培训――激励――人才的相互作用分析

精选优质文档-倾情为你奉上培训激励人才的相互作用分析 摘要：培训、激励、人才是现代人力资源管理的三大要素。文章通过对三者相互作用的分析，以期对基层央行加快培养和造就一支“五型”干部队伍有所积极作用。 关键词：培训激励人才相互作用 分析 中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2008)12-186-01 培训、激励、人才是现代人力资源管理的三大要素，本文试图通过对三者相互作用的分析，以期对基层央行加快培养和造就一支“五型”干部队伍有一点积极作用。 一、激励和培训是培养基层央行高素质专门人才和复合型人才的必要手段 当前，在我国经济市场化程度越来越高、货币政策决策面临的环境日趋复杂，以及金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，我国比以往任何时候都更需要一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行。而作为基层央行，要有效履行好职责，在人才问题上面临着巨大的挑战，大力培养高素质专门人才和复合型人才是基层央行当前重要的工作任务。从发现人才、发掘人才，到使用人才、培养人才、留住人才，最重要的是在基层央行内部形成吸引和留住人才以及人才辈出的环境和机制。要创造这样的环境和机制，有效的激励机制及先进的培训体制是必不可少的。 所谓“激励”，是单位和部门通过规划设计适当的奖励形式和工作环境，以一定的行为准则和处罚性措施，借助信息的沟通来引导、激发、规范职员的行为，从而有效地实现组织总体目标及其成员个人目标的系统性活动。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥2030；如果加以激励，则可发挥到8090的能力。可见，激励的发挥有很大的促进作用，通过建立高效的激励机制可以充分挖掘人才的潜能。因此，人才激励的问题将始终贯穿于央行人才队伍建设的全过程。 培训是一种十分重要的人力资本投资形式。先进的培训体制以解决问题为导向，以提高能力为目的，实现人才在培训中增长才干，从知识传授为主向能力培养为主转变。先进的培训体制能将以人的自利动机为激励物的物质型激励和以人的精神动机为激励物的精神激励很好地结合起来，实现激励与约束的统一。就目前基层央行人才队伍建设而言，随着职能的调整，员工工作的专业化水平、创新理念等都需要进一步的提高，而只有通过有效的培训，才能达到此目的，这都需要基层央行全体干部职工树立终身学习的理念，树立培训是最大福利的思想。 二、科学的人才观对构建科学的激励和培训机制的指导作用 科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心的。科学人才观的显著特点是：以能力为本位，重视创造性和贡献的潜力，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量。人人都可以成才的“大人才观”。 以科学人才观为指导，基层央行要构建“以人为本”的人才激励机制。就是在对员工进行激励的过程中，真正做到以人为核心，从人才的实际需要出发，创设满足人才各种需要的条件，调动其积极性、主动性，激发人才的潜能，使之与物质资源达到最佳整合，以最高的效率实现组织的任务和目标。把“以人为本”的理念落实到各项具体激励措施中，就是要尊重人才的人格、尊重人才的意见、尊重人才的个人利益和发展需要，为人才营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发人才的创新热情，使人才随着基层央行事业的发展而成长。 以科学人才观为指导，要将“以人为本”的要求贯彻到基层央行培训管理的全过程。首先，加强教育培训需求的调查与分析工作，根据基层央行中心工作需要和业务发展的要求，不断增强培训工作的前瞻性和系统性。其次，根据基层央行各类人才成长规律，根据不同的培训对象采取不同的培训方法，坚持人人都可成才的观念。最后，逐步实现基层央行干部职工可以按照总行培训目标的要求，自主选择参加教育培训的机构、内容和时间。 三、以激励理论为指导。使培训成为一种激励机制 培训可视为众多人才激励方式的一种，前提是培训是有效的，具有激励人才的作用。如何使培训成为一种激励机制，关键是以激励理论来指导培训体制的建设。 激励理论是通过研究人们的行为动因和规律，来研究在特定目标方向上如何使相关人员具有较高行为积极性和效率的问题。在激励问题的研究中，西方心理学家从不同的角度提出了激发动机的理论，主要有马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论、强化理论，这些理论是在实践基础上形成的，是实践经验的高度概括。马斯洛需求层次理论将人的需要依据层次的高低概括为生理的需要、安全的需要、归属关系与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要、求知和理解的需要、美的需要等七种。根据此理论，在培训中，要使激励目标更有吸引力，就必须使目标和组织成员没有满足的需要相联系，这就要求培训部门经常进行培训需求调查研究。弗鲁姆期望理论认为，某一活动对某人的激发力量(M)取决于他所能得到结果的全部预期价值(V)乘以他认为达到该结果的期望概率(E)，即M=VE。具体到员工培训上，如果处理好培训内容供给与个人需要的关系，处理好培训与个人业绩提高、业绩与奖励、奖励与满足个人需要的关系，员工就会对培训产生积极的预期，就会渴望参与培训并努力学习，培训就成为了一种激励行为。强化理论认为行为主体对反应与反应结果之间的关系的觉知，是学习赖以发生的不可缺少的先决条件。根据此理论可以得出，我们管理的重心应该在于如何使员工有一个良好的心理归因机制，而并不是局限于行为的外在刺激或强化上。 根据上述分析，基层央行要建立先进的培训体制，有以下几项措施：分析培训需求；将培训记录、培训资格证书与工资、晋升、任职联系起来；将培训评估和员工个人发展、职业发展相关联；构建“以人为本”的央行文化。 四、结论 人力资源管理有异于传统人事管理，前者重人，将人力作为重要资源进行管理；后者侧重事，出发点和落脚点是“干事”，进行事务性管理。所以人力资源管理的本质是人才的管理，即发现人才、发掘人才、使用人才、培养人才和留住人才。由上文的分析可以得出：人才管理的每一个环节都离不开培训和激励的作用，而人才的有效管理正是培训和激励的最终目的；不同的人才观对培训和激励的指导作用不同，科学的人才观要求建立以人为本的培训机制和激励机制；培训和激励也是相互作用的，以激励理论为指导，使培训能成为一种有效的激励机制。因此，培训、激励和人才是相互作用、相互影响的关系。基层央行要在人力资源管理工作中充分重视三者的相互作用，并合理地运用，以实现党的十七大对加强人才队伍建设的要求“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。” (责编若佳)专心-专注-专业