人力资源管理专业毕业论文08216

吉首大学张家界学院（论文）本科生毕业论文题目名称 我国中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策 专业年级 人力资源管理2009级 II目 录摘要 关键词 Abstract Key words 前言1一、人力资源外包概述1（一）人力资源管理外包定义1（二）人力资源管理外包的必要性1（三）人力资源管理外包动因2二、中小企业人力资源管理概述3（一）中小企业的特征3（二）中小企业人力资源管理的现状4三、中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策5（一）中小企业人力资源管理外包的现状5（二）中小企业人力资源管理外包存在的问题8（三）中小企业选择人力资源管理外包的对策9结语12参考文献13致谢14我国中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策摘 要：目前我国中小企业的进一步发展受了其在人力资源职能管理上存在的诸多问题的影响。人力资源外包作为一种新的战略竞争手段受到越来越多的企业的关注，是中小企业强化核心能力,提高核心竞争力的一种新形式。采用人力资源外包，不仅能够提高效率节约成本,还能为中小企业企业提供专业化的有针对性的人力资源服务,是解决中小企业人力资源管理诸多问题的有效途径。本文从人力资源外包的定义和动因入手,论述了中小企业人力资源管理外包现状，并针对中小企业实施人力资源所存在的问题提出对策，确保中小企业能够有效实施人力资源管理外包。关键词：中小企业；人力资源外包；外包对策 Chinas minor enterprises Human Resources Outsourcing studiesAbstact：At present, many problems which exist in the management of human resources functions have effects on the further development of small and medium-sized enterprises in our country. As a new strategic competition means, Human Resources Outsourcing is attracting attention by more and more enterprises. It is a new form of small and medium-sized enterprises to enhance core competencies and improve core competitiveness. Employing Human Resources Outsourcing is an effective way to resolve problems in the management of human resources functions of small and medium enterprises. Because it not only saves costs with efficiency improving, but also provides small and medium-sized enterprises with specialized and niche targeting human resources service. From the definition and motives of Human Resources Outsourcing, the thesis discusses the current situation of Human Resources Outsourcing and proposes solutions for the problems in the implementation of human resources, which ensure small and medium-sized enterprises to implement management effectively in Human Resource Outsourcing.Key words: Minor enterprises; Human Resources Outsourcing; Outsourcing mode 吉首大学张家界学院（论文）前 言随着时代的发展，我国中小企业因技术变革程度、知识更新速度、成本投入力度的不同，在社会主义市场经济的大背景下有着不同的命运。企业与企业之间的竞争，更趋向于速度和时间的竞争，企业不仅得瞄准目标、抓住机遇，还要有足够的人力、物力和财力去支撑核心业务。我国大部分中小企业的人力资源管理机制不够完备，为此，在我国的中小企业中便产生了人力资源“外包”一说，即将本企业的人力资源业务交由其他专业的机构负责，以提高生产经营效率。资源不足是我国中小企业面临的主要问题，人力资源妥善管理虽然有利于企业的战略发展，但确实是一项耗时耗力还费钱的项目。因此，就当前我国的中小企业的发展现状来看，实施人力资源管理外包是企业取长补短提升自身竞争力有效途径。一、人力资源管理外包概述（一）人力资源管理外包的定义 人力资源管理外包（Human resource management outsourcing），简称HRO。指企业根据自身的需要将企业的人力资源管理工作或职能交由外包机构负责管理，以降低企业管理成本，提升核心竞争力，从而实现效率最大化。劳动分工的更专业化是人力资源管理外包的本质。早在上个世纪八十年代，我国就开始有人力资源管理外包服务，其发展规模和水平随着时代发展也不断提升。目前的我国人力资源管理外包已经形成了比较完善的服务产业链，发展到包括就业培训服务、劳务派遣、人才素质测评和人力资源服务外包等多种业务，其发展前景十分看好。（二）人力资源管理外包的必要性1.降低企业运营成本，提高人力资源管理的工作效率企业人力资源外包能使企业拥有专业化的人力资源管理技术，充分利用企业有限的人力、物力和财力，从而为企业人力资源管理职能的实现减少管理实际成本和管理风险成本，降低运营成本。同时，在时间就是金钱的市场经济下，人力资源管理外包能够为企业节约人力资源管理工作者处理繁杂工作的时间，并有机会学习到最新的管理模式与经验，为企业人力资源战略规划的实现做好准备。2提高企业核心竞争力，适应市场竞争的要求人力资源管理外包使原有的人力资源管理部门从繁杂的低层次、重复性、事务性的工作职能中“解脱”出来，专注于重要的战略性职能工作，帮助企业获得并保持竞争优势。从长远来看，也可以使企业高层管理人员能够集中精力于企业核心业务上，把自身的业务做精做强，拥有和其他企业竞争的筹码，为企业赢得非常宝贵的竞争优势。3引入新理念，利于企业人力资源管理职能的转变我国企业人力资源管理存在的诸多问题以及人员观念的落后，终将成为企业发展的桎梏。人力资源管理外包可以为企业注入新鲜血液，帮助企业人力资源管理职能转变。外包为企业提供了专业的知识、技术、人才以及先进的理念和丰富的经验，而且擅长实际的管理操作。企业通过合作，可以建立完善的人力资源管理信息系统，使企业真正走上规范化制度化管理的轨道。（三）人力资源管理外包的动因人力资源管理外包是我国企业人力资源管理发展的必然，这是由企业本身在人力资源管理中存在的问题和新形势下的市场竞争加剧所决定的。同时现代科学技术的广泛运用，也说明人力资源管理外包将成为今后的主要管理活动。1.市场竞争加剧，成本领先战略是企业立足市场的根本在竞争激烈的市场坏境下，时间与速度决定企业的兴衰，企业必须有所侧重地将企业各种资源集中到核心部门中，以寻求较好的发展前景。企业的人力资源管理部门结构精简、管理活动的专业性加强以及培训有针对性等，都能够在一定程度上减轻企业的负担，节省企业的管理费用，而这也恰恰是人力资源管理外包的作用。因此，如果企业不能有足够的精力和成本去支撑企业的人力资源管理活动，就应该选择人力资源管理外包，它能够使企业注重保持和提高自身的竞争优势，节省高昂的人力资源管理成本，保持企业对市场反应的灵活性。2.企业人力资源管理职能新发展的需求难以满足现代企业人力资源管理与以往的人事管理是大不相同的，其六大模块对企业本身提出了更为苛刻的要求。首先便是基于企业战略目标基础上的“人适其岗，岗得其人，人岗匹配”要求，使得企业在招聘和培训过程中，不能再一味追求任务的完成和数量的达标，而要关注企业员工是否具备可以推动企业发展的应用价值与开发潜力。其次是“人本管理”理念的深入人心，使得企业员工更注重个人发展和所处的社会环境，完善公平公正的绩效考核和薪酬管理制度是满足现代员工需求的基本条件，而企业为员工所制定的战略性培养计划，便是现代企业员工真正所关注的内容。最后是辅以激励措施的新发展，对企业人力资阳管理人员的激励机制提出了新要求。现代企业所采用的激励措施必须建立在了解员工需求的基础上开展，同时还要致力于企业文化建设，使企业员工需求能够契合企业文化，让企业文化达到激励企业员工的目的。3.我国外包机构的日趋成熟根据国际权威的市场研究机构IDC对中国从2011年到2015年人力资源管理外包服务市场所作出的预测和分析可以得出，由于市场需求量的增长和国家政策的支持，中国的人力资源管理外包将会得到蓬勃发展。人力资源管理外包业务的公司，如德卡人才派遣公司、智联招聘、北京翰尔森管理顾问有限公司等的成功经营，正说明国内越来越多的企业开始关注人力资源管理外包，而国内各种人才中介、培训机构、户外拓展训练机构的迅猛发展，也说明我国人力资源管理外包市场日趋成熟，能够给予中小企业专业化的人力资源管理服务。4.现代信息技术为企业人力资源管理外包提供了技术支持 现在信息技术的发展和普及为人力资源职能的实现提供了很大的帮助，比如互联网的应用、spss软件的使用、企业ERP系统的实施等。引入外包机构可以利用其专业人员运行和操作这些专业技术，使企业优势资源能够得到充分利用，帮助中小企业调整人力资源管理职能方向，提供给中小企业更多的战略管理策略。同时，现代信息技术的使用，方便企业人力资源管理人员进行信息管理，搭建沟通平台，为业务客户提供更方便优质的服务。二、我国中小企业人力资源管理概述（一）中小企业的特征所谓中小企业是指具备较小的人员规模、资产规模与经济规模的经济单位，但随着经济的发展，中小企业的划分的标准在不同的国家或者地区以及不同的时期是各不一样的。中小企业具有很强的针对性，其特征与大企业比较而言，十分明显。第一，生产规模中等或微小，优秀人才少，抗风险能力弱。虽然中小企业因规模小，生产与经营都具有较大的灵活性，但是中小企业的员工数量少，组织结构单一，且由于管理机构简单，专业性不强，对优秀人员的吸引力不大，这样，企业的人力资源管理活动便缺乏专业性与针对性，成为企业的高成本负担，也造成了中小企业在市场上缺乏竞争力，抗风险能力非常弱。第二，经营灵活，形式多样，但资信程度不高，融资能力差。中小企业因所需的资金数目不大，技术要求不高，因而可选择的经营项目较多，经营手段灵活多变，具有很强的适应性。但是中小企业本身所拥有的流动资金少，筹措资金相对困难，其主要的采取个人积累和信贷的筹资形式，容易导致企业的人力资源管理活动得不到持续的资金支持，管理活动只能选择较为简单和节省的方式，不利于企业人力资源管理人员较好的发挥管理才能。第三，核心竞争力弱，容易受到外部市场的冲击，企业大都寿命短。由于中小企业生产规模和资金筹集方面的劣势，导致企业的运营成本高，无法充分利用最新的科学技术，人力资源管理活动缺乏科学技术的支持，效率低下，管理效果不明显。 同时，中小企业因缺乏资金无法全面引进设备，而自身又难以承担科研创新人物，使得中小企业市场竞争中摇摇欲坠，平均寿命都较短，停业破产率较高，造成企业人力资源管理活动缺少一个相对稳定的实施环境，企业员工也难以认同企业的不断变更的企业文化。（二）中小企业人力资源管理的现状人才是中小企业发展的关键性力量，现今我国的中小企业虽然越来越明白人力资源职能管理的重要性，但是其人力资源管理远远没有发挥出应有的职能。大部分中小企业，对人力资源管理工作缺乏足够的重视，没有将企业的人力资源管理与战略目标结合思考，忽视企业的长远规划。第一，中小企业所采取的管理模式相对比较落后。目前一些中小企业的人力资源管理仍采用传统的人事管理，把员工视为一种“劳动工具”，注重的只是如何去“安置人”，并达到“控制人”的目的，造成大多数中小企业信誉不高，招聘难，招聘到的优秀人才少。同时档案管理、工资发放和劳保福利依然构成中小企业人力资源管理的主要内容，而忽视科学化的绩效管理与薪酬管理，企业内部显失公平。并且，我国大多数中小企业的人力资源主管都由企业领导兼任，领导的个人意志凌驾于人力资源管理制度之上，造成人员招聘上的“任人唯亲”、人才开发上缺乏专业性和针对性。而现代人力资源管理注重以人为本，其六大块管理职能中每一块都与企业其他部门有着密切关系，它要求人力资源部门成为一个为企业战略目标而统筹谋划的规划、决策、制度设计部门，它需要人力资源管理活动能够为企业营造积极向上的工作氛围，开发员工潜力。第二，中小企业缺乏行之有效的激励机制。我国中小企业因人员素质不高、人员少等问题，影响了企业内部人力资源激励工作的实施。其主要问题集中在缺乏明确的奖惩标准，缺乏足够激励员工的奖惩方式。员工对企业战略目标下所安排的工作任务的服从和完成其任务的效率便成为大多数企业评估员工的凭证,且对招聘来的员工存在多重标准，导致员工懒散懈怠，积极性和创造性差。且相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，没有将物质激励和精神激励相结合，对员工的需求不加以深究。第三，企业文化滞后，文化建设工作得不到重视。企业文化是影响企业员工行为方式和工作习惯的，由企业在长期的经营实践中所提炼凝结而成的企业共同价值观及企业精神。优秀的企业文化可以成为企业员工的价值标准和基本信念，并帮助员工树立与企业共发展意识。可是我国中小企业不重视共同价值观的培养，企业文化普遍滞后，文化建设意识很淡薄，导致许多员工无法将自身发展与企业未来结合思考，个人价值理念偏离企业经营战略理念，从而无法在企业员工内部形成强有力的凝聚力，最终使得企业人力资源管理效率低下。第四，企业员工的整体素质不高，对企业贡献不大。中小企业人力资源管理活动因在招聘环节上，缺少专业的岗位分析，所选用的很多人员都不能满足岗位的实际需求。同时，中小企业也因自身条件限制，对企业内部员工的培训与管理无法妥善兼顾，使得员工潜力无法被开发，适应不了市场变化，也缺乏可以推动中小企业发展的团队意识。这些都直接影响了企业的发展前景。根据分析所得，我国中小企业人力资源无论是从硬件还是从软件上都存在不足，要人力资源部门充分发挥其职能还需要加强企业人力资源管理人员的素质培养，以及长期的方法摸索和高成本投入，这对中小企业来说极为不易的，因此中小企业将人力资源外包可以充分利用社会资源，提高员工的工作效率和企业人力资源管理的效益。三、中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策（一）中小企业人力资源管理外包的现状根据2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告得出，目前国内部分企业选择人力资源管理外包的首要原因从单纯的为了降低经营成本，转变为更看重人力资源管理的专业性和针对性。这说明虽然由于受到金融危机、股价大跌、新劳动法等一系列因素的影响，市场经济投资开始收缩，但人力资源管理外包这个行业市场还是前景可观的。由中国人力资源外包网和中国人民大学劳动人事学院主办、中国劳动争议网承办、中国人力资源网协办的2007年度中国人力资源外包现状调查中，得出2007年度中国人力资源外包调查数据报告，其关于人力资源外包业务内容的调查结果如图1，有7%的人力资源管理人员认为外包内容便是工资发放；47%的人力资源管理人员认为人力资源外包就是人事社保；还有25%的人力资源管理人员认为外包内容主要处理员工档案关系；另有21%的人认为是其它。根据这些数据可知，人事社保与员工档案关系是目前我国人力资源外包业务的主要内容，其所占比例达到了72%，这说明我国人力资源管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄。图1 HR外包业务内容资料来源：2007年度中国人力资源外包调查数据报告而从企业使用人力资源外包情况的调查数据中，也不难发现人力资源外包发展水平总体较低，人力资源外包普及度低。资料数据显示有68%的企业还没有使用也无意愿使用人力资源外包，正在使用人力资源外包的企业所占比例是18%，只有8%的企业准备寻找供应商，而放弃使用人力资源外包的企业也达到了6%。见表1。表1 关于企业使用HR外包情况的调查HR外包使用情况统计数百分比没用过32068%准备用，正在寻找供应商378%用过，现在不用了266%正在用8618%合计469100%资料来源：2007年度中国人力资源外包调查数据报告企业选择外包服务商的首要标准调查数据显示如图2，专业素质是企业高管将人力资源外包给服务商所担心的首要因素，达到了49%，其次便是外包质量（27%）、外包服务商的良好声誉（21%）、外包价格（3%）。这说明企业在选择人力资源管理外包时犹豫不决的主要原因就是担心外包机构的专业素质和服务质量水平不高，会影响到企业的发展状况。图2 企业选择外包服务商的首要标准调查资料来源：2007年度中国人力资源外包调查数据报告在关于人力资源外包的优势调查数据报告中发现，规避劳动争议风险是我国大部分企业认为选择人力资源外包最大的优势，说明我国企业在实施人力资源管理职能时存在着较大的劳动争议风险。调查数据显示，为规避劳动争议而选择外包的企业所占比率就达到了34.2%，其次选择提高企业核心竞争力的企业所占比例是31%；选择为降低成本的企业占21%的比例；而选择提高服务质量的占14%。见图3。图3 HR外包的优势调查资料来源：2007年度中国人力资源外包调查数据报告从整个报告中便可以清晰的了解到，目前我国的中小企业对“人力资源外包”这一概念还是有认知的，作为一种来自西方的舶来品，人力资源外包在我国的发展将是循序渐进的，通过我国学者不断研究以及企业管理过程活动中地采用、改进再利用，最终会有属于中国发展的模式，贴上中国标签。（二）中小企业人力资源管理外包存在的问题中小企业选择人力资源管理外包可以取外包机构之长，补企业之短。同时更能够帮助企业专注于提升自身核心竞争力，赢得市场竞争优势。从管理变革的角度看，人力资源外包对改善企业管理具有积极的作用，因此人力资源管理外包的还是受到了大多数企业的认可。但是，由于中小企业对人力资源管理外包的认识存在局限以及外包市场的不规范性，使人力资源管理外包在真正实施中还存在着不容忽视的问题和风险。第一，企业对人力资源外包的认识存在局限性，外包普及率不高。我国大部分企业都习惯自己管理内部人力资源事务，且对人力资源管理外包的认识不充分。根据资料显示，选择外包人事社保和档案管理内容比例就达到了72%。这表明目前我国中小企业管理人员对于人力资源外包的认识比较窄。即使较为先进的企业，采用人力资源外包，也仅仅只是将较为繁琐的人事社保和员工档案关系外包出去。由此得知，我国中小企业人力资源管理外包的发展缓慢，一部分原因在于企业管理人员缺乏专业的外包知识。第二，企业担心外包易造成企业信息泄露或信息失真，不敢或者仅在很狭小的范围内进行外包。资料显示，68%的企业还从未使用过也不打算使用人力资源外包。企业与外包机构的信息沟通与传递是企业实施人力资资源管理外包的一个必要前提，其目的就是为了使双方能够及时的了解实施阶段中的信息，以及使外包机构真实掌握企业的实际情况，如企业的经营理念、战略政策、企业未来发展方向等。但有些企业为了对企业战略机密进行保密，可能选择不将所有为人力资源管理外包所需的信息提供给外包机构，而这些有限的失真的信息也将满足企业不了企业的发展需要。然而，如果企业将所有战略信息都透露给外包服务商，可能由于服务商的无法继续经营或非法泄露信息侵犯到企业的合法权益，这对于基础本就相对薄弱的中小企业来说，会是巨大的风险。第三，运用人力资源外包易引外包机构与起企业之间的文化冲突，影响企业员工利益。将人力资源外包，让外包服务商替企业塑造企业文化，容易因沟通不充分而造成企业之间的文化冲突。采用管理职能外包方式可能使得接受管理的企业员工认同的是外包机构的企业文化，不利于企业塑造与传播自身企业文化。采用外包机构人员派遣方式，则企业人员很难融入本企业的企业文化中。再加之如果外包机构的不合理操作，也将会引起企业员工的不满，从而造成生产效率低下。而且，外包商为了精简机构，通常会采用辞退、换岗、降薪等方式来处理员工，这些在不同程度上影响着员工的积极性。第四，人力资源管理外包市场运作的不规范性影响企业的人力资源管理外包服务质量。我国中小企业在选择外包机构时，常因人力资源外包市场的不规范而踟蹰不前，这是因为人力资源管理外包在我国起步晚，到目前为止还没有统一认可的收费标准和服务评估标准，因此，外包机构能否真正的降低企业的运营成本、提高工作效率还有待于考证。其次，国内的人事外包市场鱼龙混杂，名目五花八门，外包服务商本身的专业素质和质量参差不齐，加上一些机构的违法经营，非法机构的投机取巧等等，都严重影响着我国人力资源外包市场的有序发展。第五，法律法规基础薄弱，服务质量不高，给中小企业人力资源外包带来隐患。自人力资源外包市场在我国发展，仅有北京、上海、南京、深圳等地方制定了地方性政策规范，其他地区竞争无序化现象明显，这给选择外包机构的企业带来了巨大的安全隐患。同时由于各地文化和管理差异，行业中没有较好的统一的监督机制来监督外包服务商，导致外包机构所提供给企业的服务质量不高，对整个行业健康发展和中小企业快速发展十分不利。另外，当人力资源经理与外包机构勾结时也缺乏相应的法律制裁体系，企业权利得不到保障，法律法规建设相当不完善。（三）中小企业选择人力资源管理外包的对策1.选择适合企业发展的人力资源外包模式 针对我国中小企业人力资源管理外包存在的问题，明确企业要成功实施人力资源管理外包就要了解人力资源管理外包的模式，加强企业对人力资源外包的认识，这样才能使企业能够在良莠不齐的外包机构中选择适合本企业发展的外包服务。（1）招聘职能外包模式由于外部市场的不断变化和人力资源相关的法律法规不健全，使得招聘工作成为企业人力资源管理的最大风险。招聘职能外包，就是企业提出自己的要求和岗位分析，然后将整个招聘程序都外包给专业服务机构来完成，外包机构在企业人力资源规划的指导下，根据岗位需求分析，组织实施招聘。招聘职能外包模式的优点是能帮助企业从繁琐且高风险的招聘事务性工作中解脱出来，节约因非专业化而带来的额外成本，并且获得具有针对性和高效率的外包服务，也吸收到优秀的人才资源。（2）培训职能外包模式企业培训主要分为内部培训和外包而得的专业机构培训两种形式，简单的培训需求企业能够自给自足，但是一般而言，企业员工的培训往往针对性强、要求繁多、层级广泛，企业只能寻求外包机构的专业服务来满足需求。企业在选择培训外包时需要对培训外包的内容和范围，及其所带来的风险进行权衡，同时培训职能外包也要求企业内部培训的专业人员和辅助人员的共同参与培训实施全过程，监控培训活动各阶段的质量和进度，能够做到及时纠偏及时调整培训方案，才能达到选择培训职能外包的预期目标。（3）薪酬设计职能外包模式外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，第一，外包机构基于企业内部人力资源战略规划，制定出符合行业薪酬水平和地方最低薪资水平的薪酬方案，同时辅之以配合薪酬方案实施的员工绩效考核方案和有效的薪资激励方案。第二，从宏观方面分析市场人力资源整体薪资状态，根据企业发展状态和员工表现，随时做好准备调整方案，确保员工薪酬时刻处于公平状态。但是此模式不适用于将薪酬管理视为核心能力的企业，同时薪酬管理是较为敏感的工作，如若处理不当，将会导致核心员工流失。（4）绩效考核职能外包模式中小企业人力资源部门大都流于形式，企业领导兼任人力资源部门主管，其非专业化的管理方式对企业绩效考核工作有很大的负面影响。而任何一个企业，对于绩效考核工作，都不可避免的会出现一些缺陷：绩效考核带有不公平主义和形式主义，达不到实际效果；消极作用与激励作用并存，导致绩效考核偏离预期目的；刻板思维和领导意识，容易使得员工产生抵触情绪。采用专业化的考核方式，让外包机构为企业制定公平统一的考核指标将减少这些缺陷，也降低缺陷所带来的管理风险。（5）劳动关系职能外包模式劳动关系职能管理主要是围绕保障劳动力合法权益而进行的事务性的人力资源活动。这些活动往往会花费企业管理人员许多时间，而且劳动关系职能管理涉及很多专业的法律问题，又直接牵扯到员工的切身利益，中小企业是不可能在短期内熟谙法律程序，同时大部分企业管理人员也缺乏丰富的劳动关系管理经验。因此，选择劳动关系管理职能外包模式是有效地处理企业与企业员工关系的最有效的方式，并且企业选择外包所获得由专业服务而带来的成本效益，也有利于企业降低经营风险。2.加强中小企业内部的沟通和协调中小企业人力资源管理外包最大的风险就是易因外包机构和企业之间的文化差异，而导致企业内部员工利益受到侵犯。中小企业要激烈的市场竞争中获得发展空间，就应该从自身条件考虑，协调好内部资源，构建长久有效的员工沟通渠道。（1）企业将人力资源管理外包，企业人力资源管理人员应树立一种合作学习精神。人力资源管理外包是企业人力资源管理人员与外部人员合作双赢的最佳策略，外包机构可以增加业务获得发展，企业可以降低成本解决需求。企业不仅是要把业务外包出去，同时要学习外包机构的先进人力资源管理技术和管理方法，对外包机构所构建的管理模式全面了解，融合吸收外包机构文化中的精华，减少由于外包机构与企业之间的文化差异而造成的利益冲突。（2）企业应该让员工充分了解到实施人力资源管理外包为企业发展所作出的贡献，为员工真正认识人力资源管理外包提供信息。企业人力资源管理外包直接影响到员工的个人利益，对外包理解不全面或企业忽略员工的需求将会引起企业员工抵触思想，从而造成生产效率低下。中小企业实施人力资源管理外包必须事先做好员工的沟通工作，解释外包的必要性和可行性，消除员工的各种顾虑和疑惑，同时开通企业高层领导亲自与员工沟通的渠道，保证员工能够随时解决个人的利益问题，在充分尊重员工需求的基础上保障人力资源管理外包的顺利执行。（3）对于外派员工而言，企业需增强其归属感，提高外派员工的工作积极性。因为工作时间、地点和内容的改变，会使外派员工对新的环境产生陌生感和不适应感，企业接受外派员工就必须注重与外派员工的沟通，增强外派员工的归属感，使其能提高工作绩效，最终为企业创造价值。比如企业可以组织外派员工和企业员工一起户外活动，增进感情；对外派员工薪酬、福利、职业发展等各个方面，都给予一定承诺；定期对外派员工进行培训，使其尽快融入企业文化中并提高其职业素质等等，这些都可以保证外包活动的成功。3.建立完善的信息传递机制 调查显示，超过70%的企业选择的外包内容都比较简单，部分原因是企业担心人力资源管理外包易造成企业信息泄露或信息失真，但人力资源外包确实能够帮助中小企业解决成本时间问题，因此中小企业建立完善的信息传递机制，能够最大程度地规避人力资源管理外包所带来的风险。（1）外包机构与中小企业构建共同的信息传递沟通部门，由双方各派负责人进行沟通联系，对人力资源管理外包实施过程各阶段外包机构的工作态度、行为、服务内容、效率和效果进行监控，以达到及时纠正出现的偏差与错误、不断改进和调整方案、保证外包实施适应企业发展的目的。如人力资源管理外包实施过程中，外包机构与企业的文化有冲突将造成员工工作理念模糊，信息传递沟通部门便可以迅速向外包机构反应，解决问题。（2）企业与外包机构制定信息保密机制，签订保密协议，保障企业经营机密不泄露。实施人力资源外包策略的必要前提便是企业与外包机构之间的信息传递，而企业人力资源管理涉及到企业战略经营的各个层面，因此采用人力资源管理外包的中小企业企业可以和外包机构通过签订保密协议，约定对方在使用其商业机密与核心技术时，不得泄露给第三方，也不得私自擅用。并且规定，即使双方合作关系终止，也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的人力资源信息，保证企业信息安全和持久有效性。结 语本文对我国中小企业的人力资源管理现状以及自我管理存在的问题进行了综合分析，得出我国中小企业要想在全球化经济中获得一席之地，就必须与外包服务商通力合作，进行优势互补达到共赢。但由于人力外包进入我国的时间较短，人力资源外包市场并不规范，还需国家和企业同心协力，规范外包市场向良好发展。而本文尚未提及的人力资源外包风险管理和外包市场有序规范将是日后外包研究的主要课题，引导学者逐步探究适合我国企业发展的人力资源外包方式。总而言之，随着人力资源外包行业在中国的发展，人力资源外包市场今后会朝着更专业化和规范化迈进，而中小企业选择人力资源管理外包将会是大势所趋，也将越来越受到越来越多中小企业管理人员的欢迎。在竞争市场中，较早地迈出人力资源外包这一步的企业，也许就是未来竞争市场上的领头企业。参考文献1 陆雪君.浅析中小企业人力资源外包及风险管理J.企业经济. 2006，（04），17-192 李传裕.论中小企业人力资源的外包管理J.江苏商论. 2007，（05），101-1033 吴向党.论中小企业人力资源管理外包J.当代经理人. 2006，（07），162-1634 李国昊.浅谈中小企业人力资源外包J.江苏商论.2006，（04），127-1285 蒋泽熙，王立里. 浅析中国中小企业人力资源外包现状及问题J.中国商界. 2010，（03），241-2426 吕冬梅.浅议中小企业人力资源外包J.山东经济. 2006，（03），64-667 魏兴莓.人力资源外包中小企业人力资源管理的新方式J.经济论坛. 2006，（17），70-718 苏欣. 中小企业人力资源管理外包初探J.吉林工程技术师范学院学院（社会科学版）. 2006，22（05），42-449 何朝秋. 中小企业人力资源管理外包风险及应对策略研究J. 广西民族学院学报(哲学社会科学版). 2006，（ZJ02），166-16810 陈益云. 人力资源管理外包风险及其规避初探J.现代财经. 2004，（24），525511 徐彩霞.我国中小企业人力资源管理外包的风险及对策研究J.哈尔滨职业技术学院学报. 2011，（05），33-3512郭彩云，刘志强，刘兵.人力资源管理外包研究J. 煤炭经济研究. 2008，10，85-8613赵辰光,荆玲玲.公共组织人力资源管理外包的风险分析J,黑龙江社会可续,2011（05）,74-7714，马妍，郝金锦，曹梓络.企业战略对人力资源外包决策的影响J.企业活力.22010.(07).91-9315HROOT管理世界. 2007年度中国人力资源外包调查数据报告. /2013-02-0216大河网. 未来5年中国人力资源外包市场增长比例将超20%.17 中国国际技术智力合作公司外企服务分公司. 2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告. 致 谢随着这篇毕业论文的落笔，我四年的大学生活也即将结束，但是我的人生路才刚刚开始启程。回想大学生活的点滴，走得十分辛苦却也收获满囊。从入学时候的懵懂不安到勇敢地站在学校大会台上发言，从匆忙奔波于教室自习室到业余生活与好友的嬉笑打闹，从熬夜完成一项项学业目标工作任务到每一学期末的各种荣誉大丰收，鲜活的人物，充实的四年，一切都历历在目，让人倍感珍惜。要感谢求学生涯中的每一位授课老师，是你们的循循善诱、敦敦教诲，才得以让我在头痛的高数微积分、计算机程序代码和深奥的管理学中理清头绪，找到方向。我不是最出色的学生，但你们都是最值得尊敬的老师，是你们使我坚定了人生的方向，拥有动力去追求自己的梦想。感谢你们！要感谢我的论文指导老师罗利华老师，这篇论文凝聚了您大量的心血。从论文的选题，到完成开题报告，确定论文大纲，您都不辞辛劳地多次与我就论文完成过程中的许多核心问题作深入细致地探讨。我还记得，我曾因论文题目无法决定而多次打电话向您咨询，每次您都耐心的替我分析，解答我所有的疑惑。您仁慈的微笑和一丝不苟的负责精神，使我深受感动。正是由于您在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型。感谢您！由衷感谢辅导员华扬老师和班主任倪磊老师，感谢和我一起度过四年大学生活的所有朋友，大学因为有你们而分外精彩。最后，再次感谢曾经教育和帮助过我的所有老师。衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的专家和教授们！ 李 泓 2013年5月1号14