人力资源管理师复习题(人力规划部分)

人力资源管理师复习题人力规划局部一、单项选择题(每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称(C)(A)上下级式结构(B)学校式结构(C)军队式结构(D)分权制结构(E)集权制结构2、直线制结构的优点有(C)种(A)两(B)叁(C)肆(D)伍(E)陆3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是(A)(A)事业部制和模拟分权制(B)直线制(C)矩阵结构制(D)事业部制(E)直线制和事业部制4、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即(A)(A)岗位描述，岗位要求(B)岗位名称，岗位职责(C)岗位能力、岗位要求(D)岗位描述，岗位职责(E)岗位名称，岗位职责5、组织决策分析要考虑的因素有(C)P10(A)两个(B)三个(C4个(D)5个(E)6个6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。(D)(A)一般手段(B)特殊手段(C)根本手段(D)必要手段(E)充分手段7、跨国公司适用的组织设计原那么是(C)。A以工作和任务为中心的组织设计原那么B以成果为中心的组织设计原那么C以关系为中心的组织设计原那么D以本钱为中心的组织设计原那么8、正式组织的本质特征是(DA个人所提供的心理状态B个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯D个人所提供的行为或力的相互作用9、以下选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是(D)。A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图10、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是(C)。A模拟分权制B广义的职能制组织结构模式C狭义的职能制组织结构模式D事业部制11、事业部制结构遵循的主要原那么是(BA集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D以成果为中心12、(A)结构适合规模小，业务简单的企业A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制13、以下哪种组织结构符合以成果为中心的原那么(D)A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制14、假设进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15、工作分析的根本步骤是(D确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作标准BCD16、岗位分析主要包括(D)方面研究任务。(A)岗位决策、岗位要求(B)岗位制定、岗位决策(C)岗位描述、岗位决策(D)岗位描述、岗位要求17、按照科学管理方法进行工作设计的根本途径是(C)。(A)企业管理的研究(B)人员结构的研究(C)时间与动作的研窕(D)企业结构研究18、时间定额和产量定额的关系1B)。(A)正比关系(B)反比关系1C)固定系数(D)无法确定19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(B(A)培训制度(B)岗位标准C)工资制度(D)考勤制度20、编写工作标准的内容包括(A(A)有关工作职责、工作活动、工作特性方而信息的书面描述(B)有关工作条件、工作对人身平安危害程度等方而的书面描述(C)有关工作绩效、工作权限方面的书而描述(D)有关从业人员应具备的根本资格和条件方而的书面描述21、在编制工作标准时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为(D)o(A)认知能力(B)工作风格(C)人际关系技能(D)关键胜任能力23、系统设计工作的最早的方法之一是(AJoA泰勒的科学管理原理B亚当斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术24、搞好劳动定员的核心是(A)0A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极性C合理行约的使用劳动力D贯彻按劳分配原那么25、定员标准的形式(BA单项定员标准和综合定员标准B单位用工标准和效劳比例标准C企业定员标准和单位用工标准D行业通用标准和企业定员标准26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(B)。A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求D无法确定27、官僚制是由()提出的。A泰勒B法约尔C马克斯韦伯D梅奥28、岗位分析的内容取决于岗位分析的(E)(A)目的(B)要求(C)认识(D)结果(E)目的和要求29、岗位分析的主要内容有(E)(A)2个(B)3个(C)4个1D)5个(E)6个30、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的(D)决定的。(A)领导(B)群众(C)领导集体(D)总任务(E)总人数31、(C)是设置岗位的根本原那么。(A)因人设岗(B)因人定岗(C)因事设岗(D)因事定岗位(E)因职设岗32、岗位设置的数目应符合(B)数量原那么。(A)最多(B)最低(C)最高(D)适中1E)最大33、岗位工作设计的(D)是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足职工的个人开展的要求。(A)前提(B)任务(C)要求(D)目标(E)指导思想34、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(C)(A)一般地位(B)特殊地位(C)重要地位(D)必要地位(E)突出位置35、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的(A)(A)纽带(B)手段(C)方法(D)策略(E)目标36、企业人力资源规划从内容上看有(C)(A)2类1B)3类(C)4类1D)5类(E)6类37、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的(A)(A)必要手段(B)重要措施(C)正确渠道(D)合理途径(E)有效方法38、岗位分析为企业职工的考核，晋升提供了(C)(A)根底(B)必要条件(C)依据(D)前提(E)步骤39、企业定员的原那么有E)(A)1个(B)2个(C3个(D)4个(E)5个40、人力资源需求预测方法中的集体预测法也称(D)(A)回归分析方法(B)劳动定额法(C)转换比率法(D)德尔菲预测技术(E)计算机模拟法41、解决企业人力资源过剩的常用方法有(E)(A)3种(B)4种(C5种(D6种(E)7种42、管理制度是对企业管理各根本方而规定(B)(A)宪法(B)活动框架(C)技术标准(D)业务标准(E)行为标准43、制度化管理的(D)在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制。(A)内容(B)方法(C)手段(D)实质(E)形式44、“分头预算，总体控制，个案执行是人力资源管理费用预算与执行的(B)(A)指导思想(B)原那么(C)方法(D)宗旨(E)目的45、旨在确保企业在适当的时间获得适当人员的人力资源管理环行是(D)。(A)人员招聘(B)培训与开发1C)职业生涯管理(D)人力资源规划46、企业在进行外部人力资源供应预测时，以下人员中最难预测的是(C)。(A)技职校毕业生(B)复员转业人员(C)城镇失业人员(D)大中院校应届毕业生47、关于组织结构，表述正确的选项是(A)。(A)矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统(B)分部型的组织结构不利于培养高级的经营管理人才(C)直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业(D)直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系48、关于定员定额，表述正确的选项是(B)o(A)定员就是企业用人质量的界限(B)定额是组织生产、指导分配的根本依据(C)定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准(D)定员定额标准主要有单位用工标准和综合标准两种形式49、组织结构与组织战略之间的关系是(A)oA、组织结构应当服从组织战略B、组织战略应当服从组织结构C、组织结构与组织战略是平行的关系D、组织结构与组织战略无关50、结构简单，指挥系统清晰、统一：责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比拟高，是(A)组织结构的特点。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制51、厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利,并对此承当全部责任，这是(B)的特点。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制52、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易无视企业整体利益的组织结构形式是(C)。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制53、将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题，是(D)的优点。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制54、影响和制约组织结构的因素不包括(D)。A信息沟通B技术特点C经营战略D管理权限55、德尔菲法的特点是：(B)A专家联名提案B专家们背靠背发表意见C专家们相互交流D专家们面对而交谈56、以下哪种方法属于人力资源需求预测方法：(A)A、转换比率分析法B、马尔科夫分析法C、人员接替法D、技能清单法二、多项选择题(每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分)1、对组织结构做出相应的调整，主要战略有1ABCD)(A)增大数量(B)扩大地区(C)纵向整合(D)多种经营(E)横向整合2、企业组织机构外部环境主要指1ABCDE)(A)政治和法律环境(B)经济环境(C)科技环境(D)社会文化环境(E)自然环境3、岗位名称的分析主要包括(ACDE)(A)工种(B)内容(C)职务(D)职称等级4、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有(ABCDE)(A)多样化(B)任务的整体性(C)任务的意义(D)自主权(E)反应5、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(ABCD)(A)战略开展规划(B)组织人事规划(C)制度建设规划(D)职工开发规划(E)财务管理规划6、劳动定额的根本表现形式是(AC)(A)时间定额(B)现行定额(C)产量定额(D)方案定额(E)设计定额7、影响企业外部劳动力供应的因素主要有1ABC)(A)人口政策及人现状(B)劳动力市场发育程度(C)社会就业意识和择业心理偏好(D)用人单位因素(E)管理水平8、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的根本要求是(ABCDE)(A)从实际出发(B)建立在法律和道德标准根底上(C)合情合理(D)先进性(E)系统和配套9、一般来说，企业人力资源管理费用包含的根本工程是(ABC)(A)工资工程(B)涉及到职工利益的社会保险费及其他相关的资金工程(C)其他工程(D)职工住房基金(E)失业保险费10、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是(ABD)。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制E子公司和分公司11、部门结构的选择，应考虑的因素有(ABCE)oA企业规模的大小B各部门工作的性质C企业的技术状况D管理体制E企业成员的素质状况12、影响和制约组织结构的因素有1ABDE)。A信息沟通B技术特点C企业文化D管理体制E企业规模13、在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有(ABE)。A工作岗位说明书B组织体系图C调查表D产品工序目录E管理业务流程图14、在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有(ABCD)。A决策影响的时间B决策对各职能的影响而C决策者所需具备的能力D决策的性质E部门提供的协作和效劳15、一般说来，以下费用工程中1ABCDE)属于企业人力资源管理费用。A,计件工资B.工伤保险费C.上下班交通补贴D.非奖励基金的奖金E.职工培训经费16、在信息收集过程中,属于询问法的有哪些方法(ABC)北寄调代询问法、k卷以荏询问法A当而调查询问法B调查法C会议调查法D行为记录法17、人力资源规划的总目标有(ADBC)。A企业在适当时机，获得适当人员B最大限度地开发和利用人力资源的潜力C有效的鼓励职工，保持智力资本竞争的优势D实现人力资源的最正确配置18、劳动组织可分为(AB)A企业劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织19、可以用来预测人员需求的方法有(CDE转换比率法、iX机校拟法A人力资源信息库法B管理人员接替图表法C集体预测法D回归分析法E劳动定额法20、劳动定额有哪些种类(CD)现行定额、不变定额A时间定额B产量定额C方案定额D设计定额三、判断题1、劳动定额是生产产品中所消耗的全部劳动的标准。(N)2、德尔菲技术属于人力资源的定性预测方法。(Y)3、晋升的实质是一种内部补充。(Y)4、子公司是母公司本身的一个组成局部或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动(N)5、技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两面个方面，从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比拟稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态，而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态那么是最有效的。(N)6、社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理地科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳开工具，劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。N7、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系(Y)8、矩阵式结构遵循集中决策，分散经营”的总原那么(N)9、事业部制最大的特点是双道命令系统(N)10、分公司在法律上属于独立法人企业(N)11、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制(Y)P812、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现(N)13、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额(Y)14、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法(N)15、因人设岗是设置岗位的根本原那么(N)16、将某个时期的现行定额固定下来，一直保持不变的定额称为不变定额1N)17、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求(N)18、科层制是最理想的组织形式()19、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金工程的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金(Y)20、人力资源管理部门的费用预算与执行的原那么是：汇总预算、总体控制、个案执行(N)14、决定工资增长幅度时，取物价指数增长水平“和“最低工资标准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标准(N)四、计算题：1、某学院在2000年有博士研究生1500人，住2003年招生方案中，方案招生150人，目前每个教师平均承当15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)答题要求：一定要将相关原理或公式先抬出来据方案期末需要的职工数量=(目前的业务量+方案期业务的增长量)/目前人均业务量义(1+生产率的增长率)=(1500+150)/15+(1X1)=1650/15=no(A)五、简述题1、简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。P35组织机构的类型优点缺点适应范围直线制(军队式结构)结构简单，指挥系统清晰、统一：责权关系明确：横向联系少，内部协调容易：信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比拟高。缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力强规模小或业务活动简单、稳定企业直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式）事业部制（分权制）直线职能制演变而来“集中决策，分散经营“原那么。权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务组织机构重叠，管理人员膨胀，容易无视整体利益经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业采用矩阵制具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题：组建方便组织关系比拟复杂子公司不是母公司本身的一个组成局部或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动分公司分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一局部。2、简述企业战略与组织结构的关系。P111）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。2）企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织开展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略：扩大地区战略：纵向整合战略：多种经营战略3）战略的前导性与结构的滞后性。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济开展时，企业不可错过时机，要制定出与开展相适应的经营战略与开展战略。一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性，不可操之过急。3、岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容）P13岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（工种职务职称等级）：岗位任务分析（任务性质内容形式执行任务的步骤方法使用的设备器具以及加工影响的对象）：岗位职责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容;o岗位对职工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析侧重于岗位对职工必备资格的分析）4、企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作。P3133集体预测法；因归分析法：劳动定额法：转换比率法；计算机模拟法德-法，一般采用问卷调查的方式，听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过屡次重复，最终达成一致意见。德一法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个步骤进行：（1）提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（2）提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理。（3）修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。（4）进行最后预测，在第三轮统计资料的根底上，请专家们提出最后意见及根据。5、简述劳动定员的原那么。P25原那么：1）定员必须保证实现企业生产经营目标为依据：2）定员必须以精简、高效、节约为目标：3）各类人员的比例关系要协调4）做到人尽其才，人事相宜5）创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境6、简述人力资源管理制度的标准类型及人力资源管理制度制定的根本要求P3537依照制度标准涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：企业根本制度、管理制度、技术标准、业务标准、个人行为标准企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下根本要求：从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德标准的根底上、系统和配套、合情合理、先进性。7、简述工资工程预算的程序及其内容。P38工资工程的预算：首先应当进行以下三个方而的分析检查1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度；2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低职工生活水平；3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对方案期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过比照分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。在上述分析研窕的根底上，按照工资总额的工程逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。8、简述组织结构诊断包括哪几局部内容。9、简述组织变革的程序10、简述SWOT分析方法的含义（上册P133-134）11、简述组织信息调查研究的步骤（上册P127-129）12、工作岗位分析的主要内容有哪些？（下册P13）13、简述岗位信息采集的主要内容（上册P137J38）14、简述工作分析的主要流程（上册P19）15、简述人力资源规划的制定流程（上册P141-142）16、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些（下册P30）17、简述企业人力资源的管理费用由哪些工程构成（下册P41-42）18、简述人力资源原始本钱和重置本钱含义的区别（上册P151）六、工程筹划1、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在挽挽业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局而，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司职工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A160以及在过去五年中，职工调动的概率如下表2,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁局部，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的时机，对于特别优异的高级会计师还有时机直接升为合伙人，只是时机不大；在离职方而，由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表2：中天会计事务所过去五年职工调动的概率单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.010.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21筹划要求：该事务所委托您筹划一个工程来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。参考答案：1、问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马尔可夫链法（Markov）。转换矩阵或称马尔可夫链法（Markov）,是一种可以用来进行组织内部人力资源供应预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否那么难以用过去的情况预估未来。（5分）2、工程筹划：（假设采用其它可行的方法，也可参照给分）1）在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内,根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的职工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）表1历史平均百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.010.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.202）做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的职工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层职工内部职工供应量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期职工可能调动的情况。（5分）表2职工流动概率矩阵职位员工调动的概率人数PSA离职合伙人P100.800.20经理M800.100.700.20高级会计师S1200.050.050.800.10会计员A1600.150.650.202）表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供应量，其情况如表3所示。（5分）表3职工流动人数预测职位人数职工调动的预估PMSA离职合伙人P40328经理M8085616高级会计师S120669612会计员A1602410432预计的人员供应量4662120104682、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和本钱都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的本钱。目前，公司共有职工134人，其中三个事业部共有职工104人，后勤部门职工30人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在繁忙时职工（尤其是开发和技术人员）会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立刻适应工程的工作需要。但在开发任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的固定人力本钱太高，导致利润率下降。请答复以下问题：（1）绘制该公司的组织结构图。(2)该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。用P3435的知识3、某食品公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于在开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是职工报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不平衡，戏称这是“资本主义”的大锅饭。生产部门的人员也强调自己的劳动强度大，而工资水平却很低。事实也确实如此，例如在炎热的夏季，生产人员要在温度高达摄氏40多度的车间里作业持续工作8个小时，其劳动强度可想而知。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力。还有人员强调自己的工作责任大、高风险，等等。大家各执一词，怨声载道。现在一年行将结束，新的年度又快开始了，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加确实可行的薪酬方案。专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析开始。请答复以下的问题：(1)薪酬方案的设计为什么从工作岗位分析开始？它的作用是什么？(2)如何作好工作岗位分析的准备工作？