2010年11月人力资源管理师三级考试真题及答案(共5页)

精选优质文档-倾情为你奉上2010年11月人力资源管理师三级考试答案(专业能力部分)简答题（本题共2题，第一小题15分，第2小题15分，共30分）1、请简述企业培训制度的基本内容。（15分）一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：制度企业员工培训制度的依据； （3分）实施员工培训的宗旨与目的； （3分）企业员工培训制度实施办法； （3分）企业培训制度的核准与施行； （3分）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分）2、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）确保考评的准确性； （3分）重视考评的公开性； （3分）慎重选择考评结果的反馈方式； （3分）对考评使用表格进行再检验； （3分）对考评方法进行再审核。 （3分）计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。（1）表一 B岗位综合合计分标准表请回答以下问题：（1）填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4分）表1 B岗位综合合计分标准表2）设计各评价要素和指标权重的基本要求在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4分）综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分）1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：人员配置要遵循哪些原理？（5分）答：人员配置的原理要素有用原理； （1分）能位对应原理： （1分）互补增值原理； （1分）动态适应原理； （1分）弹性冗余原理； （1分）（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）答：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略；选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水产。2、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）答：本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。方案设计题（本题共1题，共17分）某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工；按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；负责管理人事档案；负责本部门员工工作绩效考核；负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分）答：人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。身体条件。心理品质要求。专业知识和技能要求。岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写）岗位职责的准确性（内容描述是否准确）职责表述的规范性（文字表述是否规范）人力资源部经理工作说明书专心-专注-专业