某科技公司人事管理制度范例

word47 / 47*科技人事管理制度第一章 总如此第一条 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限与人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条 适用X围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二章 人事管理权限第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理的任免去留与晋级，决定全体职员的待遇。第五条 人力资源部工作职责：一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策与员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久开展负责。二、工作职责：1制度建设与管理A在国家法律、法规X围内，负责拟定公司人力资源管理制度；B负责人力资源管理体系与流程的研究、拟订、修正工作；C根据公司开展，负责人力资源规划与人力配置计划的设计、实施和检查，制订公司中长期人才战略规划；D核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；2人事管理A负责各类人员的招聘、调配等管理工作；B负责公司从业的人事档案、劳动合同管理；C负责员工关系的处理； 3绩效考核A管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；B制订公司机构、部门和人员岗位职责；C指导、协助员工做好职业生涯规划；D组织各部门进展职务分析、职务说明书的编制；4薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬本钱的预算；B负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控；C负责月度工资的审核；D负责从业人员的保险、劳动保护与保障和各项福利待遇的管理工作；E公司考勤、工资审核、公伤、病事假与退休人员的工资核算；F定期进展市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；5培训开展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B负责各类专业技术职称的评审呈报；C制订公司年度教育培训经费的预算并进展管理和使用；D公司质量体系在部门的实施；6其他工作；A制订部门工作手册；B定期进展员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、与业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E承办公司领导交办的其他事项。第三章 招聘第六条 招聘目标1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序与录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制本钱。第七条 招聘原如此1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优的原如此。对公司内符合招聘职位要求与表现卓越的适宜员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2.所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、某某信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第八条 招聘政策和工作流程 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进展。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进展。二.招聘程序A部门根据年度工作开展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B人力资源部根据公司年度开展计划、编制情况与各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写人员需求申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责X围和资历要求并附部门组织机构图，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限 公司管理人员和正式员工的招聘由总经理批准，临时用工招聘申请由主管副总经理总助批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。E人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进展沟通和协调。招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报主管副总经理总助批准执行。招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。A材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。B人力资源部对应聘资料进展收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C拟选人员一般需经过两至三次删选与面试。步骤如下：应聘职位部门正、副经理或以上大学生普通员工临时工第一次面试删选人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部第二次面试人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理第三次面试总经理总经理A用人部门根据人力资源部的推荐意见与有关简历材料某某、学历证明、职称证明等有关证件的复印件，对初次删选合格的人选进展二次面试和业务水平测试。B用人部门面试通过后，人力资源部与拟选人员预约进展第三次面谈。C经二至三次最终面试后，将人力资源部将对不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进展批准。D正、副经理级与以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。5人员录用审批权限A公司正式员工的录用由公司总经理审批；B公司临时用工的录用由副总总助审批。流程图：依据公司业务计划与部门规划，提出人员需求外部选聘：1. 根据职位选择本钱有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进展分类用人部门填写人员需求申请表，并附部门组织机构图、职位说明书，提交人力资源部用人部门与人力资源经理面试未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部根据职位删选总经理面试在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整人力资源部初步审核第四章 职员报到第九条 所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。第十条 报道当天所有新职员须携带：一、 两X一寸免冠照片；某某、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表；二、 大专以上学历者将档案转入本公司，由公司统一存放在江阴市人才交流中心；外地户口将迁入公司集体户。第十一条.新员工办理完报到手续后，凭人力资源部门出具的介绍信或调令到用人部门试用，由部门主管承受，并安排工作；各部门均不得自行安排和接收人员。第五章 员工培训一、总如此第一条 目的 为规X本公司培训，加强培训管理，发送培训效果，特制定本规定。第二条 适用X围本规定适用于公司全体员工。第三条 除本制度中的培训原如此与内容发生变化外，一般培训都要使用本规定提出的表格。第四条 培训的目标与战略1、 培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质，为企业提供合格的管理、技术和其它方面的人才，以满足公司开展和员工自我开展的要求。2、 培训战略是全体员工共同参与，共同提高，持续培训。3、 培训方针是自我学习和参加培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，培训与员工的职业开展相结合。第五条 培训的原如此i. 系统性原如此：员工培训是一个全方位的、贯穿全公司开展和员工个人职业生涯开展过程的系统性工程。ii. 参与性原如此：员工培训应该是员工充分发挥主动性，积极参与和互动的一个动态过程。iii. 应用性原如此：特别强调培训的针对性、实践性。努力克制脱离实际的形式主义培训讲某某效，学以致用。iv. 三个侧重原如此：员工培训要侧重于满足公司未来开展战略的需要、满足现实开展需求的需要、满足提高员工业务技能和综合素质的需要。第六条 培训的内容1、 员工态度培训对员工实施公司战略、行为规X、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。2、 员工专项知识培训对员工进展和其工作岗位相关的专业知识的培训，如产品知识、行业开展、技术知识等培训，使员工具备完本钱职工作所必需的根本知识并不断学习和掌握所需的新知识。3、 员工岗位技能培训不断实施岗位职责、工艺流程与规X与相应操作规X的培训，使员工具备完本钱职工作所必需的技能。针对管理岗位，对现有管理岗位员工与有管理潜质的员工实施管理知识、管理理念、管理技能的培训，使公司与员工的管理水平逐步提高。第七条 培训的形式1、 公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。2、 员工自我培训员工可个人出资参加各类业余教育培训。3、 外派培训各类培训地点在公司以外的培训，包括海外考察、国内外短期培训、MBA与其它方面的课程进修或学历培训等，详见附件一外派培训管理方法。4、 职前教育培训员工入职前应参加职前教育培训，以了解公司的整个开展历程、经营理念、企业文化、管理规X、业务X围与产品概要等。详见附件二职前教育培训管理方法。5、 员工态度培训由各部门根据公司的未来开展与目前状况，提出需对员工态度进展培训需求计划报人力资源部，人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。6、 岗位技能培训根据公司的开展战略与业务规划与各部门的工作要求，按专业对员工进展岗位技能培训，详见附件三岗位技能培训管理方法7、 岗位轮换培训对岗位轮换的人员按新岗位的要某某施岗位技能培训。8、 部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要，对本部门员工进展针对本部门业务的应用性培训，详见部门内部培训管理方法。第十一条 培训的方法1、 公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。2、 课堂讲座此方法适用于对新知识的培训，由培训教师就某一专题进展讲授。使用此方法应注意培训教师的选择与教师与学员的互动性这两个环节。3、 现场演示此方法适用于操作技能培训，由培训教师作正确的示X供学员模仿学习。采用此方法要注意鼓励学员多动手，多模仿。4、 专业讨论此方法适用于进一步提高员工解决问题的能力，由培训教师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。使用此方法要注意控制好讨论的方向和气氛，不要使讨论偏离预定的方向，更不能使讨论变成争论。5、 高级研讨班此方法适用于中高层管理人员、技术专家的培训。由中高层管理人员或技术专家就某一专题进展深入的探讨。使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或将来开展必须解决的问题相关，最后要形成关于这一问题的可操作性比拟强的指导性解决思路或方案。6、 学习手册此方法适用于针对公司的某一方面内容如战略和企业文化等进展全员的自定进度培训。由人力资源部负责组织员工学习手册的编写，员工在规定的时间内完成培训要求。使用此方法要注意手册编写的易学性、语言简明程度与选择适宜的方式来保证培训效果。二、 培训工作职责划分第一条 人力资源部职责1、 全公司共同性培训项目的主办。2、 全公司年度、季度与月份培训计划的拟定、报批与审议。3、 公司培训制度的制定与修改。4、 全公司员工在职教育培训实施的成果与相应改善对策的呈报。 5、 全公司共同性培训项目教材的编撰与修改。6、 外聘培训教师与培训实施情况的督导、追踪与考核。7、 全公司外派培训人员资格的审核与输与外派培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。8、 公司有关人才开展方案的研讨与与培训的结合和执行。9、 各项培训计划费用预算的拟定与报批。第二条 分厂与各职能部门职责1、 本部门全年度培训需求与培训计划的汇总呈报。2、 本部门的专业知识、技术培训规X的制定与修改；培训教师或助教人选的推荐；部门内部专业培训的举办有成果的汇报。3、 部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。4、 对本部门参加培训的员工培训后的督导与追踪，以确保培训成果。5、 对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训，如果本部门的技术知识力量较强，如此有责任和义务配合人力资源部做好针对几个业务相关部门的业务技能培训，包括选项送培训教师、编写和修改教材等。三、 培训政策与费用第一条 培训政策1、 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各种培训。2、 在培训活动对员工的工作不产生重大影响的X围内，被指定参加培训的员工有义务参加培训并坚持到最后且达到培训要求的效果。3、 员工无论参加何种培训，培训都作为考核该员工的重要指标，同其奖金进展挂钩。如果培训不合格，培训期在一个月以上的，如此扣发该员工培训期间的全部奖金，如果培训期不足一个月的，如此扣发当月全部奖金。4、 如无特殊规定，经批准参加培训的员工有权利享受公司为参加培训的员工提供的各项待遇与原有工作岗位的各项待遇。5、 外派学习的时间在半年以内的员工，参加年终考核；培训时间在半年到一年的，年终考核成绩定为平均水平；培训时间在一年以上的员工不参加考核，不参加奖金的分配。6、 员工参加自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间进展培训的，需得到本部门经理和人力资源部的批准，做公假处理。7、 参加时间在半年以上或个人培训费用支出达到1500元以上且由公司承当的各类培训，尤其是费用在1500元以上的外派学习，员工需与公司签订培训合同。8、 对于公司为员工支付培训金额较大的培训，承受培训的员工应根据与公司签订的培训合同完成需在公司工作的年限。如果该员工离开公司，如此必须按合同规定对未完成的工作年限按直线递减原如此赔偿公司为其支付的培训费用与其他福利补贴。9、 员工脱产培训期间，不能中止或解除劳动合同。如果劳动合同在培训期间到期，如此需续签一定期限的劳动合同，其生效日期为上一份劳动合同的到期之日。第二条培训费用1、 公司的培训费用严格按照培训计划进展投入，专款专用，不得随意挪用或克扣。2、除去参加培训员工的工资以外，公司直接的培训费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费。3、参加的外派学习项目，如管理培训、MBA教育与各种技术培训等，如果持续的培训期超过15天，学费由公司先预付50%，学员自己支付50%，培训完毕后，学员达到预定目标，如此由公司报销全部的学习费用，如果达不到预定标准，学员承当自己支付的费用。4、 培训师的费用按聘用时签订的合同执行。5、 参加培训人员的交通费、食宿费，公司按规定的标准予以报销。四、 培训程序第一条 培训需求的制定1、 每年的十一月末以前，公司各部门员工根据自身的下年度培训需求，填写人力资源部发放的员工培训需求表，上报给部门经理。2、 部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年度培训计划，上报人力资源部。3、 人力资源部根据各部门上报的下年度培训计划结合本年度培训的评估情况进展公司下一年度的培训需求分析，作为制定下一年培训计划的根底。第二条培训计划的制定i. 每年的十二月末以前，人力资源部根据下一年度的培训需求分析并结合公司下一年度的开展和经营目标制定出下一年度的培训方针与策略，并制定具体的实施计划。ii. 培训的具体实施计划包括：确定培训方法和进程、确定参加培训人员的、确定培训组织者与培训师、确定培训的时间和地点、确定培训的教材和器材以与制定各项费用开支的使用计划。第三条 培训计划的报批和下发i. 人力资源部将公司年度培训计划和具体实施计划报总经理审批后，年度培训计划在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下发到各部门。ii. 人力资源部根据年度培训计划制定培训课程表并于下一年的一月十日以前下发至各部门。iii. 外派学习应由个人填写外派培训申请表，经部门经理同意后，报主管副总或总经理审批后交人力资源部备案。iv. 个人出资培训的自我培训计划由员工填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。v. 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划，填写计划外培训申请表经部门经理同意后报人力资源部备案。第四条 培训的实施i. 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的培训实施组织过程。ii. 原如此上，培训实施过程应依据人力资源部制定的年度培训计划。如需调整，要求调整的部门向人力资源部提出申请，由人力资源部上报总经理审批。iii. 培训前，人力资源部应按照培训方案申请培训所需各项费用、确定培训的教师、参加培训人员的、场地、组织落实器材以与安排相关人员的食宿和交通。iv. 培训期间，人力资源部负责监视参加培训的员工在培训签到表上签写名字，并在培训的过程中与培训完毕后仔细检查参加培训员工的签到情况，并以此为根本依据对员工的培训出勤情况进展考核。v. 培训期间，人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等的收集和整理工作，采用计算机或其他手段对授课过程进展记录，并制作和保存电子文档、音像资料等。培训后以此为参照依据对参加培训的员工作培训记录。第五条 培训的反应和评估i. 在培训完毕后，人力资源部应发放问卷对参加培训的员工是否喜欢该培训项目、对培训设施和人员有何意见与期望如何改良、课程对员工自身提高的帮助程度等方面进展调查，与时获得反应结果以期为改良以后的培训组织实施工作提供好的指导和改良。ii. 培训完毕后，人力资源部应组织对参加培训的员工进展笔试、现场演示等多种方式的评估，一方面作为员工培训的考核依据之一，另一方面有助于评估培训的实施效果。iii. 在培训完毕后，应组织培训相关人员对培训项目本身、培训师、参加培训的学员等进展评估，填写培训项目评估表、培训教师评价表和员工培训评价表，前两个表作为对人力资源部组织培训的考核依据，员工培训评价表作为对员工进展培训考核的参考依据。iv. 根据培训项目的不同，在一项培训完毕3个月或半年后，人力资源部可对参加过该培训的员工发放调查表或访谈超过20%参加过该培训的员工，来评估员工在何种程度上将培训中学到的知识用到了实际工作当中以与对员工自身工作绩效的提高起到了什么程度的作用等项目，以利于改善人力资源部的培训工作和效果。五、 外派培训管理方法第一条目的通过外派培训，可以使公司员工参观学习业界先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司未来开展和现实业务需求。第二条外派培训人员的资格1、 参加外派学习的人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面的要求。2、 如无特殊批准，满足参加外派学习资格的人员应为已在本公司工作一年以上、年度考核优秀且有意愿在本公司长期工作的员工。 第三条 外派培训的内容 外派培训的内容包括由政府法令规定或由政府单位主办与核定的技术职业资格评定方面的培训本公司必需的特殊专业知识或技能培训、海内外参观和交流考察、MBA进修培训、中高层经理的硕士或博士的学历培训等。第四条外派培训的程序1、 公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出外派培训计划并报总经理批准，下一年度的外派培训原如此上按此计划严格执行。2、 参加外派培训的员工应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进展资格审查和核准，临时决定的外派项目，申请人须首先填写外派培训申请表并经部门经理、人力资源经理和总经理审批。3、 公司人力资源部根据不同外派培训所需的费用，决定是否与外派培训的员工签订外派培训合同，工资待遇按合同规定执行。4、 对无需签订培训合同的外派培训人员，培训期间应视其正常上班，薪金发放标准按公司相关薪金制度执行。a) 外派培训完毕后，外派培训人员应与返回公司上班五日内将外派培训期间的学习笔记和培训记录交人力资源部审核。如培训项目为海内外参观和考察须提交参观考察报告书给人力资源部供考核之用。b) 外派培训人员的费用须在返回公司上班六日内经本部门经理和主管副总批准、人力资源部和相关主管报销的部门审核后，办理报销手续。六、职前教育管理方法第一条 目的每位新进入公司的员工必须参加公司的职前教育培训，承受熟悉公司整体情况的培训和部门根本技能训练，从而了解公司的文化和价值观与公司的整体运作，了解本部门职责、工作程序与方法从而使新员工尽快适应工作环境。第二条 职前教育培训内容1、 职前教育培训的内容分为新员工熟悉公司整体的培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。2、 公司整体培训内容包括：公司的开展历程、公司文化和理念、公司开展战略、公司产品简介、公司的组织结构、公司的根本政策与规章制度以与本企业员工的行为规X等。3、 部门内工作引导的内容包括：部门的组织结构、部门职责、公司管理规X与福利待遇等。4、 部门间交叉引导的内容包括；与本部门工作相关的部门的人员介绍、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项与未来部门间的工作配合要求等。第三条 职前教育培训政策1、 职前教育培训由人力资源部统一组织、实话与评估，培训过程由人力资源部和每一位新员工所在部门相应直接负责人共负责任，共同完成，最迟不应超过新员工报到后二十天内完成。2、 凡公司正式报到的新员工，在试用期内未完成职前教育培训不得予以转正。3、 参加职前教育培训的员工，在培训期间如遇临时情况需请假者，必须在试用期内完成补修请假期间的职前教育培训内容，否如此，不予转正。4、 人力资源部为每位参加过职前教育培训的新员工开具证明，否如此，不予转正。第四条 职前教育培训的程序1、 人办资源部在新员工正式报到后，给其发放员工手册和新员工职前教育培训记录表，由员工自己填写培训内容局部。2、 人力资源部首先集中新员工对其进展不少于12个课时的整体培训来熟悉公司的整体运行情况。3、 完成整体培训后要对新员工进展测验不合格者于二十天内施以补充强化训练，直到合格为止。4、 新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其完成部门内工作引导。首先，部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎与介绍新员工认识本部门其他人员，本过程不得少于2课时；接下来由部门内直接负责人负责介绍部门内部结构与职责等内容，本过程不得少于2课时，然后，部门内应安排专门人员依工作岗位对员工的要求，对新员工进展根本的专业技术知识培训，本过程不得少于8个课时，再接下来，依部门的复杂程序对新员工进展工作程序与方法的讲授，本过程不得少于5个课时；最后，要给新员工介绍关键的工作指标，本过程不得少于5个课时。以上过程完成后，新员工应准备书写一份新员工部门内工作引导报告。5、 新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进展测验，不合格者在二十天内须进展有针对性重修，如二十天内依然不能合格，如此对该员工不予转正。6、 新员工部门内工作引导合格后，新员工所在部门主管以上职位，依所担任的工作性质与职责，带领新员工到工作相关部门进展部门间交叉引导。按部门间交叉引导内容的规定对新员工进展讲授，每一内容不得少于三十分钟。7、 部门间交叉引导完成后，新员工应准备一份交叉培训报告并与部门内工作引导报告以与部门负责人签字后的新员工职前教育培训记录表三天内提交人力资源部。8、 人力资源部对上述两份交叉报告完成评估后，如合格，如此为新员工开具培训证明，如不合格如此需重新书写报告并在三天内重新提交人力资源部进展评估，如还不合格，如此不予转正。9、 完成上述过程后，人力资源部将新员工培训记录归档。七、岗位技能培训管理方法第一条 目的有效开发员工潜在能力，提高人力资源的利用效率，使员工最大程序的掌握完本钱岗位工作所需的专业知识，促进员工自身的职业开展。第二条 岗位技能培训的内容岗位技能培训从总体上来讲包括：高层管理人员的培训，中、基层管理人员的培训和职能层人员的培训。第三条 岗位技能培训政策1、 岗位技能培训由人力资源部协同各部门共同进展规划与执行。2、 高层管理人员每年度参加的培训应不少于100课时，中、基层管理人员的培训每年度参加的培训应不少于120课时，职能层人员的培训每年度参加的培训应不少于80课时。3、 部门或人力资源部门的年度培训需求和计划的制定必须参照2中所述的培训课进要求。第四条 高层管理人员的培训1、 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括总经理、副总经理和高层的技术管理人员。2、 培训目标：通过培训使高层管理者掌握企业内外部经营环境的变化、行业开展趋势和竞争重点以与进展相对科学和理性决策的程序和方法提高思维、决定和领导等各方面的能力，以确保其正确地对公司进展战略决策和规划。3、 培训方式高层经营管理者岗位技能的主要培训方式为：MBA学习、参加高等院校举办的各类高层经理研修班和海内外参观考察，高层技术管理人员尤其要经常参加一些与本行业相关的前沿性的技术交流培训和参加高等院校举办的同本企业技术开展方向相关的高级技术研讨班。4、 培训内容高层管理者的岗位技能的培训内容的重点为：系统的管理理论和技能，如管理学、领导科学与艺术、企业经营战略和市场营销等。高层技术管理人员的培训重点为：了解本行业或相关行业的技术开展趋势与适合本公司开展的技术方向。第五条 中、基层管理人员的的培训1、 中、基层管理人员是指对公司各级部门负责人。2、 培训目标：通过培训使中、基层管理人员提高综合的管理人员，改善管理工作的绩效与为企业培养高层经理的后备力量。3、 培训方式主要培训方式为：短期管理专题培训班、对公司经营管理问题进展内部研讨等方式。对素质较高和有培养前途的中、基层管理人员可以对其进展管理岗位的轮流任职培训与参加高等院校的管理培训或MBA学习。4、 培训内容培训内容的重点为：管理的根本知识和技能、本职业务知识技能、工作方法的改良、对下级的管理和培养能力以与领导艺术等。第六条 职能层人员的培训1、 职能层人员是指按照公司的战略与本部门的工作要某某现本职工作的中、基层员工，包括技术人员、商务营销人员和各类职能人员。2、 培训目标：技术人员：通过培训，掌握本职工作所必需的根本知识、新知识和新技术，提高技术水平。商务营销人员：通过培训，提高业务水平；培养通晓商务理论知识、谈判技能和商务合同与流程的商务人员；培养通晓营销战略和营销技能的市场营销人员；培养精通产品知识与销售技巧的销售人员。3、 培训方式技术人员：技术知识或操作技能的专题培训；公司内部或同业的技术交流；参加高等院校或科研机构的专业进修；对忠诚度高、技术水平和英语水平较好的高级技术员工，可外派其出国考察或进修。商务营销人员：短期专题培训、内部交流探讨、参加高等院校的专业进修、模拟商务谈判或销售训练等。其他职能人员：短期的专业知识和技能的专题培训、参加各种资格认证考试、部门内部的交流探讨、参加各种管理培训班等。4、 培训内容技术人员：本工作岗位所必须理解的理论、专业和实践知识；公司已选定的新技术开展方向所采用的新技术必需的知识和技能、本公司攻关课题或研发项目所必需的知识和技能。 商务营销人员：本工作岗位所必须了解的先进的理论和实践知识；商务谈判技能；营销管理、调研与销售技能等。 其他职能人员：本岗位所必须具备的专业技能。第七条 岗位技能培训的程序1、 公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出岗位技能培训计划并报总经理批准，下一年度的岗位技能培训原如此上按此计划严格执行。2、 凡参加岗位技术培训的员工应由该部门将报至人力资源部，由公司人力资源部进展资格审查和核准；临时决定的岗位技能培训项目，必须经部门经理、人力资源经理和总经理审批。3、 经审批后的岗位技能培训计划，由人力资源部组织实施。人力资源负责参加培训员工的考勤、考核等工作。4、 岗位技能培训完毕后，人力资源部组织岗位技能培训的组织落实情况进展反应与对其结果进展评估。5、 人力资源部审核参加培训员工的培训记录并对其进展归档。八、部门内部培训管理方法第一条 目的有效促进部门内部员工之间的相互学习和共同提高，提高人力资源的利用效率，使员工最大程度的掌握完本钱岗位工作所需的专业知识。第二条 培训内容部门内部培训的内容应为在公司X围内几乎只适用本部门且和本部门工作高度相关的专业技术知识、技能、工作流程与规X和各类标准等。第三条 培训形式部门内部培训的主要形式为：本部门资深人员讲授、外请专业讲授、部门内部模拟或演示、内部专题讨论等。第四条 培训政策与程序1、 公司为人力资源部设立季度培训基金额度，作为外请专家的培训费用与每季度对培训落实情况较好的部门进展奖励的基金来源。2、 各部门经理每季度根据当前本部门的业务现状和员工在业务上能力不足的方面，制定有针对性的部门内部培训计划。培训计划报人力资源部备案后，各部门经理组织予以严格执行。人力资源部门同各职能部门与分厂每季度进展充分沟通，协助制定与落实季度培训计划。比如外请专家由各部门提出，由人力资源部以模塑科技的名义进展邀请。3、 各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作为重要考核指标和员工的季度奖金进展挂钩并在下一季度的第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最精通的员工，令其认真高质量的准备讲授内容，每季度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进展挂钩。4、 如果有些培训内容，必须请外部专家，各部门可每季度申请一局部预算，由本部门和人力资源部门共同进展外请专家、组织培训和评估。如评估效果好，可适当增加下一季度的预算额度。5、 各部门员工根据自己参加培训的效果与培训的组织情况等对本部门经理每季度进展考评一次，考评结果统一汇总至人力资源部可考虑设人力资源部专用意见箱，积极参与反应、反映真实情况、提供切实可行的培训改良建议者，由人力资源部从培训基金中予以奖励且私下发给员工不允许该员工的部门经理知晓此事。6、 各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作为重要考核指标和员工的季度奖金进展挂钩并在下一季度的第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最精通的员工，令其认真高质量的准备讲授内容，每季度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进展挂钩。7、 各部门经理的季度培训计划和落实培训的积极性以与部门的培训效果作为人力资源部门对部门经理的考核指标之一，同其季度奖金挂钩。考核方式是结合该部门内部员工的对该部门的评估结果和人力资源部门对该部门的评估结果。8、 人力资源部对各部门组织落实培训的次数、内容、效果、计划执行情况等进展综合考评，每季排知名次。对部门内部培训工作开展较好的部门予以奖励，从培训基金中提取发放给该部门经理。对部门内部培训开展不好的部门予以批评，建议公司扣发该部门经理一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加部站分。9、 各部门对人力资源部协助落实部门内培训的情况作为对人力资源部的季度考核指标之一，同人力资源部门负责培训的岗位的季度奖金挂钩。每季度各部门对人力资源部的评估情况应汇总至总经理或副总处，由其进展加权分析，如评估结果良好，可适当予以人力资源部奖励。如果评估效果说明人力资源部协助培训工作不力，建议公司扣发人力资源部经理一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加局部。10、人力资源部审核参加部门内部培训记录并对其进展归档。九、 员工培训出勤管理方法第一条 目的 严格规定参加培训员工的请假流程与更改培训项目或时间的方法，严格管理参加培训员工的出勤与培训记录。第二条 培训出勤与记录的执行 员工培训出勤管理由人力资源部负责，各部门协助人力资源部做好培训记录并由人力资源部存档保存。第三条 请假规定1、 任何员工自接到培训通知之日起，如公务或私人事务与培训时间发生冲突，必须办理培训请假手续。如违反此规定，未参加培训的时数按相等的旷工时间处理。2、 应参加培训的员工因故不能参加者，须填写培训员工请假单，并经部门批准后，与培训开始三天前交至人力资源部备案。因特殊情况不能提前三天请假者，必须以书面的形式向人力资源部陈述理由，并按上述流程补办请假手续。3、 对于同一培训项目，任何参加培训的员工在培训期间因故需离开一小时以上、需迟到或早退者应办理请假手续，如不办理请假手续，按没有参加此培训项目处理。办理了请假手续，但缺勤时数达到总培训时间的1/3者，须重新补修全部培训内容。4、 人力资源部培训主办单位向旷课的员工发放旷课通知单，后由人力资源部监视该员工所在部门做考核上的处理，人力资源部对该员工做是否重修培训内容等方面处理。5、 员工培训请假的批准权限：人力资源部培训主管可批准4课时，人力资源部经理可批准8课时，总经理可批准8课时以上。第四条 更改培训时间的规定1、 人力资源部或培训主办单位如更改某一培训项目的培训时间，应提前三天通知参加此项培训员工的所在部门。2、 同一培训项目，如开办的班次超过两班次，如员工不能参加原定时间的培训，可办理培训员工更改培训班次的手续。3、 应参加培训的员工如需更改2中所述的培训班次，需于培训开始5天前提出申请并填写员工培训更改时间的申请。第五条 培训记录的统计1、 参加培训的员工，必须亲笔在员工培训签到表签字，严禁其他员工代签，一旦发现代签，代签员工和应参加培训的员工均按旷工或旷课论处。2、 培训主办单位以签到表为依据之一，填写员工的培训记录，并由人力资源部归档保存。十、 其他特殊条款第一条 其它未在本制度中明确规定的事宜，遵照本公司相应的特殊规定。第六章 职员试用第十二条.新职员一般有六个月的试用期。一、 新员工试聘期间按公司考勤与休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的员工要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一天或迟到早退累计三次含三次以上，即随时解聘。一、 新职员在试用期满后，人力资源部将员工转正考核表发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表格。二、 部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该员工转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第十五条.提前完毕试用期：一、 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力与工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前完毕试用期，并将员工转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。二、 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交员工转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。第七章 职员录用第十六条.被正式聘用的新职员，由人力资源部发给劳动合同，由人力资源部与其签定劳动合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期与正式工资的起算日期自试用期满之日计算。第十七条.劳动合同按公司规定行政管理人员三年签定一次，普通人员一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进员工，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第八章 离职与解聘第十八条.职员要求调离本公司，应提前一个月向该部门主管提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否如此扣发该月工资。第十九条.公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前一个月通知被解职的职员。司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写解聘职员申请表，按先后顺序，报人力资源部经理、主管副总总助、总经理批准，部门正、副经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。第二十一条.上述各种原因完毕聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取移交工作清单，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第二十二条.将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费收费标准：地方人才中心收费标准如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第九章 人员调动 第二十三条.公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为上市公司内部调动和集团公司内部调动两种情况：一、 内部调动：是指员工在模塑科技各部门间的调动。二、 外部调动：是指员工在集团公司内部各独立子公司间的调动。三、 内部调动需经考核后填写员工调动申请表，依先后顺序，由所涉与部门的主管、人力资源部经理、主管副总总助批准后，方可办理调动手续。四、 外部调动需经考核后填写员工职位调动申请表，依先后顺序，由所涉与部门的主管、人力资源部经理、总经理批准后，方可办理调动手续。五、 员工职位调动申请表必须附调入部门的职位说明书一同提交人力资源部方才有效。流程图：人员调动原部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职位调整申请，填写职位调动申请表按公司人员调动审批权限报批得到批准撤消申请或其他人力资源部审核不通过人力资源部审核通过调入部门对其进展评估，并附职位说明书原部门负责人对其进展评估原部门负责人批准撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商人力资源部开出调令与调动通知单人员需求申请表 年 月 日部门招聘职位需求人数性质期望上岗时间任职条件性别年龄学历专业计算机水平外语水平语种： 水平：增补原因职位工作职责说明职位需求人员所应具备知识技能部门经理意见人力资源经理意见总经理备注：此表必须同职位说明书、部门组织结构图一同提交人力资源部方可有效。员工职位调动申请表公司调动公司内部调动打“选择某某性别年龄入司时间学历专业原部门岗位现部门岗位本人职位能力描述：必须填写原部门意见：是否影响部门工作或造成重新需要新添置人员两月内。是否可以顺利交接工作。部门经理： 日期：申请调入部门意见：调入人员拟就职岗位描述。是否认为该职工能胜任。部门经理： 日期：审批意见人力资源经理总经理此表必须同职位说明书一同提交人力资源部方可有效。日期：年月日试用期满转正定级考核鉴定表某某性别入职日期毕业学校学历专业部门岗位试用期起止时间自 年 月 日至 年 月 日自我鉴定：所在部门意见： 部门经理：日期：人力资源部意见： 部门经理： 日期：总经理意见：说明：考核鉴定内容包括：一、思想方面：政治思想表现、工作态度、组织纪律、团队合作精神、受过何种奖惩。二、业务方面：专业根底理论在实际工作中运用如何、有何特长、做出了哪些成绩、有哪些合理化建议。员工解聘申请表部门职员某某岗位进厂日期性质解聘原因：直接主管： 日 期：部门经理：日 期： 人力资源部主管： 日 期： 总经理： 日 期：员工离职申请表某某性别年龄入司时间学历专业部门岗位级别离厂理由：部门意见：部门经理：日期批准人力资源经理副总总助总经理部门主管级以上人员日期：年月日移交工作清单同志因离开本公司，请有关部门予以办理交接手续。所在部门意见负责人签字： 年 月 日财务部意见负责人签字： 年 月 日总务、后勤意见负责人签字： 年 月 日人力资源部意见负责人签字： 年 月 日说明：各部门负责人在签字之前必须就下述项目进展认真考核：办公用品、劳保用品、工具、帐款、证件、文件资料书籍、软盘和业务交接等。第十章 考勤第二十四条.为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度;职员考勤、休假和请假应严格按照公司考勤管理制度。第二十五条.公司工作时间公司实行每周6个工作日，一般实行每天8小时标准工作日制度，周工作小时为48小时。公司上班时间为7：3011：00，12：3017：30。第二十六条.迟到、早退或旷工员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到早退第一次迟到早退提醒注意，第二次迟到早退口头警告，第三次迟到早退写出书面检查，并罚款50元。当月累计7次迟到早退的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。每次迟到早退30分钟以上的，按旷工半天处理。旷工一天扣除2倍的当日根本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。第二十七条.1、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许聊天,不允许打私人 ,因公外出应请示主管2、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。第二十八条.加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交人力资源部备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定非行政人员加班费按工资制度暂行条例的加班费结算方法计算。除法定节假日外，行政人员原如此上一律不享受加班费见工资制度暂行条例节假日1.每周公休日1天非行政人员除外。2.法定节假日：1元旦，放假1日；2春节，放假8日；3国际劳动节，放假5日；4国庆节，放假7日；第三十条.考勤X围1、公司除高级职员总经理、副总经理、年薪制人员外，均需在考勤之列。2、特殊员工不考勤须经总经理批准。第三十一条.考勤方法1、通常采用考勤机打卡制度。如遇特例情况考勤机损坏等，可填写员工考勤表。2、任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。3、员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。4、考勤设置种类：A、迟到。比预定上班时间晚到。B、早退。比预定下班时间早走。C、旷工。无故缺勤。D、请假。可细分为事假，病假，产假等几种假。E、出差。F、外勤。全天在外办事。F、调休。5、员工须出示各类与考勤有关的证明材料。第三十二条.考勤统计与评价1、各分厂、部门人事专员负责每月填写月度考勤统计表。2、公司通过统计表综合评价每个员工的出勤情况。3、公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。