中国建设银行员工绩效管理办法.精讲

中国建设银行员工绩效管理办法（试行稿）目录第一章总则第二章组织与分工第三章绩效目标与计划第四章绩效沟通与指导第五章绩效考核与反馈第六章绩效考核结果应用第七章纪律与监督第八章附则第一章总则第一条 为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障建设银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。第二条 绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。第三条绩效管理的原则：（一）战略导向、层层分解（二）集中统一、分层分类（三）重视业绩、关注品能（四）全员参与、持续沟通（五）实事求是，客观公正第四条绩效管理的指导思想：1（一）以战略目标为源头。绩效指标的设定应以全行的战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联接。（二）“条、”“块”管理相结合。各级机构在以职能部门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。（三）强化管理者的职责。各级管理者在员工绩效管理中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。（四）重视过程管理。 绩效管理不同于传统的绩效考核，不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的沟通与辅导过程。（五）促进员工个人发展。绩效管理的目的不局限于区分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提高，进而促进建设银行价值创造。（六）加强考核结果应用。 考核结果不局限于奖金分配，同时要为员工选、育、留、用等提供依据。第五条 绩效管理年度周期为 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。第六条 本办法适用于建设银行境内劳动合同制员工，境外员工和境内劳务派遣制员工可参照执行。2第二章组织与分工第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）设立员工绩效管理领导小组,由机构领导及相关部门（岗位） 负责人组成，日常办事机构（人员）设在人力资源部门（岗位）。领导小组主要职责包括：（一） 审议批准考核范围内员工绩效管理规章制度；（二）按权限审核批准考核范围内员工绩效考核结果；（三）决定考核范围内员工绩效管理申诉处理结果；（四）其他需要决定的重大事宜。第八条 各级考核机构人力资源部门（岗位）是员工绩效管理工作的归口管理部门（岗位） ，主要职责包括：（一）牵头制订员工绩效管理相关规章制度；（二）组织各级机构、部门按时完成员工绩效管理各个环节的工作，并对完成情况进行监督检查；（三）组织并提供员工绩效管理理念宣传、专业培训和技术辅导；（四）组织处理员工绩效计划和绩效考核结果异议申诉事宜；（五）统计汇总并组织应用员工绩效考核结果；（六）管理员工绩效档案。第九条 各级考核机构办公室、财会、法律合规、纪检监察等相关部门（岗位）作为有权考核部门配合人力资源部门3（岗位）共同做好所在机构员工绩效管理组织工作，包括根据需要分配绩效目标，提供相关绩效数据等。第十条 各级机构按照分层分类的管理原则，设立职能部门、团队、业务条线等绩效管理单元。绩效管理单元是员工绩效管理工作的实施主体，主要职责包括：（一）根据需要制定本单元员工绩效管理实施方案；（二）按权限确定本单元员工的直接上级；（三）组织、督促本单元内管理者和员工按时完成绩效管理各环节工作；（四）其他应承担的绩效管理职责。各绩效管理单元可设立专 /兼职绩效管理员， 具体开展本单元内的绩效管理日常事务工作。第十一条 员工的直接上级在员工绩效管理中负有第一责任。直接上级是指员工的直接主管或直接向上汇报工作的对象，原则上遵循工作报告路线，按照考核管理权限，经所在机构绩效管理领导小组或所在部门批准确定。对于直接上级角色不明确或下属员工总量大等特殊情况，可按权限报批后指定或授权特定下属或职能部门承担全部或部分职责。直接上级职责主要包括：（一）在制订绩效计划阶段，将机构或团队目标分解到下属员工，并与员工沟通协商制订绩效与发展目标书；（二）在绩效管理周期内，与员工保持充分沟通，提供持续的绩效指导和帮助；（三）在日常工作中，收集员工业绩数据和行为表现，作4为绩效考核和绩效谈话的依据；（四）在绩效考核阶段，组织对员工进行考核评价；（五）考核结果确定后，向员工沟通反馈考核结果；（六）其他应承担的绩效管理职责。直接上级的上级，即员工的上上级须承担相应的审核监督职责，包括审核员工绩效与发展目标书，解决直接上级与员工之间的争议问题，或作为有权考核人对员工进行评价等。第十二条员工本人承担的主要职责包括：（一）与直接上级协商制订个人绩效与发展目标书；（二）按要求实施个人绩效与发展计划；（三）与直接上级保持有效沟通，及时总结、记录个人绩效计划完成情况及绩效辅导内容；（四）在直接上级的指导和帮助下，不断改进工作方式和方法，提高工作绩效和个人能力；（五）其他应由本人承担的绩效管理职责。第三章绩效目标与计划第十三条绩效目标包括业绩目标和品能目标两部分。业绩目标指员工在绩效周期内的具体工作任务，包括量化的关键业务指标（ KPI ）或者定性的关键任务目标（KTI ）；品能目标指员工为完成业绩目标和岗位职责所需要的关键品行与能力（ KBI ）要求。原则上业绩目标占比为 60%-80% ，品能目标占比为 40%-20% 。5第十四条 业绩目标的设置应体现平衡记分卡的理念，力求财务、客户、流程、员工等维度相统一，并致力于落实建设银行的战略使命，为股东、客户、员工和社会创造价值。业绩目标的数量原则上控制在 5-10 个第十五条 业绩目标的来源包括机构、团队目标的分解和本岗位的职责要求。目标分解应按照战略导向、自上而下、由大到小的原则，将上级目标层层分解为下级目标，将宏观目标细化分解为具体目标。第十六条 业绩目标的确定应符合 SMART 原则，即：具体、可衡量、可实现、相关和有时限。（一）具体：业绩目标必须是具体的业务指标或工作任务，且对于目标的完成结果有明确的预期；（二）可衡量：业绩目标必须是量化或可行为化的，且能比较容易收集到相关数据或信息；（三）实现：业绩目标既要具有一定的挑战性，又要考虑一定的可达成性，通过努力能实现；（四）相关：业绩目标必须和机构或团队的绩效目标相联系，必须和本岗位职责相匹配；（五）有时限：业绩目标的完成需要设定完成时间限制。第十七条 业绩目标的构成要素主要包括指标 /任务名称、目标值 /任务目标、权重、计划完成时间、考核规则等项目。其中量化的关键业务指标可根据上级目标分解情况、历史数据、金融监管标准、同业标杆、市场预测数据、可获得性等设定目标值 ,采用计划完成率、进步率、贡献度等方式进行衡量;定性6的关键任务目标以岗位职责常规要求为依据，明确具体工作数量、工作质量、工作效率、实施效果、成本控制要求以及工作完成时间等标准设定任务目标，可采取有权考核人评价的方式进行衡量。各项目标的权重根据其对机构或团队目标的影响程度、员工对工作结果的直接控制力等因素设置，原则上每项目标权重不低于 5% 。第十八条 品能目标根据建设银行各类素质模型、成功要素表、员工行为规范等的适用范围，按照与岗位职责和业绩目标的关联度进行选取，数量控制在 5-10 项以内，并设置权重及考核规则。第十九条员工绩效与发展目标书的制订程序如下：（一）年度目标逐级分解：考核周期开始，各级机构逐级分解战略目标与任务，制定出部门或团队的目标计划，并通过书面展示、通知、会议等形式周知辖内全体员工。（二）直接上级（有权考核部门）分派目标：按照目标分解的原则， 直接上级 （有权考核部门）根据机构 （部门或团队）或本人目标，结合员工岗位职责，为每位直接下属分派绩效目标或提出设置意见。（三）员工拟订初稿：员工根据直接上级分派的绩效目标和设置意见，结合岗位职责和个人发展需要，拟订绩效与发展目标书初稿。（四）绩效计划谈话： 直接上级与员工开展绩效计划谈话，就各项计划内容协商达成一致；（五）直接上级确认：员工将协商决定的绩效与发展目标7书提交直接上级确认。如直接上级与下属员工无法达成一致意见，可提请绩效管理领导小组决定。第二十条 在绩效管理周期内，如遇内外部环境变化、经营目标变更等客观情况需要调整绩效目标的，可由员工和直接上级协商一致后进行调整，如无法达成一致意见，可提交上上级或绩效管理领导小组审核。第二十一条 员工在考核周期内发生岗位变动需要变更绩效与发展目标书的，可由现任直接上级按程序与其重新制定。原直接上级需对其以前的绩效表现情况做出总结并提供给现任直接上级作为参考。第二十二条 除绩效目标外，直接上级和员工还可在讨论分析员工长处、不足以及当前和未来发展需要的基础上，选择 2-3 项拟加强或改进的能力作为发展目标，并制定具体的行动计划。个人发展计划重在促进员工成长进步和能力素质提升，不列入考核内容。第四章绩效沟通与指导第二十三条 在绩效管理周期内，直接上级需就绩效计划制定、绩效计划执行及绩效结果反馈等内容，与下属员工进行沟通，并提出意见与建议，监督、指导员工完成绩效目标和个人发展计划。第二十四条直接上级对员工的监督和指导方式包括绩效8谈话、定期检查、书面批示、会议沟通等。其中绩效谈话是最重要的方式，分为正式和非正式两种。第二十五条 绩效管理周期内，直接上级应至少与员工开展三次“一对一”的正式绩效谈话 :（一）期初绩效谈话：在绩效计划阶段，就绩效计划书初稿进行协商讨论， 帮助员工制定绩效计划书，谈话内容可包括：绩效目标和个人发展计划的实现方式和行动方案、实现目标所需的培训和开发项目、实现目标所需的资源保障（财力、 人力、技术等）、实现目标过程中可能存在的障碍及解决方案、 实现目标的时间计划等。（二）期中绩效谈话：谈话内容可包括：回顾绩效计划进展情况，分析存在的问题与困难，指导员工更好地开展工作。（三）期末绩效谈话：考核周期结束后，直接上级须向员工当面反馈绩效考核结果， 谈话内容可包括： 肯定取得的成绩，分析存在的问题和不足，帮助员工确定绩效改进措施与建议。第二十六条正式的绩效谈话流程：（一）谈话准备：在进行绩效谈话前，直接上级和员工均需事先收集相关信息资料，并做好绩效谈话准备，明确谈话目的。（二）绩效谈话： 直接上级应主动发起与员工的绩效谈话，营造良好的谈话氛围，员工需与直接上级进行充分交流，最终就相关问题达成一致意见。（三）谈话记录：绩效谈话结束后，员工应按要求记录绩效谈话情况 （绩效谈话记录表见附件3），并提交直接上级进行9确认。第二十七条 出现以下情况时，直接上级应及时对员工开展绩效沟通和指导：（一）员工取得阶段性业绩成果；（二）员工未按时或按标准完成阶段性绩效目标；（三）员工绩效目标或个人发展计划因故需要调整；（四）员工工作遇到困难或障碍；（五）员工需要学习新技能、接受新任务等。第二十八条 直接上级和员工本人应及时对绩效进展进行回顾和书面记录，作为绩效谈话和绩效考核的依据（绩效进展记录表见附件 2），记录的内容可包括：（一）员工业绩目标或个人发展计划阶段性进展情况；（二）员工受到表扬、批评、奖励或惩罚情况；（三）员工重大工作成绩或重大工作失误具体事实；（四）有助于评价员工业绩或行为表现、寻找员工绩效差距、提高员工能力的其他数据或资料。第五章绩效考核与反馈第二十九条绩效考核应按照预先设定的绩效目标和衡量标准，对员工的业绩目标完成结果及品能表现情况作出综合评价。绩效考核应体现年度考核与日常考核、个人绩效与团队绩效的有机结合，全面、连续、动态地反映员工的绩效表现。阶段性的日常考核结果可作为员工年度考核结果的重要组成部10分。第三十条 绩效目标的评价应基于职责、目标、事实、数据等四项依据，按照数量、质量、效率、效益等四维标准进行全面客观评价。有权考核人可使用等级评定法评分的方式进行评价，具体标准如下：等级业绩目标品能目标5 分显著超预期杰出4 分超预期良好3 分达标合格2 分基本达标需改进1 分未达标不合格对于定量的业绩目标也可直接按照既定的计分规则计算考核得分。使用多种考核方式时，需最终换算成同一分制。第三十一条有权考核人可由直接上级建议，上上级进行审核，或由绩效管理领导小组统一审定的程序进行确定。确定的原则包括：（一）谁管理谁考核；（二）需了解员工的绩效表现，并能客观获得考核事实或数据；（三）以直接上级和上上级为主，其权重和不低于50% ；（四）以了解其绩效完成情况的同级同事，以及熟悉情况且能够客观评价员工绩效水平的内外部客户为辅。11第三十二条员工年度绩效考核程序如下：（一）自我评价：员工对各项业绩目标完成情况以及品能目标的表现情况进行自我评价，总结绩效周期内的表现，作为有权考核人评价的参考（绩效考核登记表见附件 4）。（二）直接上级等有权考核人评价：直接上级须根据年初绩效计划中制定的衡量办法，收集员工绩效完成情况和相关数据，对下属员工的绩效表现进行评价，必要时可在征求其他有权考核人意见的基础上提出考核档次初步建议；根据需要，其他有权考核人可根据员工平时工作表现和员工自评，对有权考核的各项绩效目标进行评价，如进行定性目标测评打分等。（三）比对调整、强制分布考核档次：上上级或绩效管理领导小组对直接上级建议或有权考核人评价的员工初步考核结果进行审核和分析比对，调整偏离实际绩效表现的评价，减小和避免评价标准差异，最终按照比例要求确定员工绩效考核档次。（四）结果反馈：直接上级就员工绩效考核结果、绩效目标完成情况、存在的问题、原因及今后的改进方向等内容向员工沟通反馈。第三十三条员工年度绩效考核结果根据业绩目标和品能目标综合考核情况，原则上分为 A（优秀）、B（良好）、C（称职）、 D （不称职）四个档次，各档次主要标准如下：（一） A（优秀）：业绩目标显著超出预期，品能表现卓越，工作质量突出，保证按时且经常提前完成工作任务。（二） B（良好）：业绩目标超出预期，品能表现突出，工12作质量较高，保证按时完成工作任务。（三） C（称职）：业绩目标达到预期， 品能表现符合要求，工作质量合格，能够按时完成工作任务。（四） D（不称职）：业绩目标未达到预期或者品能表现不佳，工作质量不达标，不能按时完成工作任务，或者虽然完成业绩目标但存在重大工作失误、违规违纪等不称职情形。第三十四条各考核机构员工绩效考核结果档次应按比例实行强制分布 ,其中 A（优秀）档人数占比原则上不超过30% ，A（优秀）、B（良好）档合计占比原则上不超过60% 。第三十五条 对于符合下述情况之一的员工，年度考核结果不能评为 A 档：（一）考核期内累计无故迟到或早退2 次及以上的；（二）累计事假5 天及以上的；（三）被客户进行过有效投诉的，其中网点人员有效投诉2 次（含）以上的；（四）本岗位所需的上岗资格考试不合格的；（五）当年度受过通报批评及以上处分的；（六）符合考核机构确定的不能评为A 或 B 档有关规定的。第三十六条对于符合下述情况之一的员工，年度考核结果应直接评为D 档：（一）考核期内累计无故迟到或早退6 次及以上，或旷工1 天及以上的；（二）累计事假30 天及以上的；（三）被客户有效投诉3 次（含）以上的，其中网点人员13有效投诉 6 次（含）以上；（四）本岗位所需的上岗资格考试两次补考不合格的；（五）当年度被给予记过及以上处分的；（六）违反我行廉洁自律有关规定的；（七）无理取闹、打架斗殴、拉帮结派，经劝告无效，严重影响工作秩序的；（八）存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，因个人行为损害我行形象，违反国家及行内各项业务管理制度，或泄露国家、行内商业秘密等原因，造成重大影响或严重后果的；（九）有赌博、 色情、吸毒等违反社会治安管理条例行为；（十）符合考核机构确定的其他D 档有关规定的。第三十七条绩效周期内发生跨机构或部门岗位变动、正式借调和挂职等情形的员工，满三个月的，原则上以现所在单位考核为主，征求原单位意见后评定其年度考核结果；不满三个月的，以原单位考核为主，征求现所在单位意见后评定其年度考核结果。第三十八条长期在系统内或系统外单位借调、挂职、扶贫、援边的员工，由实际工作单位根据其工作情况提出考核结果建议或工作鉴定，原单位绩效管理领导小组或人力资源部门经过审核后确定其最终绩效考核结果。第三十九条 员工如对考核结果有异议，应与直接上级进行沟通，沟通后仍不能达成一致意见的，可在十个工作日内向绩效管理领导小组 /人力资源部门提出申诉， 申诉时应提交 绩效考核申诉表（见附件 5）。绩效管理领导小组 /人力资源部门14组织调查并作出维持或者更改员工考核结果的处理意见，按程序报批后向员工所在绩效管理单元反馈。第六章绩效考核结果应用第四十条绩效考核结束后，各绩效管理单元需将本单元人员业绩、品能目标考核结果及综合考核档次及时报送所在机构人力资源部门审核确认。人力资源部门应综合分析员工业绩目标和品能目标考核结果，共同作为考核结果应用的依据。第四十一条员工绩效考核结果应作为薪酬分配、职务晋升、培训开发、岗位轮换与交流、职业生涯培养、人员退出、评先表彰等人力资源管理的重要依据。第四十二条对年度绩效考核结果为D 档的员工， 可视其为当年不能胜任该岗位工作，人力资源部及其直接上级应通过实施诫勉谈话、在岗或离岗培训、调整工作岗位等方式，监督其改进绩效、提高能力；若下一年度绩效考核结果仍为D 档，可按程序解职或解除其劳动合同。第四十三条对于连续几年内多次获得A（优秀）或 B（良好）的员工应在职务晋升、岗位变动、薪酬调整、星级评定等方面有所倾斜。第四十四条绩效管理周期结束后，员工绩效档案等资料由人力资源部门通过IT 工具等方式妥为保管。第七章纪律与监督15第四十五条人力资源部门和纪检监察部门应加强对员工绩效管理工作的监督检查。对管理者和员工在绩效管理过程中存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违规行为的，应依照有关规定严肃处理。第四十六条各级管理者应认真履行管理职责，按照规定的原则和程序实施绩效管理，全面了解、真实反映、客观评价员工的绩效表现，并对绩效考核结果的客观性、真实性和公正性负责。第四十七条对不履行绩效管理职责，未按要求为员工设定绩效目标并按规定开展绩效沟通与指导，或在绩效考核时背离实际情况对员工进行评价，一经查实，绩效管理领导小组/人力资源部门有权对其采取考核减分或降低考核档次等处理措施。第四十八条对采取不正当手段故意降低绩效目标，以获得较高绩效考核结果的人员，一经查实，绩效管理领导小组/人力资源部门有权对其绩效目标及考核结果进行调整。第四十九条对采取伪造数据、虚报瞒报等手段提高个人绩效考核结果的人员， 一经查实， 绩效管理领导小组 /人力资源部门有权直接将其考核结果确定为D 档（不称职） 。同时，根据有关规定对有关负责人进行严肃处理。第八章附则16第五十条 各级机构应结合实际情况，根据本办法制定具体实施细则，并报上级机构人力资源部门备案；各绩效单元可根据本办法制定本单元员工绩效管理指引，并报本级机构人力资源部门备案。第五十一条本办法由总行人力资源部负责解释和修订。第五十二条本办法自年 月 日起实施。附件：1. 员工绩效与发展目标书（模板）2. 员工绩效进展记录表（模板）3. 员工绩效谈话记录表（模板）4. 员工绩效考核登记表（模板）5. 员工绩效考核申诉表（模板）17