绩效考核绩效为纲

绩效考核 ）绩效为纲绩效为纲济宁市中策群教育咨询 XX 公司讲师：贾长松整理人：王晓燕二壹年元月目录目录 1 工作分析表 2营销经理考核评分表（月度）4采购经理考核评分表（月度）7财务经理考核评分表（月度）8人力资源经理考核评分表（月度） 10生产经理考核评分表（月度）12高管人员薪酬制度 13销售文员薪酬方案 14高管人员量本利平衡点薪酬计算方案 15客服人员的薪酬标准 17财务系统薪酬制度和考核 18品行考核系统 19应聘申请表 23价值需求测评 25工作分析表姓名：表壹：从事岗位名字有无兼职我的上级岗位名字我的部门名字下级的岗位我认为学历要求我认为上岗人员的条件表二：重要性具体工作占用时间%开场案例：二手房、商贸、壹手房1. 绩效考核：长期的利益驱动，挑战业绩的极限。2. 考核的三个要求：时间、质量、利润3. 考核历程：业绩指标考核阶段电网指标（业绩 + 品行）五星级考核法：业绩、纪律、差错、服务、品行KPI 关键指标考核法BSC 平衡计分卡360 度考核法EVA 数字考核法4. 员工的安全感取决于：有颁发的制度（ 50% ），有实现的案例。5. 当员工安全感降低为 50% 以下时，员工则不行动！寻找壹个干部，要提前亮 出底牌，不要因为对方的要求过低而降低我们的底牌。 （视频大染房）6. 给员工发低工资时，要给他壹个理由。7. 企业要让员工见到希望，战略目标要清晰。要有组织结构图，企业愿景。8. 战略（区）规划图即愿景中的市场分布： 地图战区规划图（市场规划图） ； 产品规划图。9. 让壹个人职业化的最好的办法就是比赛，把门打开，让考核进来，引入竞争 机制。10. 数据原理：提成升高壹倍，于销售额不增长的前提下，利润降低 50% 。11. 壹般人员的绩效工资是原绩效工资的 0.65-0.95 。12. 人和猪最大的区别：猪壹直是猪，人有时候不是人。13. 尊严管理法：干掉壹个人是浪费最大的，挽救壹个人价值是最大的14. 世上没有坏孩子，只有没管理好的孩子。15. 埋于心里的爱不是爱，表述出来的爱才是爱。16. 不要做最好的产品，而要做最标准的产品。绩效 业绩行为 目标职能纪律品行 奖金工资荣誉晋升 （钱）（爱） 物质精神薪酬 行为：决定命运1. 自我激励2. 相信的力量3. 法律行为4. 专注营销经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权重指标要求得分考核项目（%评分等级自上结号）（每月）评级果达成任务 40 分，达成1销售额40300 万90% 之上 30 分，不足任90%0 分务2新客户1010 个10 个之上 10 分， 7-10绩开发量个 5 分，低于 7 个 0 分效3业绩客户10小于 3 个0 个 10 分，3 个5分，385指标流失率个0分%460%培训新107 个学时之7 个学时之上 10 分，业务员上否则 0 分5组织203 次，实到客完成数量和家数 20 分，只实招商会户 20 家/ 次现壹项 10 分，否则 0 分市场分析每月 5 号前每月 5 号前按标准上交 56方案5按标准上交分，否则 0 分7管理项目30%客户投诉解决5于壹个工作日内响应，100% 解决按要求完成 5 分， 否则 0 分89人才培养加权合计品行考核15%考核项目权重考核要求自评上级结果1态度主动性2052以客户为中心2053人际关系2054管理学习力1045承担责任1546领导力153加权合计考核人签字：年月日营销考核指标：总经理考核指标：利润(管理成熟度) ，奖金(绩效工资)1) 年度销售额2) 原材料成本降低率及合格率3) 生产计划达成率及生产成本4) 管理成本标准化5) 人才达成率6) 营销成本降低率(费销比)7) 合理避税量8) 战略清晰度和执行度9) 文化匹配率10) 企业组织系统制定、审核、执行、监督11) 运营系统制定、审核、执行、监督12) 财务系统制定、审核、执行、监督13) 业务系统制定、审核、执行、监督1. 年度销售收入(回款量)目标制定方法：量本利目标提前核算财务平衡的目标企业增长目标：亏损： 0% ，单位时间保本盈利无投资： 12-87%盈利投资：(新产品、设备、市场) 87-300% 企业愿景目标： 2010-2013 ，2013-2023 ， 2013 年国家选举，造成行业冲击2. 销售数量3. 销售计划完成率4. 市场占有率5. 销售增长率6. 坏账率：鉴别坏账办法：销售周期 *3 为销售概率，再要回来为坏账激活 考核之上六项中不低于 3 项销售周期：从开发客户到回第壹笔款的周期营销人员薪酬方案岗位及提成区域经理店长业务员店长、区经个人底线点（万元）2050.51提成（%）452015目标点（万元）60% 位置线40812提成（%）5102520冲刺点（万元）30% 位置线60111.53提成（%）6153025岗位固定绩效高级绩效备注区域经理40014002000代区域经理40010001200店长40010001200代店长400500700高级业务员400500700转正业务员400400600实习业务员00600备注：1. 业务员的高级绩效工资是业绩占排名 20% 的员工，为高级效工资获得者。店长占排名 40% ，区经占 50% 。2. 代区经拿区经提成，代店长拿高级业务员提成。3. 绩效考核：客户资料上交市场调查方案上交高价产品销售率4. 高级业务评：无差错服务满意完成目标品行好守纪律5. 只有高级业务员才可当代店长，只有代店长才可当店长，代店长每半年储备 壹次，且且为主动申请制。6. 工资调整幅度不能低于 12% （最小感觉差 11.6% ）7. 公司的销售目标调整最低周期为 2 个月。采购经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效85%序号考核项目权重（%）指标要求（每月）评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%采购及时性20自提出需求7 小时7 小时内完成 20 分， 每超出 1 小时扣 3 分2资金支付后滞期10比上壹周期延长 1 天之上延长 10 分，持平 5 分，短于上周期 0 分3费用节省率20比上期降低降低 1% 之上 20 分，高于04次品率20于 1% 以内于 1% 内 20 分，否则 0 分5供应商意资料库建设10每月 5 号前上 交资料， 不少于 3 家新 供应商准时且超过 3 家得 10 分， 只按壹项得 5 分，均不 0 分6供应商意向合作协议10行业供应商不低于 70%大于 70%10 分， 60-70之间 5 分，小于 60 得 0 分7管理项目30%采购分析调查方案5按标准 5 号前上交按标准及时间 5 分，只 按壹项 3 分，否则 0 分8行情分析5市场分析 5号前上交9人才培养加权合计品行考核15%考核项目权重考核要求自评上级结果1态度清财2052慎多独1543人际关系1544管理商业保密2055承担责任2056决策104加权合计考核人签字：年月日财务经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任权重得分序指标要求务绩号考核项目（%）（每月）评分等级自 评上 级结 果效1业财务报表10于预定期限内按要求完成 10 分85绩审核报送%报送延时或差错 0 分%2指标财务分析10%7 号前按标准做财务分析按要求完成 10 分，按要求完成质量壹般 5 分，差 0 分60%1 号前做预按要求 10 分财务预算10制定预算误差率 5%-10%53管理%算，实际误差分率于 5% 以内制定预算误差率 10%0 分法定范围内不合理10按要求完成 10 分4避税额%高于同等规模未按要求完成 0 分水平5财务核算1025 日前完成财完成要求 10 分，个别差错 5 分%务核算无差错严重差错 0 分财务安全10资金使用成本低完成要求 10 分6于银行利息，业资金成本高 5 分筹划%务资金不断流资金断流 0 分财务体系20体系、流程建完善 90% 之上 20 分，完善7管理建设及培%设优化完善度 80-90%10 分，低于项目训80%0 分30%财务信息10资金齐全按要求 10 分8管理%无外泄未按要求 0 分人才财务专业10主管 2 名9培养人才培养%专员 2 名缺少壹名扣 3 分加权合计品行考核15%考核项目权重考核要求自评上级结果1态度忠诚10%4分2清财15%4分3商业保密20%5分4管理承担责任20%4分5领导力20%4分6团队协作15%4分加权合计考核人签字：年月日财务考核指标 税销比（% ）合理避税 交税差错率（ %） 财务制度建设完善率 财务管理计划编制完成率 财务分析方案上交 预算差错率： 5% 以内（国际通用标准，每月 23 号前各部门 做出预算， 25 号财务审议， 26 号公布结果且修订预算， 28 号前总裁 签字） 预算推行度20%) 预算成本降低率（和上年度相比壹次性降低 财务人员资格达标率 培训计划完成率人力资源经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位得分序权重指标要求考核项目评分等级自上结号（%）（每月）评级果提出需求 20规定时间 90% 之上 10 分1招聘达成率10天完成数规定时间 85%5 分任90% 之上以下 0 分务绩2劳动纠纷解决10第壹时间解 决不扩大事 端解决率 100% ，未发生劳动仲裁10 分，发生劳动仲裁 0 分效业绩按计划组90% 之 上 10 分 ，853指标培训完成10织培训80%-90%5 分，小于 80%0%60%分25 号前完按时准确完成 10 分4薪资计算10成， 无差错否则 0 分5员工奖罚10按制度执行员工普遍接受 10 分处理公正、公平出现员工重大投诉 0 分6人力资源方案105 号前上交按时上交采信度于 90% 之 上 10 分；好 5 分；否则 0 分形成各岗完成所有岗位 10 分7管理项目30%工作分析10位的职位说明书90% 之上 5 分不足 90%0 分8员工关系管理10员工日常关系维护、职涯规划员工流失率低于同期 10 分 和同期持平 5 分 高于同期 0 分9新员工培训10新员工培训，帮助度过试用期新员工试用通过率 90% 之 上 10 分，大于等于 85%5 分小于 85%0 分10人才培养102 名主管2 名专员缺壹名扣 3 分加权合计品行考核项目权重（%）考核要求自评上级结果考1态度纪律作风155分核2忠诚104分153商业保密204分%4管承担责任204分5理领导力204分6团队精神154分加权合计考 核 人签字：年月日行政中心（人力资源部）考核指标1. 招聘实现率2. 员工流失率3. 核心人员保有率4. 培训计划完成率5. 办公设备完整率6. 新员工存活率7. 档案完整率8. 组织系统建设完成率人才的冰山原理冰山的上面和学历、长相、文化 22%忠诚度、主动性、责任感、 78%人际交往生产经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务序考核项目权重指标要求评分等级得分绩效85%号（%）（每月）自评上级结果1业绩指标60%原材料成本控制10原材料环比下降 10分，持平 5 分，上升 0 分2生产原材料次品率105% 以内 10 分，6%5 分，6%0分3生产总成本控制20较同期降低 1%95%10 分分 ,90-95%5分， 90%0 分6生产流程体系建设10管理制度方法、培训、流程90%10 分，80-90%5 分，50%, 壹般 60%平路型管理、职能人员人资部长，企业部长，行政管理25-50% ，壹般 40%下山型技术研发为代表技术部、 电工、会计、出纳12-25% ，壹般 20%高管：店长级之上 量本利平衡点：是壹个可提前核算的定额，即总收入等于总支出的点。量本利平衡点以下的销售时，所有高管发 50% 的工资。 成本：采购成本、营销成本、生产成本、管理成本、人员成本。（一）业绩底线：省会城市分公司万 / 月，业绩分级设置考核奖励体制。（二）业绩计算方式为：计薪业绩 =当月业绩 -产品损耗费；考核指标则按当月 业绩计算达成指标级别。（三）高层管理人员薪酬标准职务业绩总经理副总经理总监总经理助理编制1121底薪万以下万以下奖金万-万-万万另:1、总经理有总业绩不超过 %的奖励及接待费用支配权 ,费用超出部分于分公司高管“于职分红”中扣除 ,不够扣部分转入下期继续扣 ,如果公司连续亏损 俩个月 ,从第三个月起取消总经理及接待费用的审批权。2 、总监奖金：按所辖区域业绩计算，为区域业绩的 %的团队管理奖。3、之上奖金均按全月总计薪业绩作为基数。相对薪酬法方案项目定级定量绝对相对客服人员的薪酬标准壹）职业规划：客户专员、客户经理、客服总监。二）客服部业绩提成比例：项目客户类别客服提成比例咨询助理提成比例续签孤儿客户30%无提成项目公司产品孤儿客户30%无提成三）客服人员薪金及考核职位级别底薪绩效工资地域标准业绩提成总监三级客服部总提成*10%二级壹级客户经理三级客服部业绩 提成 60% 由 所有客服人 员（包括高级 经理）平分， 其它 30% 作二级壹级客户专员为个人业绩情况予以合理分配备注注：绩效工资将由关联考核事项来评定，见后续文件财务系统薪酬制度和考核壹、总则根据不同分子公司所于城市地区消费水平、 劳动力市场情况、 分子公司运营情况、 财务人员自身能力、所于岗位及工作绩效等确定薪酬。薪酬分为工资和福利俩大 组成部分。根据公司整体发展需求，初创期、成长期、成熟期的区别，按公司规 模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。二、工资构成：1、基本工资根据财务人员职位及所于城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。2、基本工资表：单位：元职位名称底薪特殊城市补贴备注总监1、 特殊城市包括 :深圳.北京 .上经理海.广州.天津.杭州。主管2、 所有试用期人员只发放基会计本工资，非正式职位人员亦出纳同。3、绩效工资根据绩效考核结果按壹定方法确定的工资4、绩效工资职级表单位：元职位名称绩效级别差壹级二级三级总监经理主管会计出纳品行考核系统1 、等候指示主2 、询问有何工作可给分配动3 、提出建议，然后再作有关行动性4 、行动，但例外情况下征求意见5 、单独行动，定时汇报结果1 、承认结果，而不是强调愿望承2 、承担责任，不推卸，不指责担3 、着手解决问题，减少业务流程责4 、举壹反三，改进业务流程任5 、做事有预见，有防误设计1 、对周围事物的关心和兴趣2、勤用脑创3 、创造力 = 综合能力 + 想象力新4 、要唤醒心中的创造潜力5 、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文1 分：不违反财务制度2 分：没有任何财务问题，且主动接受监督清3 分：不因自身利益而破坏游戏规则财4 分：主动节省费用，且不影响工作质量5 分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力和威慑力1.关心创业案例且主动和人分享创业理想2. 有创业职业生涯规划 ,从主观愿望表达出来创3.掌握创业资金、产品、人才三支柱关系且具体化业4.尝试创业经历且不少于壹次5.有创业成功经验，总能获取成功1.不散布公司信息、技术、公司不足之处忠2.不于公司需要本人时且公司处于危机时主动离去诚3.生涯规划和公司发展壹致，且谈判回报过程4.危机关键时体现本职工作价值案例5.通过本职工作，扭转局势，创造新局面1.任命员工合理领2.能正确评价员工付出和回报协调性导3.对员工业绩和态度进行客观评价力4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术且组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5.影响力大，员工自愿追随且付出贡献1.坚定而建设性提出观点和想法自2.没有明确指标也能独立工作且承担后果信3.接受困难工作分配心4.主动对待困境和形势5.建设性挑战决策，战略且获取效果1.接受邀请，维持正常工作关系人2.建立融洽关系讨论非工作事例际3.社会交往普遍发生关系4.成为密友且能正当拓展业务系5.亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1.能做本职及下级决策，出现时间延长2.通过讨论，总能获取最后正确决策决3.无依赖思想，使用理性工具策4.有预见性，感性和理性决策误差小5.决策超出组织预见，成为组织成员决策依据1.工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者和处罚者成2.绩效分值低于壹般时，找出工作症结且提出新建议长3.单位周期内工作链点不出现失误认4.角色认知，接受现实，工作积极知5.进步有递进性，具备明显工作价值的提升纪律 作 风1 分：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。2 分：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。3 分：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。4 分：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。5 分：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。商业 保 密1 ：明知商业技术及信息的范围及要点2 ：工作期间遵守单位保密协议，且积极宣传正面信息3 ：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4 ：维护公司商业机密且有实际案例5 ：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守团队 合 作1 分 :有学习意识但无行动2 分 :主动学习3 分 :自费学习且得到技能4 分 :学习后用于实践5 分 :学习后实践且得到良好效果1 、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2 、直言，分享他们的观点和信息使团队前进3 、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4 、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5 、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络公平1 分：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2 分：进行对下级和同事进行正态评定3 分：利用制度对工作作出正确评定4 分：主动提出别人工作改进方案5 分：对别人提供支持，且产生积极效果真实1 分：不对别人指责和挑起事端2 分：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工3 分：承认和尊重事实，对缺点和失误坦诚公开且着手提升4 分：对认知失误且能对自身有效提升5 分：对别人帮助产生极大效果，且因为真实性产生重要人格魅力慎独1.工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准2.按制度和工作标准达成结果3.没有因为工作质量和业绩扣罚经历4.以工作质量为守则，上级是否于场且不重要5.认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望宽容1.对失误员工有条件谅解2.知错不改员工进行合理处罚且进行指导3.具有消除误解的沟通案例4.通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观5.通过员工激励，员工极少出错1. 岗位理论基础掌握，处理复杂工作2. 危机及冲突中，通过独特经验化解3. 没有监督情况下主动节约且不占有不属于自己的利益4. 本职工作获取享受快乐5. 认知岗位的价值性和高尚性，内心愿为之付出以 客 户 为 中 心1. 提供必要服务2. 迅速而不可分辩解决客户需求3. 找出客户深层次（真实）需求且提供相应产品服力4. 成为客户信赖对象，且维护组织利益下影响客户决策5. 维护客户利益，而促进长远组织利益1. 常规指标且清晰2. 详细指导且告知操作方法3. 坚决洽当处理不合理要求且对后果负责，控制场面4. 团队工作井然，成员离场行为较好5. 指挥具有艺术性，成员不易违规团队精神1. 大方传播必要信息助于别人成长或工作2. 和别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每壹位员工参和会议的讨论（目标，决策）3. 总能选择最佳赞誉方式且授权准确4. 亲自或协同解决冲突且有好效果5. 所处团队成员执行工作氛围良好工作 服 从服务 细 致1 分：服从工作，且不工作不报怨2 分：服从上级，且能做好工作3 分：服从工作，且能对上级不妥的命令提出合理化建议4 分：绝对忠诚态度工作，且产生良好结果5 分：不需要命令就能产生良好工作结果1 分：事不关已 , 高高挂起 ,仍经常牢骚满腹。对本职工作不满，挑挑拣拣。2 分：工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满。3 分：大体上能和同事保持和睦相处、互相帮助的关系。4 分：能够和同事协作共同完成工作目标。5 分：能经常不计个人得失 ,为自己所于部门进行协作。1 分：完成公司 KPI 服务流程。2 分：主动性问询服务性问题。3 分：无客户性投诉的流程执行。4 分：适用性全面服务和实诚性服务。5 分：能给客户带来意想不到的服务知识和感受。备注：1. 目标不壹定是最高的，是匹配的分数。2. 考核数量占全部考核的 15% 。3. 岗位匹配选择原则，选择考核哪些指标，选择应该理想得分考核的方法：1. 考核过去完成的工作。 （过去的行为）过程）2. 考核需要提供证据。3. 考核要落实被考核者的经历。4. 考察最后的决策。如下四种不能考核和发问：1. 理论性问题2. 假设性问题3. 未来性问题4. 说谎性问题附表：应聘申请表应聘职位：姓名性别婚姻情况配偶住址籍贯年龄身份证号E-Mail户籍地址邮编现住址电话最高学历职称所学专业毕业院校毕业时间参加工作时间受教育及培训 情况学校名称专业起止时间取得文凭资格证书工作经历单位名称职位工作时间收入证明人电话家庭主要成员姓名年龄和本人关系职业电话详细地址最低工资要求期望薪酬待遇本表正反俩面，请继续填写背面内容我对 工作 的认 识和 感受 同事 /同 学们 认为 我最 擅长 的同事 /同 学 们认 为我 不足 之处我未来五 年的 职业 发展 规划我应聘本 岗位 所拥 有的 基本 能力价值需求测评请把所得的分，填到题号的前面请回答下面问题：完全如此，请打 2 分，基本符合，请打 1 分，完全不是，请打0 分。1、 我满脑子创业，且有所行动2、3、4、5、6、7、8、9、1011121314151617181920212223我会理财，让钱能生钱 我比其它朋友或同学收入相对较高 我有独特的项目且形成了行动力 我对未来的事情分析较准 我为团队成功能够得罪人 我善于外交我经常做而不是经常说 我吃饭很于意营养而且且不多吃 我壹天睡眠平均不少于七小时 我很平淡见待钱我时常忘记苦恼的事情我几乎没有仇人，我不恨别人，且不报怨社会制度 我每周均运动，不少于二小时 我能够为了身体停下工作 我明白不良的习惯对身体的危害 我认为生命是艳丽的，我能够着装和众不同 我没有手机简直不能生活 我知道很多种时尚品牌我经常参加娱乐活动 我身上至少有二件饰品，包括美丽的包 我对壹件物品动情即买之我经常没钱，且借钱，壹年至少壹次24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、我对度假和玩有兴趣 我想有更多的压力，只要事业能够更好 我强调付出，从不强调收入 我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要 我想壹生均不停工作 我常常为公司的发展写出方案或文字 我经常谈出我对公司发展的见法 我没有吃过回扣等公司严防的事情 我经常做家务或公司事务，别人且没有要求的前提下 我和别人谈话是为了影响或控制别人 我没有给别人进行情感性打过分 我不会拍马屁 我能控制混乱的局面 我喜欢人力资源管理胜过研究和技术 我想做管官的官，让下级为此而快乐 我喜欢哲学，且了解宗教 我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言 我喜欢物理 我有特殊的创意，且偿试有效果 我有专利或专利级的产品或技术 我学习力强且精通某壹方面 我不于意工作对我的回报，而于于兴趣我经常思考或工作得不知时间我爱见科普类栏目我逻辑力强我认为家是第壹位的 我工作不是为了钱，而是情感 我不说假话我为了爱人失去了很多我认为承诺比生命更重要 我会因为情感而放弃工作或生活的城市 我时常想起初恋 我发现爱情对我的激励作用很大 我经常原谅别人我认为我身后有追随者 我认为有品味，而从不说脏话 我是壹个项目的专家，且培训别人为胜任力者 我出席各级名流活动 我决不拿不属于自己的东西我教他们做好事 我赞同现行的规则，且主动提出见解而不是报怨计算：题目结果题目结果分数合计4647484950515253545556575859606162636418壹壹33 40五916二41 48六1724三49 56七2532四57 64八