心理测量与人事测评重点

一、心理测量；人事测量；心理测验P3 ：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。二、简述人事测量技术的发展P17 ：（ 1 ）出现大量适用于人事管理领域的测验。如：伍德立斯人事测验（ WPT ） 、一般能力性向测验（ GATB ） 、分化能力性向测验、 DISC 个性测验。（ 2 ）面试技术在人才选拔中广泛应用。面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。（ 3 ）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。（ 4 ）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。三、工作样本测验；角色扮演测验P23 ：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。四、 1 、简述测验题目的来源 P29 ：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。例如，编制能力测验就可以从已出版的包含所要测量能力的测验中选取题目。现成的理论从来都是设计测验题目的绝好参考。例如，编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。在实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。2 、项目分析 P36 ： 主要是指根据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。或 项目分析就是根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。五、 1 、简述练习因素对测验的影响 P41 ：（ 1 ）教育背景较差和经验较少者，其受练习因素的影响较为显著；（ 2 ）着重速度的测验，练习效果较为明显；（ 3 ）重复实施相同的测验，受练习影响的程度要大于施测复本测验；（ 4 ）练习的影响仅限于第一次与第二次重测，第二次以后的影响微不足道。（ 1 ）如何选择反应的形式（画圈、画钩、填数字、口答、书写等） ；（ 2 ）如何记录这些反应（答案纸、录音、录像等） ；（ 3 ）时间限制；（ 4 ）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等）以与计分的方法；（ 5 ）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；（ 6 ）某些情况下告知受测者测验目的。六、 1 、简述常模样本的条件 P48 ：（ 1 ）常模样本的构成必须明确。一个测验可能有许多常模样本。如果每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者就无法确定将应试者的成绩放在哪个常模中进行比较。（ 2 ）常模样本必须是所测群体的代表性样本。常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。这就要求常模样本的构成与测验总体相同。（ 3 ）样本大小要适当。常模样本大小由以下三方面决定： 1 ）常模样本大小决定于总体的规模。 2 ）常模样本大小决定于总 体性质。 3 ）常模样本大小决定于施测结果。 （ 4 ）注意常模的时效性。 常模必须定期修订。在选择合适常模时，应注意选择较为新近的常模。2 、简述常模的类型P50 ：常用的常模有发展常模、百分位常模和标准分数常模。我们着重介绍百分位常模和标准分数常模。（ 1 ）百分位常模包括百分等级、四分位数和十分位数。1 ）百分等级是应用最广的表示测验分数的方法。它是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等分为 100 等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。2 ）四分位数：将数据分布分成四等份，相当于百分等级的 25% 、 50% 和 75% 三个百分点分成 的四段；3 ）十分位数:将数据分布分为十段： 10% 、 20% 等。4 2 ）标准分数常模有好几种，每一种都是基于特定的根据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法。常见的标准分数有： z 分数、 Z 分数、离差智商（ IQ）、 T 分数、标准九分等。1 ）线性转换的标准分数： z 分数为最典型的线性转换的标准分数； z 分数： z = （ x-M ） /S x 为原始分数， M 为平均分数， S 为标准差。z 分数可以用来表示某一分数偏离平均数多少个标准差，偏离方向如何。转换后的 Z 分数： Z=A+BzZ 为转换后的标准分数， A 、 B 为常数；由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以 Z 分数与 z 分数是同质的。IQ 分数实质上就是一种 Z 分数，其平均分为 100 ，标准差为15 。2 ）正态化的标准分数T 分数以 50 为平均数，以 10 为标准差，即： T= 50 +10z标准九分：其量表是个9 级分数量表，平均数为 5 ，标准差为2 。3 、简述常模的表示方法 P54 ：（ 1 ）转化表（常模表） ：是最简单而且最基本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。测验的使用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数。（ 2 ）剖析图：是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以很直观地看出受测者 在测验与其各个子测验或维度上的分数以与相对的位置。七、重测信度与复本信度P60 ；分半信度P61 ；评分者信度P64 ：重测信度：又称稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数即为重测系数。复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。分半信度：是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。八、 1 、简述常用的效标 P73 ：（ 1 ）学术成就：常作为智力测验的效标；（ 2 ）特殊训练成绩：能力倾向测验常用的效标是受测者在将来某种特殊训练中所取得的成绩；（ 3 ）实际工作表现：可用于起选拔作用的一般智力测验、人格测验与能力倾向测验等；（ 4 ）团体对照：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别；（ 5 ）等级评定：评定可作为任何测验的效标，尤其适合人格测验；（ 6 ）先前有效的测验。2 、相容效度 P75 ： 测量相同特质或构想的测验，彼此之间应该有高相关。因此一个新测验与相似的旧 测验之间的相关，可以作为衡量新测验所测量的相同行为的程度标准。这种相关系数有时又称作相容效度。九、简述如何确定项目难度的水平P81 ：（ 1 ）从测验的目的考虑：许多测验都希望能准确测量个体间的差异，在选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50 ，而各题难度在0.50 0.20 之间。（ 2 ）从测验的作用考虑：对于选拔用的人事测验，应该尽量使难度值接近录取率。（ 3 ）从题目的形式考虑：对于选择题而言，P 值一般应大于概率水平；对于是非题而言，其难度值应该为 0.75 最为合适；而对于四择一题目，其难度值约为 0.63 时最为合适。十、人力资源P94 ；人事匹配P94 ；关键事件法P95 ：人力资源：是指人所具备的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机、兴趣、价值取向、沟通风格与知识等，以与由个体的人构成工作团队乃至整 体组织时所产生的整体特性和效力。人事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的各方面素质有一定的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质时，才能胜任这项工作，获得合格的绩效。这种人和岗位的对应关系就 是人事匹配关系。关键事件法：是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评价正确应付、处理该事件的行 为、方法，由此诊断当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。十一、 1 、简述控制源测验的功能 P127 ：控制源取向可以解释为何有的人会积极、乐观、主动地去应对困境，而有的人则为一系列的消极情绪 所左右。控制源取向分为两类：外控：运气、社会关系、他人或其他因素，自己是无能为力的。本测验得分 越高外控性越强。内控：认为自己的行为以与行为的结果受自己的控制。大量研究证实：外控与焦虑、抑郁情绪有关，外控性强的人很难应付紧X 的生活环境；而内控的人往往更容易成为领导者，更被委以重任，更倾向于负责任并取得成功 .在组织中，人们了解自身的控制源取向，有助于更好地理解自己的归因方式，并在今后的生活和工作中加以调整；而企业测评员工或应聘者的控制源取向，也可以作为人事决策和人事诊断的参考依据。2 、论述NEO-PI-R 的五个维度与其层面：3 ) N ：神经质(Neuroticism )测量个体情绪的状态，体验内心苦恼的倾向性。N1 ：焦虑(Anxiety )面对难以把握的事物、令人害怕情况时的状态N2 ：愤怒性敌意( Angry Hostility)测量人们准备去体验愤怒情绪的状态N3 ：抑郁(Depression )测量正常人倾向于体验抑郁情感的个体差异N4 ：自我意识( Self-Consciousness )测量人们体验羞耻和面临困境时的情绪状态N5 ：脆弱性( Vulnerability )测量个体面对应激时的状态4 ) E ：外向性( Extraversion )测量个体神经系统的强弱和动力特征E1 ：热情性(Warmth )测量个体对待别人和人际关系的态度E2 ：乐群性(Gregariousness)指人们是否愿意成为其他人的伙伴E3 ：自我肯定( Assertiveness )测量个体支配别人和社会的欲望E4 ：活跃性(Activity )测量个体从事各类活动的动力和能量的强弱E5 ：刺激追寻( Excitement-Seeking )测量人们渴望兴奋和刺激的倾向性E6 ：正性情绪( Positive Emotions )测量人们倾向于体验到正性情绪的程度5 ) O ：开放性( openness )测量个体对体验的开放性、智慧和创造性O1 ：幻想(Fantasy )测量个体富于幻想和想象的水平O2 ：美感(Aesthetics )测量个体对于艺术和美的敏感和热爱程度O3 ：情感(Feelings )测量人们对于自己的感觉和情绪的接受程度O4 ：行动(action )测量人们是否愿意尝试各种不同活动的倾向性O5 ：观念(ideas )测量人们对新观念、怪异想法的好奇程度O6 ：价值(Values )测量人们对现存价值观念的态度和接受程度6 4) A：宜人性(Agreesbleness )测量人际交往中的人道主义或仁慈方面A1 ：信任(Trust )测量个体对其他人的信任程度A2 ：坦诚(Straightforwardness )测量个体对别人表达自己真实情感的倾向性A3 ：利他性(Altruism )测量个体对别人的兴趣和需要的关注程度A4 ：顺从性(Compliance )测量个体与别人发生冲突时的倾向性特征A5 ：谦虚(Modesty )测量个体对待别人的行为表现A6 ：温存(Tender-Mindedness)测量个体给予别人赞同和关心的程度7 5) C:责任心(Conscientiousness )测量人格特征与意志有关的内容和特点C1 ：胜任感(Competence)测量个体对自己的竞争状态的认识和感觉C2 ：条理性(Oder )测量个体处理事务和工作的秩序和条理C3 ：责任(dutifulness )测量个体对待事物和他人的认真和承诺态度C4 ：事业心(AchievementStriving)测量个体的奋斗目标和实现目标的进取精神C5 ：自律性(Self-Discipline)测量个体约束自己的能力，自始自终的倾向性C6 ：审慎性(Deliberation)测量个体在采取具体行动前的情绪状态十二、 1 、简述生活特性问卷的维度定义P130 ：( 1 )风险动机指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。( 2 )权力动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。( 3 )亲和动机指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。（ 4 )成就动机指人们发挥能力获取成功的内在需要，是一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。2 、简述需求测验的功能 P133 ：需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的满足。需求是决定行为目标的根本原因。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态。这是安排组织激励、调度员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。3、简述职业兴趣测验的维度定义P138 ：（ 1 ）艺术取向： 喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、 歌唱等。 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能， 喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、 有创造性。（ 2 ）事务取向：喜欢传统性的工作，如记账、秘书、办事员，以与测算等。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细 心、节俭、做事利索、很有条理、有耐心。（ 3 ）经营取向：喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、爱冒险、 精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。（ 4 ）研究取向：喜欢各种研究性工作，如科学研究人员、医师、产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑 性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。（ 5 ）技能取向：喜欢现实性的、实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交 道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。（ 6 ）社交取向： 喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。十三、 1 、简述多项能力与职业意向咨询测验的维度定义P149 ：（ 1 ）语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解，对语法规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度。（ 2 ）概念类比能力：考察对概念关系的理解，对逻辑的理解和进行类比的能力。（ 3 ）数学运算能力：考察对数的关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和对各种数学现象的敏感力。（ 4 ）抽象推理能力：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事务的抽象、概括的逻辑分析能力。（ 5 ）空间推理能力：考察对图形进行表象加工、旋转的能力，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的能力。（ 6 ）机械推理能力：考察人们对一般自然常识、物理现象的认知水平，考察人对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌握程度。2 、简述敏感性与沟通能力测验的特点 P155 ：敏感性与沟通能力测验分两部分：敏感性测验与沟通能力测验。敏感性测验测查受测者对人际事物的洞察、分析和预测能力，特别是在认识和把握问题的实质并进行分析处理时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效解决问题的能力；沟通能力测验侧重于对受测者在营销情景中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。结合上述考察目的，测验从出现在生活或工作中的难题、任务等事件出发，设计成一些情景性案例，并提供四种见解或处理方式作为备选答案供选择，需要受测者作为问题的解决者对所述情况加以分析、评述，从备择答案中选择其认为最适宜的做法。这种出题形式灵活有趣，能够吸引应试者兴趣，可充分调动其思维活动，体现真实水平，同时也有相应的难度可区分出个体的水平差异。3、简述情绪智力测验的测验目的与功能P162 ：（ 1 ）目的：情绪智力测验考察的是自我情绪评价、他人情绪评价、情绪调节、情绪利用。（ 2 ）功能：情绪智力是一种处理情绪的能力，它属于社会智力，是一种监控自己和他人的情感和情绪并加以区分，同时还利用情绪信息来指导自己的思维和行动的能力。十五、 1 、论述公文筐测验的由来、优势与其维度 P181 、 182 、 186 ：（ 1 ）随着现代经济的高速发展，各类组织对人才的需求也不断提高。因此，综合甄别、评价高层次人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，是测评管理人员的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以与做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉与财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察受测者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。（2） 具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个受测者都提供了条件和机会相等的情境。它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以与为人力资源计划和组织设计提供信息。（ 3 ）维度定义：公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。考察受测者对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制、把握。具体来说，要考察以下五个维量：1）工作条理性。理论分值区间：015分。设计一定的任务情境和角 XX 境，要求被试判断所给材料的优先级。得分高的被试能有条不紊地处理各种公文和信息材料，能根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类，能注意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有计划地安排工作。2） 计划能力。 理论分值区间： 0 30 分。得分高的受测者能非常有效地提出处理工作的切实可行的方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，识别问题与注意不同信息间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对工作的细节、策略、方法做出合理的规划。3）预测能力。理论分值区间：016分。得分高的受测者能全面系统地考虑环境中各种不同相关因素，对各种因素做出恰当的分析，并做出合乎逻辑的预测，同时对预测能提出行之有效的实施方案。该维度包括考察三部分内容：预测的质量、所依据的因素、可行性分析。4）决策能力。理论分值区间：017分。该维度得分高的受测者对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。该维度包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。5）沟通能力。理论分值区间：025分。要求受测者设计公文，撰写文件或报告，用书面形式有效地表达自己的思想和意见。根据评估内容，考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性与文体相应性。2、论述无领导小组讨论的由来、优势与其维度 P189 、 194 ：（ 1 ）无领导小组讨论是指由一组受测者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论） ，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。（2）能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到受测者之间的相互作用；能依据受测者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉与到受测者的多种能力要素和个性特质；能使受测者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；能使受测者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间、并且能对竞争同一岗位的受测者的表现进行同时比较（横向对比）；应用 X 围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。（ 3 ）对于应试者的计分，要分几个维度，每个维度要有一定的标准定义，对于不同的维度，要根据岗位的不同要求而要有不同的权重。以下是无领导小组讨论的维度定义：1 ）组织行为。主要考察受测者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以与能顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，与时纠正跑题，使讨论继续进行下去，发言能广泛综合他人意见，针对大家的观点适时概括、总结，并拿出一致性的意见。2 ）洞察力。又称智慧能力。主要考察受测者在讨论中是否能针对题目澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点时能旁征博引、引经据典，对题目分析透彻，并搜集证据来支持自己的观点。洞察力还体现在与时洞察他人谈话的漏洞，并加以支持、注释。3 ）倾听。倾听是小组讨论中一个很重要的维度。好的领导者（管理者）能很好地倾听下属或他人的谈话。在此主要考察受测者是否专心聆听他人的见解，并与时与他人进行沟通 如面部表情、 点头、 摇头等） ，在讨论中不随便打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能接受，而不是拒绝。4）说服力。小组讨论不但要求受测者发言、提出自己的观点，最后还要拿出一致性的结论。这就说明了说服力的重要性。它包括两方面的内容：口才、逻辑性与表达。前者指的是发言的流畅性，语调、语速是否适宜，是否有婉转性与抑扬顿挫等；后者包括发言的针对性，不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密。5 ）感染力。对于一名领导者 管理者）来说，感染力是很重要的。在小组讨论中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。它包括很多方面如关注对象、语调、于势、他人反应等。6 ）团队意识。小组讨论是对受测者进行集体测试的方法。它要求受测者们密切合作，拿出一致性的意见。因此，受测者们要注意角色定位，不能在讨论中以自我为中心，忽视了整个团队。7 ）成熟度。是对受测者的总体把握。如在讨论中，与他人交谈时显示出的成熟风度，通常与工龄、工作经验成正比。8 、论述结构化面试的结构性与其题型P197 、 203 ：（ 1 ） 面试考核要素结构化， 并作为评分标准的基础。 工作分析是录用考试的最基础性的工作， 是前提。（ 2 ）面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。在针对特定目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先确定了评价标准的、一系列与工作相关的、设计完好的面试问题。这些问题有备以下三个特点：1 ）问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。2 ）问题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即能力、素质的水平。3 ）能根据确定好的标准来对受测者的反应进行评价。（ 3 ）评分标准结构化。 （要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的合成分数）考官使用的评分工具包括个人评分表和得分平衡评分表。评分表统一了下述的三个方面的评分内容：1 ）测评指标（反映受测者素质、资格的典型行为表现）2 ）水平刻度（描述行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统） ；3 ）测评规则（一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系） 。（ 4 ）组建军面试考官、监督员与考务人员队伍结构化。（ 5 ）选择与布置考场结构化。（ 6 ）具体操作步骤结构化。面试题型介绍：（1） 导入性问题：是指在受测者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关受测者背景的问题。其目的主要在于缓和受测者的紧X 情绪，形成考官与此同时受测者之间的融洽交流气氛，使受测者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能够了解每一受测者的真实水平，以求公平。如“请你用二三分钟的时间简单介绍 一 下你自己的基本情况” 。（2）行为性问题：是指考官询问受测者过去于某种情境下的行为表现。此类问题的前提是过去表现是对未来表现的最好预测，了解受测者在特定情景下，特定的完整事件中的行为与其效果。可使用 STAR 追问法， STAR 指当时的情境（situation） ， 任务 （task） ， 行动措施 （action） ， 行为结果 （result）这四个方面，即了解一个过去的完整的事件，旨在取得受测者过去行为中与一种或数种能力有关的信息。例如，若要了解关于受测者压力耐受性的信息，可以问： “你能否告诉我某个最近发生的情况，在其中你不得不应付超乎寻常的紧X 压力？”并可追问“你是怎样应付这个情境的呢？” “那么你的反应对他人有什么影响呢？” “他人是如何评价你的？” “你又是如何评价你自己，从中你得到了哪些经验或者教训？”（3） 智能性问题：主要考察受测者的综合分析、言语表达能力。一般，考官提出一些有争论的问题，让受测者阐述自己的看法。对这类问题的评判，不能以受测者的回答与考官的理解是否一致为标准，而要考察受测者是否能自圆其说，令人信服，与其意思的表达是否清晰，有逻辑。目的是考察受测者思维的逻辑性，严密性，思维的广度和深度，综合概括能力，分析比较能力，推理判断能力，观察力和知识面等。出题的思路：不在于考察受测者的观点正确与否，而在于看其是否能在比较复杂的问题面前，抓住问题的症结，逻辑是否合理，正确，论据是否充分，是否能够以理服人。如“随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。似乎经济发展和环境保护之间有矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？是更看重经济的发展还是更看重制止环境的污染？”(4)意愿性问题：主要考察受测者工作的动机是否与岗位相匹配。目的在于测查受测者的求职动机。如：询句受测者离开原工作单位的原因或设计一个两难情境让受测者选择，并询问选择的动机是什么。“我们公司需要有两种市场开发人员。一种只需要在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向与选择哪种工作？”(5) 情境性问题：是指设计未来的一种情况，问受测者将会怎么做。通过描述一个针对相关能力的，与工作有关的假定情境，要求受测者回答在这个给定的情境中他们会怎样做。如： “有人说计划赶不上变化，所以作计划一点用处也没有，请结合亲身经历谈一下对此的感受。如果让你负责某项目的市场开发与跟踪工作，你认为哪些方面的工作最为重要？”(6) 应变性问题：主要考察受测者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力与情绪的稳定性。一般提问形式为假设一种意外情况需受测者立即处理，问应聘者设想的解决方案是什么；或者对受测者提出一些刁难性问题，看受测者如何解决。如“如果你的领导在一次工作报告会上的发言中出现一个明显的错误，但领导毫不知觉，你如何在不伤害领导的前提下，制止他继续犯错？” ，或者提一个制造紧X 的问题：“我们对你的书面材料很满意，所以才请你面试，但说实话，你在面试中的表现却令我们很失望。你能解释一下原因吗？”这要求受测者具备敏捷的思维，稳定的情绪和良好的控制力，并对问题进行周密的考虑，同时给予机智的回答。