劳动合同解除操作实务及应对技巧

.劳动合同解除操作实务及应对技巧1、劳动者可解除劳动合同的情形1协商一致解除劳动合同劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。 2提前通知解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。 3被迫解除劳动合同用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 二未及时足额支付劳动报酬的； 三未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。2、用人单位可解除劳动合同的情形1协商一致解除劳动合同。需支付经济补偿金。2过失性辞退，无需支付经济补偿劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反用人单位的规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法追究刑事责任的。3非过失辞退，需提前30天或支付代通知金。有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；必须注意医疗期的期限，关于医疗期：( 一 ) 实际工作年限十年以下的， 在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月; ( 二 ) 实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月; 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4裁员有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一依照企业破产法规定进展重整的； 二生产经营发生严重困难的； 三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用以下人员： 一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 二与本单位订立无固定期限劳动合同的； 三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。实践中用人单位90%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同，也是劳动纠纷的多发地带，所以有必要对此进展深入的分析。3、如何辞退严重违纪员工.1辞退依据：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；2关于“严重违反以及“重大损害的标准问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进展量化，比方，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于辞退员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完本钱单位的工作任务造成严重影响的可辞退，但是怎么样的算“严重影响，这个难以操作，我们在辞退前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以辞退。3程序要求：必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否那么败诉风险极大，增加企业的用工本钱。4举证要求：司法实践中由于辞退案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的辞退理由是充分的，是有确凿证据的，所以在辞退严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢.因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不一样，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，以下形式的资料可以作为证据：1违纪员工的“检讨书、“求情书、“申辩书、违纪情况说明，等等；2有违纪员工本人签字的违纪记录、处分通知书等；3其他员工及知情者的证词；4有关事件涉及的物证如被损坏的生产设备，如物证不方便保存，那么拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时；5有关视听资料如当事人陈述事件的录音、录像；6政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保存。5收集证据的方法：1建立日常书面行文制度和档案保管制度；2对于“大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，那么可以扣罚工资的处分方式，在工资单上注明处分内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3对于有XX行为如赌博、盗窃、打架、吸毒等的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。4、如何制作辞退书解除劳动合同通知书.司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于辞退书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的辞退书.制作辞退书时有何技巧.1关于用词：很多企业习惯用“开除这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规X说法“解除劳动合同或“解除劳动关系。“开除是企业职工奖惩条例规定的对员工进展行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长经理提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为XX辞退行为，需支付员工经济补偿金。2应当正确填写辞退书：辞退书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的辞退理由是否成立，与辞退理由无关的违纪事实法官一概不管，如果辞退理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经历，建议填写辞退理由的原那么是“宜粗不宜细。5、用人单位解除劳动合同的限制劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业XX检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的； 三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 四女职工在孕期、产期、哺乳期的； 五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。6、用人单位解除劳动合同的程序用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。7、违反解除劳动合同的法律后果用人单位XX解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。8、解除劳动关系必须书面送达员工，否那么对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达.解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否那么，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，这时候很多企业束手无策，一方面法律要求企业必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，企业又没方法强迫员工签收，怎么办.应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。应对方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。. v