模块二人力资源规划

高瞻远瞩高瞻远瞩 运筹帷幄运筹帷幄模块二模块二人力资源规划人力资源规划预,则立!不预,则废!为什么要开展人力资源规划为什么要在组织中开展人力资源规划为什么要在组织中开展人力资源规划- 人力资源规划对组织的贡献人力资源规划对组织的贡献C实现组织人力资源对组织战略的支持实现组织人力资源对组织战略的支持; ;C职员配备实现双向选择职员配备实现双向选择; ;C用工趋于灵活；用工趋于灵活；C有益于组织变革有益于组织变革; ;C明确组织用工要求明确组织用工要求; ;C提高组织的管理能力提高组织的管理能力; ;C为员工提供成长机会为员工提供成长机会; ;C规避组织外部环境带来的用工风险规避组织外部环境带来的用工风险; ;C为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用人力资源规划中的理论知识根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和需求状况，制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人得措施，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人得到长远的利益和发展。到长远的利益和发展。人力资源规划属于人力资源规划属于战略层面战略层面的问题，的问题，是一个组织是一个组织比较全面的比较全面的、长远的长远的关于人力资源开发与管理关于人力资源开发与管理总体部署总体部署人力资源规划中的理论知识人力资源规划中的理论知识-人力资源规划的定义人力资源规划的定义人力资源规划中的相关概念人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容人力资源规划的内容分解人力资源总体规划人力资源业务规划支持C有关规划期内人力资源开有关规划期内人力资源开发与管理总目标发与管理总目标C有关规划期内人力资源开有关规划期内人力资源开发与管理总政策发与管理总政策C有关规划期内人力资源开有关规划期内人力资源开发管理实施步骤发管理实施步骤C有关规划期内人力资源开有关规划期内人力资源开发与管理总预算发与管理总预算招聘计划招聘计划使用计划使用计划提升计划提升计划教育培训计划教育培训计划薪资计划薪资计划退休计划退休计划劳工关系等劳工关系等 业务规划是总体规划的展开与具体化，是保证总体规划目标实现的保证。人力资源规划中的相关概念人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容人力资源规划的内容(续续)计划类别计划类别 目目 标标 政政 策策 步步 骤骤 预预 算算 总规划 总目标：（绩效、收缩、保持稳定） 基本政策：（扩大、收缩、保持稳定） 总步骤（按年安排，如完善人力信息系统） 总预算：万元 人员补充计划 类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员分配计划 部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。 任职条件，职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替和提升计划 后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动 教育培训计划 素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风 培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用） 略 教育培训总投入产出，脱产培训损失 工资激励计划 人才流失减少，士气水平，绩效改进 工资政策，激励政策，激励重点 略 增加工资奖金额预算 劳动关系计划 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 参与管理，加强沟通 略 法律诉讼费 如何实施人力资源规划调查调查预测预测规划规划利用利用外在环境外在环境经济、法律、人口、经济、法律、人口、文教，市场竞争，文教，市场竞争，政策，择业期望政策，择业期望经营战略经营战略目标任务、产品组目标任务、产品组合、经营区域、生合、经营区域、生产技术、竞争重点产技术、竞争重点组织情况组织情况组织体制与结构、组织体制与结构、管理机制、组织风管理机制、组织风格与气氛、企业文格与气氛、企业文化化内在人力内在人力素质年龄结构、人素质年龄结构、人力流动和成本、人力流动和成本、人力政策、人员价值力政策、人员价值观观人力需求预测（各类、各层）人力供给预测（内供、外供）各项业务规划各项业务规划 人力资源管理政策人力资源管理政策组织人力资源组织人力资源利用和评价利用和评价总规划总规划反馈反馈人力资源规划程序人力资源规划程序u趋势分析趋势分析u比率分析比率分析u工作负荷分析工作负荷分析u回归分析回归分析u 经验预测法经验预测法u 群体脑力激荡（德尔菲）群体脑力激荡（德尔菲）如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定性方法定性方法定量方法定量方法如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定性分析法定性分析法-经验预测法经验预测法 经验预测法是指利用现有的情报和资料，根据有关经验预测法是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。以预测。经验预测法可以采用经验预测法可以采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”两种方式。两种方式。w具体做法具体做法 (1)(1)明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题. .(2(2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。(3(3）经）经3-43-4次反馈，集中专家意见，得出结果。次反馈，集中专家意见，得出结果。w注意点：注意点：向专家提供充分的信息；向专家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；对专家的答案不要求精确；所提问题尽可能简化。所提问题尽可能简化。如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定性分析法定性分析法-德尔菲法德尔菲法 通过历史数据，计算出对某一特定的通过历史数据，计算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。再工作每单位时间的每人的工作负荷。再根据未来的生产量目标计算出所完成的根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。总工作量。 根据前一标准折算出所需根据前一标准折算出所需人力资源总数。人力资源总数。 如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定量分析法定量分析法-工作负荷法380003400029000工作工作312000010000095000工作工作2100001200012000工作工作1第三年第三年第二年第二年第一年第一年时间时间工作工作工作编号工作编号标准任务时间（时间标准任务时间（时间/件）件）工作工作1 0.5工作工作2 2.0工作工作3 1.5步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间工作负荷法举例步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量570005100043500工作工作3240000200000190000工作工作2500060006000工作工作1第三年第三年第二年第二年第一年第一年时间时间工作工作步骤三、折算为所需的工作时数步骤三、折算为所需的工作时数步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800小小时），折算所需人力时），折算所需人力工作负荷法举例（续） 通过建立比例关系通过建立比例关系,计算特殊的商业因素和所需计算特殊的商业因素和所需要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。大学教授需求量的比率分析法大学教授需求量的比率分析法如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定量分析法定量分析法-比率分析法趋势分析趋势分析:未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。商业趋势基础上加以预测。商业要素（年份）商业要素（年份）19931994199519961997销售额（千美元）销售额（千美元）1020087007800950010000雇员人数雇员人数240200165215？如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定量分析法定量分析法-趋势分析趋势分析法 使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。需要的雇员数目。700080009000100000140160180200220240销售额（千美元）销售额（千美元）雇员数目雇员数目 销售量与劳动力之间销售量与劳动力之间联系的回归线描述联系的回归线描述如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-定量分析法定量分析法-回归分析法回归分析法 u人员替代法人员替代法u人员继承法（继任卡法）人员继承法（继任卡法）u马尔科夫（马尔科夫（MAKOVMAKOV）分析矩阵图）分析矩阵图u技能清单技能清单如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-劳动力市场一些重要概念：劳动力市场一些重要概念：1 1、最大可能就业量：、最大可能就业量：是在经济高涨时期是在经济高涨时期所有愿意和能够工作的人口总数所有愿意和能够工作的人口总数. .、就业储备人口：、就业储备人口：是由那些有就业愿是由那些有就业愿望但由于种种原因暂时不寻找工作的公望但由于种种原因暂时不寻找工作的公民组成，主要包括在校学生、全职家庭民组成，主要包括在校学生、全职家庭主妇以及退休人士。在紧急情况下，这主妇以及退休人士。在紧急情况下，这些人会变成就业者些人会变成就业者. .、劳动力参与率：、劳动力参与率：是就业活动人口是就业活动人口（实际就业人口加失业人口）占劳动适（实际就业人口加失业人口）占劳动适龄人口的百分比龄人口的百分比. .、失业率：、失业率：是指没有工作并正在积极是指没有工作并正在积极寻找工作的人员占就业活动人口的百分寻找工作的人员占就业活动人口的百分比。失业率高即意味着劳动力市场较松比。失业率高即意味着劳动力市场较松弛，企业聘用人力资源将较容易。弛，企业聘用人力资源将较容易。C内部供给预测内部供给预测C外部供给预测外部供给预测内部供给预测内部供给预测-人员替代法人员替代法如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划- 所谓人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给的方法。总裁总裁人事总裁人事总裁执行总裁执行总裁黎明黎明李虹李虹牛清牛清王萌王萌马林马林张雨张雨* * * * * * * 说明说明: : * *表示须培训表示须培训; ;C C可以提升。可以提升。C CC C 销售副总经理销售副总经理50504545 41 413636 45 45 1 1 2 2 3 3 吴大伟吴大伟紧急继任者紧急继任者 卓知心卓知心 朱人明朱人明陈小民陈小民 姚小姚小 销售部经理销售部经理市场部经理市场部经理销售部经理销售部经理 销售部经理销售部经理黑色：随时可晋升、黑色：随时可晋升、 红色：立即晋升、红色：立即晋升、 绿色：需培训才可绿色：需培训才可 内部供给预测内部供给预测-继任卡法继任卡法如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-根据组织内部员工的流根据组织内部员工的流动率进行人力资源供给预测的方法。动率进行人力资源供给预测的方法。职位ABCD人数4080100150内部供给预测内部供给预测-马尔科夫（马尔科夫（MAKOVMAKOV）矩阵法）矩阵法如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年人员分布情况人员转移率矩阵表初期人初期人数数ABCD离职率合计离职率合计A40364B8085616C1001075510D150309030预测预测供给供给44661059560 姓名姓名出生年月出生年月教育背景教育背景学历、学校、毕业日期、主修科目等学历、学校、毕业日期、主修科目等技能技能技能种类技能种类训练背景训练背景训练主题、训练机构、训练时间等训练主题、训练机构、训练时间等志向志向你认为自己需要接受你认为自己需要接受何种训练何种训练你认为自己可以接受你认为自己可以接受哪种工作指派哪种工作指派内部供给预测内部供给预测-技能清单技能清单如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-其他需考虑的因素劳动力市场劳动力市场人口发展趋势人口发展趋势科学技术的发展科学技术的发展政府的政策法规政府的政策法规工会工会如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-如何实施人力资源规划如何实施人力资源规划-人力资源管理信息系统-系统内容参考书籍p人力资源管理人力资源管理，约翰，约翰M. 伊万切维奇伊万切维奇,赵曙明赵曙明,机械工业出版社机械工业出版社;p人力资源管理人力资源管理，余凯成、程文文、陈维政，余凯成、程文文、陈维政/ /编著，大连理工大学编著，大连理工大学出版社；出版社；p人力资源管理概论人力资源管理概论，董克用、叶向峰，董克用、叶向峰/ /编著，中国人民大学出版编著，中国人民大学出版社；社；p人力资源管理人力资源管理， 加里加里德斯勒著，中国人民大学出版社；德斯勒著，中国人民大学出版社；p人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势，雷蒙德，雷蒙德 A A 诺伊等著，中国人诺伊等著，中国人民大学出版社；民大学出版社；p战略导向型的人力资源管理战略导向型的人力资源管理: :职能、特点与模式转型职能、特点与模式转型，许小东著，许小东著，科学管理研究科学管理研究 ，20022002年年 0404期；期；