗位都是亲戚朋友在负责。自1992年起，奥康就慢慢地在进行淡化家族管理制的改革，公司有意识地让一些亲戚朋友从管理层中渐渐退出，开始重用外来优秀人才。如今公司共有5位副总裁、5位副总经理，除一位分管营销的副总裁是总裁的弟弟之外，其它高层人员全部是聘用的。当然“吃水不忘挖井人”，对创业元老，公司仍做到有情有义，保留其股份、提高其待遇或者转向第三产业，以腾出更多的空间让优秀人才来施展才华。现任总裁办主任的罗会榕，来自，虽然年龄只有二十六岁，在奥康时间也不长，但才华出众。刚进公司时只是行政事务部一名秘书，一年不到就被提拔至营销公司办公室副主任，后又被提拔为营销事务部经理，今年又被任命为总裁办主任，协助集团总裁开展日常工作。为了进一步打破家族制，建立现代企业制度，去年公司还投资100多万元请大学纵横管理咨询顾问公司的专家，在公司工作四个月，帮助我们设置扁平化组织架构，进一步创新了体制，理顺了关系，提高了效益，对企业发展起到了很大的作用。2、德才兼备的用人方针在实际工作中，我们深深感到企业的发展离不开人才，未来市场竞争主要是人才的竞争。几年来，我们一直坚持十六字的用人方针：有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，不可留用。对每一个进入公司的员工，都要经过“三关五训”。新员工进奥康的第一关，是人力资源部面试、笔试关；第二关，用人部门进一步加强专业测试关；第三关，总裁审核关。过了三关的人员，还有三个月的试用期。招聘渠道主要有部竞聘、部选拔、员工推荐、媒体招募、人才招聘、大专院校定向招聘、到国外引进和委托猎头公司帮助寻找。只有广开招人渠道，才会有更多物色人才的机会；只有严把招聘关，才能避免因挑选过程不当而带来不必要的流动。招到了适宜的人才之后，企业也不能高枕无忧，因为优秀人才有一个普遍的规律，非常注重自身的学习提高。企业要想持续发展，留住他们，必须始终要让每位人才不断地掌握新技术、新知识。在奥康，人力资源部每年年初都会结合公司发展战略、年度目标、员工考核情况、员工职业生涯管理等方面来确定公司培训计划，归纳起来为如下五训：一是军训。每位新员工进公司后，必须承受一个星期的军训。军训有利于培养员工爱国爱公司的精神，养成顽强拼搏、吃苦耐劳的优秀品德，弘扬团结友爱、互相帮助的团队精神。二是岗前培训。一个员工刚刚进入一个组织时，他最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己角色相应的行为方式。人力资源部有专门负责岗前培训的人员，对新聘人员进行包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策以与与所在岗位相关专业知识的培训，使员工掌握公司的政策和行为规，具备完成本职工作所必需的基础知识。三是在职培训。也叫综合培训，由人力资源部安排的针对所有员工素质提升的培训。为了让在职人员承受创新意识的熏，我们就请一些专家、教授来公司上课，现场设计开发人员潜能的一些游戏，来训练员工，拓宽他们的思维。为了创建学习型的企业，公司还规定每位员工一个月要有20个小时的学习时间。每个月要举办一期奥康论坛，公司高层领导、中层干部和一线员工轮流上台演讲，让员工在轻松的氛围中增长知识，得到锻炼。四是专业培训。为了鼓励员工在本职岗位上有更大的突破，针对不同岗位的要求，对员工进行专业知识培训。今年七月份，我们将全国所有的物流人员、市场开拓人员、财务人员、行政管理人员和专卖导购员，分批组成相应的班级，聘请国资深专业人士，对他们进行了封闭式的三天三夜专业培训。五是选拔培训。对一些优秀的有发展潜力的一线人员，经过各方面考察后组织选拔培训，建立人才库。去年，在全国挑选了三十位骨干，集中在永嘉县人武部进行一个月的训练。先是由部队教官进行一个星期的体能训练；其次由公司总裁、外部专家为他们进行管理知识的培训；然后带着课题，分组派赴全国各地进行市场调研，每人都要写出一份调查报告，最后举行相关的考试。考试之后，再结合平时的考核情况，对处于前列的人员，予以重用。像公司、公司的两位女经理，都是去年选拔培训的对象。今年，她们负责的公司的销售，都做得非常好。为了避免培训流于形式，不管员工参加的是哪一种培训，在培训完毕后，都必须承受相关的考试。2003年公司投入的培训经费达203万元，对打造优秀团队发挥了较好的作用。3、人才使用轮岗制为了让每位奥康员工少一份遗憾，多一份实现自己人生梦想的信心，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，集团人力资源部经常同其它部门领导和员工一起商讨，根据员工的兴趣、人生价值观、个人资质、行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出不同类型、不同特长员工的未来发展计划。并在公司通过正规教育、绩效评价、扩大现有工作容、岗位轮换，来为员工提供充分的职业发展空间。如果一个干部或员工，在同一个岗位上工作时间太长，就会缺乏工作动力。同时，视野不宽，不利于向上发展。因此，工作岗位的轮换是十分必要的。来自的郭勇，到公司工作八年，由于为人诚恳、工作能力突出，先后被提拔为生产主管、生产部副经理、人力资源部经理，今年又被任命为产品物流部经理，主管奥康、康龙、美丽佳人三个品牌一年十多亿的销售任务。还有些员工在这个岗位上可能发挥不了，但若轮岗到另外一个岗位就会发挥得很好。我们有一位姓的员工，毕业于某科技大学皮鞋设计专业，进公司后被安排在技术开发部从事皮鞋设计工作。工作一段时间后，设计出来的成果，公司不满意，他自己也不满意。后来经过沟通，发现他虽然所学专业是皮鞋设计，但他更适合于从事外贸工作。现在他在国际贸易部负责日本方面的贸易，业绩很好。这就是奥康总裁经常所说：“没有不适合的人，只有不适合的岗位。”4、建立科学合理的员工绩效管理机制我们经常听到员工抱怨：“为什么他业绩比我差，可待遇比我好，有时还被晋升？”于是，许多优秀人才就会因感到不公平而离去。这是因为企业部缺少一套公正合理的绩效评估机制，没有把员工对企业的贡献与待遇、晋升公平合理地联系起来。据统计，世界五百强企业中，90%以上的企业，绩效管理都做得很好。我们认为，这是一项十分重要的工作。从今年开始，我们公司也在建立这项制度。每季度考核一次，年末进行总评，绩效考评的结果一律与薪酬挂钩，使同一个岗位出现不一样的工资，不同的岗位也可能会拿同样的工资，真正做到干多干少、干好干坏不一样。对考评结果，两次都处于末位的，给予淘汰。通过绩效考评，还改变了以前“用人不疑、疑人不用”的观念。以前，干部们在工作上获得上级授权和信任后，有的会主动去完成，有的就开始敷衍。现在，在企业里则是“用人要疑、疑人要用”。每季度上下级都会订立考核目标，实施过程管理，用业绩说话。5、创造良好的留人环境如何留住优秀人才，为企业发展服务，环境的好坏很重要。1999年，公司投资1000万元建造了三栋员工宿舍楼；去年又投资3000多万元，建造了一个占地28亩的“三星级”员工生活小区，成立了专门的物业管理部门。小区里有235个房间、40个套房，每个房间都配置了空调、有线电视和宽带，可供2000多人居住，还有员工餐厅、活动中心、蓝球场、小型超市、洗衣房、医务室。各种设施配套齐全，休闲娱乐一体化。由于奥康的用人机制活，留人环境好，一些曾经离开奥康的员工都想重新回到公司。我们也根据企业发展要求，允许他们“好马可吃回头草”，凡是优秀者，符合公司要求者，都予以重用。总之，没有最好，适宜就好。人力资源的管理是一项系统的工程，它需要全面整合，也需要因时因地因人制宜。特别是面对信息化的高速发展时代，各产业的特点、价值链、管理模式、留人政策的差异，其人力资源工作的方式、容也有所差别。在此，奥康愿意与大家一起努力，认真做好民营企业的人力资源工作，招揽人才，用好人才，为谱写民营经济的新春天再做贡献！大家！晓：民营企业家的“两栖化生存”大学中国经济研究中心博士后研究员 晓/文民营企业家步入政坛时下渐成热潮。对此有叫好声视之为改革开放一大成就。但与此同时也不乏尖锐的反对声音。笔者看法有所不同，我不反对民营企业家从政，但反对民营企业家的“两栖化生存”。何谓“两栖化生存”？即这边从政，那边做生意，长袖善舞，两不耽误。也许有人不同意我的观点，国有企业的领导可以从政，民营企业家为什么不能从政？但是，用国有企业领导的行为来论证民营企业家行为的正确性，这种论证本身是没有说服力的。其原因在于，国有企业的许多行为属转轨性质，有些是特殊的，有些甚至是畸形的，这些并不是改革的最终追求。民营经济的发展近来出现两大趋势：一是民营经济逐渐成为市场经济的主体。从新中国成立到2001年，中国民营经济先后经历了“濒亡时代”、“萌芽时代”、“观望时代”、“承认时代”、“确认时代”、“鼓励发展的时代”以与“求同时代”。而今后的趋势是，民营经济很快就将进入“主体时代”。这可以说是当前民营经济发展的第一大趋势。对于这一趋势，笔者无条件叫好，因为民营经济天生就该成为市场经济的主体；二是民营企业家步入政坛成为热点。在刚刚过去的两会上，就有100多名非公经济的代表人士当选全国政协委员，133名非公经济的代表人士当选为全国人大代表（而上一届两会的指标才48名），数量上有很大突破。而在地方上，数量就更多了。其中，的徐冠巨和的明善已担任相当于副省级的高级职位。笔者绝不反对非公企业家进入政坛，作为中华人民国的公民，谁都可以从政，凭什么要将民营企业家拒之门外？但是，笔者以为，“两栖化生存”对于民营企业家来说并不是一个好的选择。这涉与到对市场经济的一些深层次认识。什么叫市场经济？“平等”或者说“公平”的交易经济才谈得上是市场经济。任何一个经济体通常都有两种趋势：一是越来越变成平等交易的经济，说明市场经济的秩序在不断扩展；另有一种情况则相反，市场经济朝着不公平的方向走，这说明市场出了问题，市场秩序日趋瓦解。那么，是什么力量导致市场秩序朝不同的方向走？我们知道，市场竞争是一个非常复杂的系统。在典型的市场经济下，价格竞争是重要的武器。但是，竞争最有力的武器还并不是价格竞争，价格战像手枪一样，真正厉害的竞争武器是垄断，以垄断来赢得竞争，就像是迫击炮的威力。当公权侵入私权，当政府管制强加到市场运行中时，其实已经没有了市场经济，因为当平等交易被特权窒息致死的时候，市场经济也就随之而死。哈耶克曾说，市场经济秩序具有自我扩展的趋势，这意味着市场经济体制会越来越完善。然而，哈耶克说的只是一种可能性。这种可能性变成现实的前提条件就是公权和私权必须先界定好，大家只能通过小米加步枪的竞争才能赢得竞争，而不能依靠经济竞争之外的“终南捷径”驾起大炮向竞争对手发动进攻。包括民营企业家在的中国民众最恨的就是“公权”与“私权”不分、权钱交易。而权钱交易的一大表现是手握公权的人下海，却不放弃“公权”，从而出现“公权”、“私权”不分的情况。然而，以“公权”而入“私权”，在改革的进程中终成过街老鼠。但如今换了一种情况，民营企业家从私权进入公权，中间却没有任何防火墙，出现了所谓的“两栖化生存”，其路径虽然和前者不同，但殊途同归，最终可能造成的危害并无实质不同。民营企业家“两栖化生存”的最大弊病就是容易将人引向不创造财富，反而损耗财富的“恶性竞争”中不能自拔。我曾在去的调查中了解到，不少民营企业家称，以后要想把企业做大就必须从政，不从政就不可能做大，因为他的竞争对手已经从政。这让我深感忧心。因为，如果竞争合理公平，并不一定会有失败者，因为市场的饼可以无限扩大，每个人的私权利也都可以扩。但现在商人们不去市场竞争，而是竞相去找市长或干脆自己当市长。这就好比经济领域的竞争不满足，还要进入公权领域龙争虎斗。然而，公权与私权不同，它是有限的，从来都是僧多粥少，因此恶性竞争的结果，必然一部分人得势，另一部分人干着急。而抢到高位的人就像是“红顶商人”，很容易凭借手中的“迫击炮”消灭一大片，到头来，社会将渐从“创造型”进入“分配型”，创造财富的人越来越少，瓜分财富的人却越来越来多。这样，危害的就不单是市场经济变革，甚至会是我们的文明进步。英国大历史学家汤因比指出，世界上曾有21种文明，现在大多数却消亡了。他得出结论说，所有文明的消亡皆不是他杀，而是自杀。文明如何“自杀”？汤因比说，一个文明兴旺发达的时候，必然是“优秀的创造者少数”占据舞台中心的时候，但是，“优秀的创造者少数”因各种原因很容易雨打风吹去，转而，“优秀的统治者少数”成为舞台主角。由此，“两栖化生存”的危险性也是不言而喻的。民营企业家从政大门的打开，仿佛让民营企业家们看到了一块诱人的新大陆，但如果处理不好，这扇大门也可能是通向危险之境的大门。在民营企业家从政的问题上，笔者有几点政策建议：第一，要确立和完善宪政制度。普通老百姓可以从政，民营企业家当然也可以从政，但民营企业家进入公权领域这一点应建立在宪政的基础上，唯此民营企业家从政才有“合法性”，才有足够的民意基础；第二，进一步保护和完善产权。据笔者了解，在从政的企业家中，许多人其实并非对“政”有多大兴趣，只不过是想通过获得政治上的豁免权来保护自家财产安全。所以，建立起一整套行之有效的保护产权的法律法规势在必行；第三，避免“两栖化生存”，建立公权与私权之间的隔离机制，即建立起必要的公权与私权的“防火墙”。只有这样才有公开、公平、公正的市场经济可言，才能呼唤出更多的“优秀的创造者少数”，而不是“优秀的统治者少数”，才能避免中华文明重回“官本位”的老路。（本文由经济观察报独家提供，如需，请与我们联系。）屈宏斌：中国新富的成因汇丰银行高级经济学家屈宏斌/文中国的住房和汽车销售额在2002年增长了30，而这些销售额的70归属于居民。为什么这种现象会在城市正式工作岗位的数目持续下跌（大概是年均3）和农村居民收入踌躇不前的情形下发生呢？笔者认为，导致这一切的最主要原因是中国发生的剧烈经济结构变化以与由此引起的贫富差距的扩大。80年代以来的中国经济高速增长和日渐增加的财富集中，使得中国上出现了大约2500万个富裕的城市家庭，中国经济结构的进一步变化还将会在未来10年间为中国带来另外2000万个新的富裕家庭。凭借6倍于城市家庭、11倍于农村家庭的平均收入水平，这些富裕家庭们将会继续增加对于大宗消费品的需求，拥有住房后的下一个目标就是拥有汽车。鉴于目前只有约20的富裕家庭购买了汽车，中国的汽车市场的潜在需巨大的。为什么中国的贫富差距会如此之大呢？中国经济改革的一个重要目标就是打破原有计划体制下的收入平均分配制。“让一部分人先富起来”是在80年代发展民营企业和提高经济效率的独门武器；奖金和其它与绩效挂钩的激励措施也被用于国有企业中以促进生产率的提高；僵硬的劳动力市场也逐步放开以促进用工制度的灵活性等等，所有这些措施都大大增加了工人们的收入水平，但同时也增加了财富分配的不均衡。劳动所得占的比重已经由80年代的50增加到90年代的64，2000年则进一步增加到69。与此相对应，企业（主要是国有企业）收入占的比重已经从80年代的30降低到20。收入分配的倾斜，一方面越来越有利于劳动力，另一方面也逐渐侵蚀资本的回报水平，最终结果是推动了中国消费水平的持续提高和居民财富的不断积累。居民的银行存款余额（居民储蓄最主要的部分）已经增长到8万亿元人民币，相当于1980年400亿元的200倍！民营化的进一步进展将会在未来数年间推动居民收入的持续增长，劳动力在国民收入中所占比重的提高，意味着居民从增长中获益相对较多。然而，这种收入增长是不平等的。中国的基尼系数已经上升到046，而80年代的中国却只有033。目前，亚洲发展中国家的基尼系数平均也只有035。差距拉大的不只是城乡间，中国各个城市间的差距也显著拉大了。从某种程度上讲，这种不平等的增加是中国经济发展所需要的：收入差距拉开推动了劳动市场的灵活性，工人所得的工资可以因为技能、努力程度和风险承受能力不同而出现不同。在80年代早期，医生的收入和一个工人的工资水平相差无几，但现在，两者之间的收入差距可以高达10倍。这种收入差距的不平等将会为中国经济在未来10年间的持续增长提供推动力。城乡收入的差距，很大程度上取决于城乡劳动力的生产率高低和社会福利水平的高下。首先，在80年代早期，中国农村劳动力的生产率只相当于非农劳动力的20，近两年更是下降到17以下；其次，中国的农村从未实行过社会福利制度，因此占到中国劳动力总数60的农民几乎从没有从政府处领取养老保险、住房补贴或者医疗保险；最后，中国农村能够承受到公共服务（例如教育）的居民人口比例相对城市人口来说微乎其微。由于中国耕地的缺乏，劳动力不得不从农村涌向城市，这样才会最终消除这种收入的不平等。但在中短期，提高农村的教育水平和医疗体系对于阻止城乡收入差距的扩大也非常重要。收入的不平等部分可以归咎于民营化项目缺乏透明性、广泛的寻租行为、税收征收体系的不健全以与腐败现象等等。例如，超过70的公有住房已远低于市场均衡价格的水平出售给原有住户，而这些住房是劳动报酬中非常重要的一部分，它们都是按照职级的高低在进行分配。因此，高层官员在住宅私有化过程中获利最丰。尽管中国的政府体系正在逐步进行权力下放，但是各级政府对于经济的干预依旧非常严重。为此，私人为使企业谋求行政特权竞相采取贿赂政府官员的做法，而中国反腐败法案的不健全又进一步助长了这种风气的蔓延。国有企业中的“部人控制”问题早已司空见惯，有些国有企业经理层可以通过种种手段损公肥私。尽管中国政府早已认识到这一问题，但对此却无能为力。笔者认为，国有企业必须通过改革并治理结构才能最终得以解决，但这一切却需要时间。收入不均的问题使个人所得税的征收不力进一步加深。中国个人所得税占政府税收的比重2002年仅为6，远低于大多数亚洲国家超过30的水平。灰色收入、不在岗职工的工资和稚嫩的税收信息系统都阻碍了税收的征收。那么，这些新富们主要是哪些人呢？尽管我们无法对此给出明确的结论，但最近的两项研究却为此指出了方向。按照权力、财富和技能的不同，社科院的一个研究小组将中国的城市人口分为10类：高级政府官员、高级经理层、私人企业家、专业人士、公司职员、自谋职业者、服务业从业者、工人、农民和下岗失业人员。前四类阶层是城市中最富有的阶层，不只因为他们的薪金和其它公开的收入较高，而且因为他们的权力和技能使得他们有能力进行寻租和获取非正当收入。这一研究成果显示这些阶层占到城市劳动力总数的1520。国家统计局近期在10个城市中进行的富裕家庭调查揭示了类似的结果。在1万个样本中，超过50家庭的核心成员是高级工商管理阶层（310）和专业人士252。其收入的50来自于薪金和奖金，34来自商业利润，其它来自于金融资产的报酬。大体来说，这些富裕家庭的收入在2000年约有11万，相当于农村居民家庭收入的11倍。由于全国围都存在隐藏收入的问题和过去5年间每年超过200亿美元的资本外逃问题，2000年的平均水平肯定低估了富裕家庭的收入水平。而且，生活成本的低下使得人们的购买力水平远高于上面的数字。笔者认为，中国未来10年间将出现约2000万个高收入家庭（这个收入相当于亚洲新兴工业化国家的家庭总和）。首先，劳动市场改革，例如户籍制度改革，将会为那些拥有技能和风险承当能力的人们提供致富的机会。私人企业的总数将会因为政府支持力度的加大而增加，而这些企业较好的治理结构和较高的生产力又将增加企业家和熟练工人的报酬水平；其次，中国加入世贸组织将会推动中国出口型行业的大发展，而每年250万的大学毕业生和每年超过20亿的基建投资将会进一步提高这些行业的生产率。这将进一步增加这些行业从业人员的收入水平；第三，尽管经济的民营化将最终有利于所有人，政府也在努力保证出售过程的公平性，但是笔者认为资产的出售将会因为中国资本市场的不发达而更多地通过非公开的方式出售，这意味着特权阶层将有更大的机会来发挥影响力。这一切都意味着中国居民的收入和财富将大大增加，而其中的一大部分还将流向一小部分人。这些新诞生的富裕阶层将成为未来数年间中国国汽车、教育、媒体、金融以与其它个人消费的主体。（本文由经济观察报独家提供，如需，请与我们联系。）许知远：让”骆驼们”穿过针眼在生命的最后时光，洛克菲勒曾对前来拜访的亨利福特告别说：“再见，咱们到天堂里再会。”福特回答说：“您如果能进天堂，准会再见到我的。”当洛克菲勒在1937年逝世时，这个98岁的老人终于彻底摆脱了困扰他大半生的指责冷酷、贪婪、无法无天的“强盗资本家”。在20世纪初他仍被视作残忍的托拉斯大王，而现在，当初攻击他的报纸称他是“世界上最大的慈善家”，一位曾质询过他的检查官赞扬他是除了罗斯福总统外美国最伟大的公民。圣经说让富人进天堂，像让骆驼穿过针眼一样充满难度，洛克菲勒与亨利福特还是顽强地让骆驼穿过了针眼。这个例证能给今天的中国富人们提供某种安慰吗？在刚刚过去的半年中，这个在“致富光荣”的口号下兴旺起来的群体饱经折磨。他们中最著名的人物正遭受着各自的磨难晓庆在狱中，斌被扣押，而仰融则逃避着种种指控并滞留于洛杉矶。这份中如今又加入了周正毅，一位明显缺乏教养的“第一富豪”。他们都为中国日渐丰厚的政治经济学课本提供了新的素材。从90年代中期至今，中国富人的角色经历着摇摆不定的转变，在金钱作为惟一尺度的社会中，他们先是成为所有人羡慕的对象，福布斯杂志的排名使他们成为大众的明星，接着他们甚至被赋予了某种政治身份，但紧接着他们又被描绘成一群不择手段的人，通过与社会黑暗力量的秘密勾结来获得个人财富。总之，对于他们的所有看法都带有鲜明的政治色彩。即使那些并未呈现明显问题的富人，也面临着种种名誉不佳的嘲笑，就像黄巧灵对时代的愤怒。这份杂志将之描绘成一个建造了自己的白宫的典型的暴发户，但黄巧灵的抗议与时代充满偏见的误读并未能抵消公众对这些富人的流行评价他们通过不正当的手段致富，并通过骄奢淫逸的方式来展现财富。如同所有转型期的国家，中国的富人主要由两种人构成。他们中的第一种人因占有政府资源，而能在市场化的过程中，将这种资源转化成个人的财富，观察者相信这种现象在俄罗斯的转型期中更为普遍；而第二种人，的确是那些更为勇敢（或在既有体制中走投无路）的探险者，他们通过头脑与汗水获得财富，而这种行动同时也不断把政府的边界推向其正常的位置。丹尼尔耶金称整个20世纪是政府与市场争夺“制高点”的过程，而在20世纪最后20年，中国开始了政府逐渐对市场让出部分权力的旅程，而中国的第二类富人在其中充当了重要力量，他们不断试探着政府的反应，为了扩大自己的利益，他们要求政府释放出更大的空间。狄更斯在19世纪中叶感慨工业文明摧毁了伦敦穷人的生活。但仅仅几十年后，人们就发现，英国整体的生活水准、卫生习惯都有了明显的飞跃，他们渡过了那个可怕的原始期。在很多时刻，新生命的阵痛与随之而来的混乱场面是很难避免的，问题的关键是，在这种痛苦与混乱之中，你如何清醒地面对现实，用更可行的手段来解决问题。对于中国富人的问题，毋庸置疑，在他们获得财富的过程中，他们所使用的卑鄙与肮脏的手段很可能像自身的勇敢与智慧一样重要，他们引发公众情绪也正因为他们手段的不正当。而他们在一个灰色地带上建立起的王国，则侵蚀了政府的绝对权力。像每一代最初的创业者一样，他们身上充满了野蛮的不合规却生机勃勃的色彩。他们中的很多人会像仰融一样相信，既然政府没有给他任何帮助，那么他所创造的一切也应该属于自己；或是晓庆，她根本没有兴趣交纳自己的税收。他们仍为一个最基本的问题而踌躇，他们能够拥有自己创造的巨大财富吗？当这个问题充满不确定性时，他们很难让自己完成由一个野蛮的创业者向更文明的富人阶层过渡的过程。所以，政府与公众都要作出这样的现实选择：不管富人的发家史多么令人愤怒，但是，我们必须勇敢地承认他们的财产的合法性。当然，这一行动必须建立在对应的法治基础之上。在面对周正毅这样的案例时，惟一的方式就是送他们去监狱。在这一政策的执行过程中，要将目标更加具体化与公正化，而避免变成一种泛政治化的行动。对于公众而言，不管这些富人制造了多么强烈的不平等现象，我们必须承认，他们其中的一些人的确值得尊敬。在过去的20年中，很少有人像晓庆一样更迅速与频繁地完成自我角色的转化。就像20世纪初的美国公众也要承认，洛克菲勒的财产决不仅仅来源于强取豪夺，它更来自于他的不熄的工作热情与经营之道。而在中国的语境下，一个更为关键的事实是，今天的私人企业已创造了中国一半以上的财富，或大或小的富人们提供了1亿3千万个就业机会。他们无意中参与创造了日渐自由的市民空间，对利润的追逐，则使他们极提高了中国经济的运行效率。当然对于富人自身而言，当他们不断被攻击为浅薄与挥霍或是不遵循游戏规则时，洛克菲勒仍是他们学习的楷模。洛克菲勒用他的财富创造了慈善事业，他的儿子则继续树立为公众服务的鲜明形象。同样重要的是，洛克菲勒所创造的石油公司，在过去的100年一直是美国经济最重要的支配性力量之一。比起这样的伟大人物，今日的中国富人，仍有着漫长的道路要走。（本文由经济观察报独家提供，如需，请与我们联系。）国庆：为中国民营企业寻找长寿的“维生素”中国社会科学院美国研究所 国庆面对一些中国富豪和企业发迹不久就“体力不支”的现象，人们不禁要问，为什么有许多西方企业能常葆青春，这些长寿企业难道是吃了什么灵丹妙药？应该说，每个企业的成功都有其特别的地方，但在“保持健康”的方面却有着惊人的相似，在诸多可供富豪和企业选择的“健康食品”中，下面的几种尤其值得推荐：维生素A：企业家精神美国学者杜克曾经说过，“企业家精神是追求改变和追求人力资源开发的一种力量。”在很多中外学者看来，诸如中国等第三世界的富豪丑闻的出现背后，隐含的是企业家精神的流失和破碎。哈佛政治学者弗兰西斯福山在批判拉丁美洲企业家精神沦丧时指出，拉美继承了17、18世纪西班牙与葡萄牙的封建制度，拥有的只是重商主义，哪怕是错误的经济自由哲学其实都并未出现过，只有“一种官僚化而没有规则的国家体制”，企业家精神丧失了。从某种意义上说，拉美的经济悲剧在一定程度上与企业家精神缺失有关。在越来越多富豪落马之际，企业家精神被认真地提了出来，这不能不说是一种清醒的认识，毕竟，外因要通过因才能起作用。现在看来，在企业家精神的所有要素中，正直是一切问题的根本。“一位好的管理者（或父母，或配偶，或政治领导人）的价值不在于他知道什么，而在于他是什么样的人。”难以想像，一个不正直的领导人会带出一个正直的团队来。这种正直与声誉直接挂钩，尤其是在安然等一系列公司丑闻爆发后，人们更是把富豪与公司的价值观评价上升到对整个公司价值体系的评判。越来越多的人开始就此达成共识：富豪（CEO）必须建立和发展一套价值体系，形成自己的信仰；CEO还要做到求同存异，利用这种信仰和理念来组建核心领导团队，形成和维护公司的价值体系；更重要的是，富豪需要为自己的社会角色负责任。事实上，无论是在美国还是中国，富豪（CEO）的个人声誉与公司的声誉具有着很大的相关性，而且这种相关性越来越强。博雅公司2001年在美国的调查显示，CEO的声誉在公司声誉中占有48%的比例，这比1999年的调查结果提升了将近20个百分点。在企业家的一系列素质中，可信度成为最受社会重视的品德。安然和安达信就是这方面的一个突出的反例，事实说明，当一个公司的领导者不再具有可信度之后，就会直接影响到公司成功的能力，甚至危与公司生存。在发展中的中国。我们需要的企业家是那些不愿意为了公司的短期利益而牺牲长期利益的人，是那些愿意为年轻后进做出表率的人。维生素B：企业文化在今天，许多公司对富豪丑闻缺乏防治能力、事后缺乏危机管理能力的重要原因是企业文化的缺失，在很多公司，富豪（CEO）自身的文化素质就等同与企业文化，公司部并没有形成健康的价值体系和信仰，也就很难出现即便是富豪消失了，某种有生命力的价值观依然能够不断持续，公司依旧可以健康发展的局面。管理大师托马斯.彼得斯说得好，“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以与这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”在他看来，一个大的组织有一点象我们之中的每一个人，正如我们具有信念、态度、目标和习惯因而使我们具有自己的特色一样，一个组织也在一段时间发展出一种与众不同的个性我们把它叫做组织的文化或企业文化，这种文化是稳定组织，使之保持可持续发展动力和可能性的基础。对于一个领导者来说，企业文化的建立不仅有助于企业不以人事变化而衰败，而且反过来也会有助于对自身的制衡。如果一个企业有着很强的道德力量和企业家精神，那些面临抉择、发生心冲突的人就很有可能站在正确的一边。伊查克爱迪斯在其力作把握变革中曾经说过，“纯粹为自己而活着的那一刻，也就是你癌变的一刻。癌细胞消耗能量并不是出于有机的目的，它们除了自身以外不尽责于任何其他事物。在组织中，有些人就是癌变体，而有些组织对社会而言也是癌变体。”他的这种思想与诸多西方企业家的想法不谋而合。在这些企业家看来，没有把组织与更大的体系联结起来的共同命运感，就不存在健康的组织，这也使得塑造健康向上的企业文化成为了西方优秀企业的重要工作，成为了它们“长寿”的秘诀。维生素C：分权制衡安然事件发生后，美国出台了一些措施来改进上市公司的治理结构，其中最重要的是2002年6月6日纽约股票交易所问责与上市标准委员会向交易所董事会提交的一份报告，这份报告对上市公司独立董事提出了更高的要求，核心容一是要求上市公司董事会中独立董事要占多数，二是要求加强独立董事的独立性。这份报告的出台在美国工商界引起强烈反响，也使人们对独立董事与公司部分权制衡的问题有了更家深入的认识。从一系列美国公司丑闻可以看出，公司在的制约机制缺失，董事会、监事会工作不力，是造成此类事件层出不穷的重要原因。这种缺失主要表现为缺乏必要机制保障全体董事严格遵守义务，维护股东和其他利益相关者的利益；独立的非执行董事缺乏保护中小股东权益的能力与动力；过分突出董事长的地位和作用。与此同时，西方企业领导者也正在进一步去除自我中心主义意识，而不再是以英雄和救世主自居。应该说，信息时代的“与众不同”就在于它所倡导的是一个平民化的时代，在这个时代，富豪们以自我为中心的英雄主义色彩越浓厚，就越不受欢迎，而且越发具有危险。董事长与CEO的职务分离也成为一种趋势。在爆发大规模公司丑闻后，美国政府在公司管理方面制定了新的法规，证券交易委员会（SEC）也加强了工作，但最具现实意义的改革，则表达在董事长与CEO的职务分离方面。虽然这种分离违反了一般将权力集中在一个人手里的美国公司的传统，但在加拿大、英国和欧洲大陆，这却是一个公认的习惯做法，而且在防止富豪出轨问题上效果明显。经济学家普遍认为，当CEO兼任公司的董事长时，许多根本利益的冲突就可能存在。如果CEO是雇员，他就必须有一个老板，这个老板就是董事会。而董事会由董事长领导。如果CEO又是董事长，他怎么能自己给自己当老板？董事会又如何监督CEO的工作并且约束他的权力？事实上，一些著名大公司如英特尔公司、丰田汽车公司、英国航空公司和雀巢公司，早就实行了最高职务分离，并建立了具有长期价值的管理制度，而且效果良好。正如杰弗里加特所言，越来越多的人已经意识到，建立公司管理制度（不管是上市公司或私人公司）的基本原则，是要抓住牵制和平衡这一概念。美国在这方面已经是很好的前车之鉴，中国企业应该汲取教训。维生素D：以人为本与最初的把员工当作工具个机器进行赤裸裸地剥削不同，现代管理已把人力资源管理上升到一个空前的高度。在一些成功的大公司中，员工被当作“成年人”来对待，当作同伴来对待，待之以礼，尊重他们，把他们，而不是把资本支出和自动化作为提高生产率的最主要的源泉。换句话说，你要想提高生产率并得到相应的经济效益，你就必须把工人当作你最重要的资产。这也是许多失败公司带给人们的深刻教训。在考察了一些长盛不衰的公司后，经济学家发现，这些公司往往是在好几十年前就开始重视人了在衰退不景气的时候坚持充分就业的政策，在培训工作还很不时兴的时候就积极进行普遍的培训，在比当今远为讲究繁文缛节的时候就在所有的人们间彼此直呼其名这些企业的领导人对员工关怀备至，而员工则回报以忠诚和效益。不同于那些口号多于行动的企业，优秀的企业很少躲躲闪闪、掩掩藏藏，故意对员工们封锁消息，经理们也乐于听取来自基层的各种意见和建议，这既调动了员工的工作积极性，强化员工的责任感，也使得公司决策变得更趋科学而。事实上，大多数出色的企业都把它们自己看成一个扩大了的家庭，这里不仅有彼此尊重的和谐气氛，有同舟共济的事业豪情，更有完整有力的科学决策，一人独大、视员工如小孩、充满不确定性的情况则显得十分罕见。吴敬琏：建设一个公开透明可问责的服务型政府引文：重要的不在于宣言，而在于建设对基本人权和对政府权力约束都有明确设定的宪政秩序建设一个公开、透明和可问责的服务型政府吴敬琏/文建设“服务型”政府把“全能大政府”体制颠倒了的政府和人民之间的主仆关系校正过来改革开放以前的经济社会制度的最重要特点，是“全能大政府”包揽了从经济到政治一切事务的决策权。从经济方面说，国有经济一统天下，垄断了所有类别的经济信息和经济资源，企业只是政府手里的“拨一拨，动一动”的算盘珠子，个人更是从摇篮到坟墓一切听从政府安排。这样的经济体制最终把中国经济推到了崩溃的边缘。危机带来了转机。它促成了我国的经济改革和对外开放。经过20多年的艰苦努力，我国的经济制度已经发生了根本性的变化。这种转变的过程虽然纷繁复杂，但就其本质来说其实也很简单，这就是政府放弃垄断，把经济决策权归还给经济活动的当事人，由他们根据自己掌握的信息和各自的利益判断，分散地进行决策。20多年来中国在经济领域取得的举世公认的成就，从根本上说来就是个人的聪明才智和创造伟力获得解放的结果。尽管目前我国经济体制在一些重大的方面还有待于进一步的改革，毕竟市场经济的轮廓已经呈现在我们的面前，而政治体制方面改革所取得的成就就要逊色得多。在16年前就提出过政治改革不能长期落后于经济改革，不过即使在那以后，它的推进仍然十分缓慢。上个世纪90年代初期开始启动政治改革，但迄今为止离市场经济所要求的“有限政府”和“有效政府”，还有相当大的距离。这次SARS危机就使政治社会体制方面存在的缺陷暴露无遗。传统的政治和社会管理体制的主要弊端，在于“全能大政府”体制颠倒了政府和人民之间的主仆关系。130年前马克思在讨论巴黎公社的经验时，曾经反复申论，最重要的事情是全力防止“社会的公仆成为社会的主人”。在“全能大政府”的体制下，虽然一些党政机关和官员也把“为人民服务”、“做人民公仆”的口号写在墙上，挂在嘴边，可是他们实际上处在“社会的主人”和“群众”的“首长”的地位上，可以以“国家目标”的名义把自己的意志强加于社会，在一切问题上、包括关系人民重大切身利益的问题上替自己治下的“百姓”做主。在我们这样一个有长期专制主义传统的国家，这种完全颠倒了的关系甚至能够得到被统治者的认可，例如地方官员被称为百姓的“父母官”，为政清廉的官员，被赞誉为“民之父母”，都成为见惯不怪的事情。至于一些不法官员则利用自己的权势对百姓颐指气使，不但不受选民和纳税人的监督，甚至连请愿和“上访”也被看成“”“犯上”行为从而被禁止,事主甚至遭到迫害。正是因为存在着这样一些与现代政治文明格格不入的规陋习，才会使一些负责官员在SARS传播这个关系大众生命安全的问题上采取极不负责的态度，封锁消息、隐瞒疫情、散布虚假信息，居然还自认为理所当然，符合政府办事的规程。要把这种被颠倒了的主仆关系重新颠倒过来，重要的不在于宣言，而在于建设对基本人权和对政府权力约束都有明确设定的宪政秩序；这就是说，要按照中共十六大的决定，推进政治改革：提升政治文明，发展政治，建设法治社会。掌握着国家权力的党政官员必须是可问责的。人民群众对公务人员监督权和罢免权的行使，要通过可操作的法定程序切实得到保证。政务公开，公共信息透明化在信息公开方面出现如此重大的失误，个别负责官员固然有一定的责任，然而更重要的问题却在于全能政府体制下形成的一套规陋习，其中包括对大众的行政管制政府机构和政府官员对于决策权的垄断，通常靠他们对于公共信息的垄断来支撑。政府在执行公务过程中产生的信息，本来是一种公共资源，是公众得以了解公共事务和政府工作状况，监督公务人员的必要条件。因此现代国家通常都有信息公开、“政府”的立法；除了由于涉与国家安全并经法定程序得到豁免的公共信息，都要公之于众。只有建立起信息透明的制度，才能把政府和政府官员置于公众的监督之下。但是,全能政府的体制却往往把公共事务的处理和反映处理过程的信息看做是党政机关的“部秘密”。这种体制的长期运行，已经形成了一整套应对危机事件的套路：无视人民的知情权，实行所谓“外松紧”，严格“”，在公众毫不知情的情况下在政府部寻求处理的方法。于是，获取信息成为一种特权，不法官员可以把公共信息化为私有，用以作为寻租的工具。他们不但可以利用这种不透明的制度牟取私利愚弄公众，也可以利用它来蒙骗上级行政机关。近年来许多贪赃枉法的官员利用舆论钳制，一手遮天，欺压群众，作威作福的案件长期不能得到揭露，实在足以使人触目惊心。由于对待疫病等突发事件的这种老做法基本没有受到触动，在SARS疫情开始扩散的时期，一些政府官员就是按照老套路办事的。SARS疫情于2002年11月初现于珠江三角洲。到今年的二三月间，公共卫生部门已经清楚地知道地区爆发了一种病因和传染途径都不分明的烈性传染病。3月12日，世界卫生组织正式向全世界发出出现急性呼吸系统流行病的全球警报。但是我国公共卫生部门继续对公众、乃至医疗机构封锁消息，以致在各医院在知识准备和物质准备不足的情况下，一位在染病无法得到有效治疗而辗转到和求医的患者，就使这种危险的瘟疫在和整个华北地区传播开来。仅的人民解放军301和302两个医院，就有数十位医护人员染病，而和卫生部只有一条马路之隔的北大附属人民医院仓促上阵，与SARS进行“肉搏”，导致40多位医务人员倒下、主任医生丁秀兰病逝。到4月上旬，疫情在全面扩散，而在这时，卫生部门的负责官员还公然一口咬定，只有12个SARS病例，死亡3人；“中国部分地区非典型性肺炎疫情正得到有效控制”，“在中国工作、生活、旅游都是安全的”。人们不能不问：如果不是遵循上边所说的那一种传统的套路，对疫情加以封锁，蒙骗公众，SARS疫情何至于发展到如此灾难性的地步，这么多人的生命又怎会遭受如此重大的牺牲？在信息公开方面出现如此重大的失误，个别负责官员固然有一定的责任，然而更重要的问题却在于全能政府体制下形成的一套规陋习，其中包括对大众的行政管制。在现代社会中，报纸杂志、广播电视、互联网络等大众传播媒介乃是社会信息交流的主要渠道和公民行使宪法赋予自己的知情权和监督权的有力手段。但在传统体制下，它们被称为“宣传工具”或“舆论工具”，也就是传达领导声音、落实领导意图、形成领导所希望的舆论的工具。这样，它们的重要社会功能都被这种宣传工具的功能所取代，甚至社会新闻哪些可报道，哪些不能报道，都要由有关领导定夺。在社会生活日益丰富、生活节奏日益加快、“信息爆炸”的今天，遏制发挥应有的作用，只会使社会生活处于信息阻断的状态之中，其经济、政治和社会后果将十分严重。这次SARS危机初期，有些的领导和某些新闻从业人员生怕宣传主管机关怪罪下来，延误了公众和政府领导人与时掌握疫情的时机，这是使SARS迅速扩散