论现代出版印刷企业的人力资源管理创新

论现代出版印刷企业的人力资源管理创新 摘 要本文分析了现代出版印刷企业人力资源发展的状况和趋势，提出了把人力资源作为第一资源，坚持“换血”和“造血”并重原则，建立学习型出版印刷企业，推进人力资源分层开发和管理机制改革，借助外力构建人才培养新模式等为主要内容的出版印刷企,AkA，力资源创新管理理念。 关键词出版印刷企业；人力资源；管理 一、引言 人力资源管理是企业在对所处的内外部环境；条件及各种相关因素系统分析的基础上，从企业经济增长目标出发，为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需掌握的各种惯例和方针政策。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。现代出版印刷企业的人力资源管理如何创新，如何为企业寻找人才，留住人才，开发人才，一直是企业面，临的重要课题。对高新技术密集的现代出版印刷企业而言，这一点显得尤为迫切和关键。 二、现代出版印刷企业人力资源状况与发展趋势 与其他现代行业一样，现阶段我国出版印刷行业明显呈现出优质人力资源向大中型城市、区域中心城市和沿海地区集中的趋势。但即便如此，出版印刷企业人力资源短缺的情况仍十分普遍，从整体上看，沿海地区呈现典型的“双缺”局面：人力短缺，人才奇缺，各层次人才普遍不足。内陆地区则呈现“过剩与短缺”并存：人力过剩，人才奇缺。人力资源普遍短缺与出版印刷行业高速发展及技术水平不断提高的局面极不相称，已成为限制出版印刷企业可持续发展的瓶颈问题之一。为破解人力资源开发管理难题，很多出版印刷企业都进行了多方努力，但大多数企业对人力资源的开发管理还处在不断尝试的探索阶段。 现代出版印刷企业的发展趋势是在数字、网络时代，企业的经济增长方式已经由资金投入型转向科技进步型；由关注短期经济增长转向以人为本，把可持续发展放到优先位置；由依靠教育程度不高但数量庞大的劳动力投入，转向以提高劳动者素质推动经济增长。 随着我国出版印刷业的对外开放和产品全球化，许多印刷企业加强了对国外市场的开发、服务和销售，与此同时也引入了国外的人力资源和管理理念。这些企业最明显的特征就是越来越强调入力资本的重要性，特别关注企业员工的知识、教育、培训、技能和专门技术的开发。这也成为我国出版印刷业人力资源创新管理的发展趋势之一。 三、破解人力资源难题的三大理念 1转变观念，把人力资源当作第一资源，建立科学的人才观。在现代经济增长中，人力资本是决定因素，其作用越来越显著，人力资本的创新，已经成为提高生产效率的主要动因之一。无数事例证明，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型企业，第一资源始终是人力资源。 印刷是有着悠久历史的传统行业，关心人才、爱护人才、量才而用是很多成功企业的优良传统。但从整体上看，我国大部分出版印刷企业的人力资源意识尚处在三重三轻的初级阶段：“重设备，轻人才；重引进，轻培养；重使用，轻投入”。一味引进高新设备，而忽视员工技术水平的提高；宁愿花重金“挖墙脚”，而不重视内部员工的培养培训；片面强调人才对企业的贡献，而不重视人才的投入再教育。如果说这种情况在企业起步阶段的原始资本积累期尚不可避免的话，那么，在市场经济体制不断完善、市场竞争日趋激烈、高新技术层出不穷的今天，人力资源意识的淡薄已经成为阻碍企业快速发展的桎梏。要改变这种局面，企业首先要转变观念，建立科学的人才观，把人力资源当作第一资源，把人才的引进和培养作为企业可持续发展的一部分，看到人力资源投资给企业带来的巨大效益。 ， 2坚持“换血”和“造血”并重原则，使企业人力资源永葆活力。“铁打营盘流水兵”。现代出版印刷企业必须进行持之以恒的“换血”。在激烈的竞争和急剧变化的环境下，企业员工的流动是非常严重的。员工的流失就像企业“失血”，员工的招聘就像企业“补血”，员工的流失和招聘的过程就是“换血”。企业应借助“换血”，提升人力资源品质，用高素质的适用人才替换不适用的员工。替换的方法：一是吸引行业内的优秀人才；二是从专业院校引进人才。重点应放在从专业院校引进人才。国内已有非常成功的案例。 “造血”是用内功提升人力资源品质，“造血”的方法主要依靠对员工的服务和培训的投入。现代的人力资源管理注重对员工的服务，如帮助员工进行事业规划，为员工技能开发导向，制订培训计划，创造良好工作环境，进而要求员工强化对客户服务能力及从客户角度来审视整体的服务质量。这一理论概括为“员工服务利润”即用先进的人力资源管理的实践来激励员工的献身精神和鼓舞员工的士气，使员工提供出色的客户服务，企业利润就会增长。因为担心自己花钱、花心血培养的人才被别人挖走，目前大多数出版印刷企业不愿在“造血”方面投入，导致企业“能人外流、不能人不流”，严重阻碍企业发展。一个企业一旦具备了“造血”的机制，才能产生出源源不断的人才，企业才会有生命力。 3建立学习型出版印刷企业，使之成为人力资源发展的稳固基石。学习是人力资源保值增值的重要手段，学习型企业就是在企业内部倡导持续学习理念，通过学习，不断更新和完善员工的知识结构，增强其对高新技术、管理理论的领悟和驾驭能力，确保企业在快速变化的时代中立于不败之地。如今建设学习型、文化型企业已成为现代出版印刷企业的一种潮流。不过，学习型企业建设并非一日之功，需要在以下几个方面持续努力，才能真正在企业内部形成持续学习的氛围。 (1)现代出版印刷企业高层主管要高度重视学习型出版印刷企业创建工作，并切实作为企业发展的战略举措摆到重要议程，予以积极推动。学习型企业建设不是“门面工程”，不能一阵风，必须脚踏实地，稳步推进，学习型企业创建工作最主要的是组织落实，国企一般落实在人教科或宣传科，其他企业一般落实在人力资源部或宣传部。 (2)坚持以增强出版印刷企业竞争力、促进员工全面发展为目标，不断提高员工队伍素质，满足现代出版印刷企业发展的实际需要。学习型企业建设不能单凭几次技术讲座、管理讲座，也不能仅仅注重与工作相关的技术、理论学习，而应该全面提高员工的道德、文化修养，促进员工全面发展。对印刷这样一个文化特色鲜明的行业尤其如此。 (3)坚持大力发展员工教育，开展多形式、多层次的教育培训活动。员工教育不能局限于企业领导层和高级技术人员，而要尽可能面向全体员工，开展适合不同层次员工需求的教育培训活动。近年来，随着现代出版印刷行业的快速发展，企业对人才的需求不断增加，但由于社会教育培训体系的不配套，大部分企业的新进一线员工存在专业技术水平低的问题，这就需要通过企业内部的教育培训得到解决。教育培训可以采取脱产培训、在职培训、换岗培训、学徒培训、模拟培训、互联网培训等多种方式进行。 四、现代出版印刷企业人力资源三个层次的开发 现代出版印刷企业人力资源开发重点首推高级管理层；其次是20的核心管理层，包括骨干技术和一般管理人员，然后是普通员工。 1管理者层次的开发。拿破仑说：“一头狮子率领的一群绵羊，可以打败一头绵羊率领的一群狮子”。管理者是出版印刷企业经营战略的制定者和执行者。优秀的出版印刷企业管理者除了要有完备的经营管理知识储备外，还必须对印刷行业的特点和发展趋势有充分的认识。因此，对管理者的开发和培养要多头并举，既注重其经营管理素质的提高，又要加强其对行业的认识和了解，强调战略性、全面性和长远性，突出决策能力。管理者的开发是指通过传授知识、改变观念、提升技能来提高管理者的工作绩效，包括MBA项目学习等。因此，管理者的开发应主要从内部着手。最成功的案例是一些企业把管理者每隔几年送到国外同类企业中顶岗进修或研修半年至1年，然后将学到的理念和方法结合国情应用到企业中，达到事半功倍的效果。也有企业把管理者送到大学在职或脱产学习MBA课程，同样取得比较好的效果。 2核心员工层次的开发。核心员工是企业经营管理决策实施和推进的中坚力量，在企业中有一定的管理职能，但更重要的作用是贯彻执行管理层的经营决策。因此，对核心层员工的开发在必备的管理知识之外，需要突出强调的是提高其正确理解和落实经营决策的“执行力”，最大限度地激发核心员工的工作潜能。出版印刷企业的核心员工大多是从生产一线干出来的。他们最缺乏的是系统的专业知识和系统的管理知识以及运用这些知识解决实际问题的能力。这也是核心员工开发重点所在，企业常用的核心员工开发方法是企业出资让这些员工在职读专业院校，既提高了运用理论解决实际问题的能力，又解决了本公司的生产实际问题。 3普通员工层次的开发。要对员工灌输新的理念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力，通过开发培训，对员工而言，可以掌握新技术，获得观察事物的能力，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的成长也使企业形成奋发向上的氛围。不仅如此，这种开发还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，使管理沟通更为便利。有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是员工与企业双赢的秘诀。普通员工是企业生产经营活动的最终实施者，动手能力是评价其工作的主要标准。因此，对普通员工的培养重点在于：提高其岗位需要的操作水平和解决生产故障的能力，确保生产流程的稳定、通畅、高效。 五、现代出版印刷企业人力资源管理的三项改革 1建立人才评价机制。在现代人力资源管理模式中，“评价人和使用人”是最为核心的一环。建立一套可行的人才评价标准，形成一种人才评价制度，把评价结果与员工的升迁、培训、薪酬、奖惩等挂钩，有利于促进员工的进取精神。企业应做到“人尽其才，才尽其用”，任用多层次人才，避免造成人力资本的浪费，对现代出版印刷企业而言，涉及到的新技术越来越多，精通整个印刷流程和生产技术的“全才”极为少见，必须建立一支知识结构合理、专业精湛，又富于合作精神的人才队伍，才能满足出版印刷企业发展的需求。人力资源管理得好的企业，各层次人才构成梯队中每个员工都有自己的空间。这样的企业，让每个员工都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，员工有了归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的浪费。 2建立绩效评估机制。在建立绩效评估机制中，首先是依据出版印刷企业整体经营目标，进行目标分解，形成部门目标，最后按绩效指标和各岗位职能职责，确定个人绩效指标，从而将个人绩效同部门绩效挂钩，将员工利益与企业发展捆绑在一起。应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员制定评估标准和评估细则，实行自我评估与小组评估、下属评估与上司评估相结合的办法进行评估。绩效评估指标应定量化，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩挂钩。还要建立反馈机制，减少评估误差，并根据环境的变化，不断改进评估方案，保持绩效评估机制的有效性。 3改变传统的人才使用观念，科学配置人才，提高人才使用效率。人才是出版印刷企业的稀缺资源，要改变传统观念中一岗定终身、论资排辈的人才使用观念，鼓励人才在出版印刷企业内部的合理流动，量才而用，将人才安排到最能发挥其特长的岗位上，努力创造有利于人才成长的环境，激发人才的工作热情，提高人才使用效率。 六、借助外力构建现代出版印刷企业人才培养新模式 现代出版印刷业是知识型、智能型、高新技术密集型产业。以往出版印刷企业的人才培养模式主要有两种：内部培训型和院校进修型，但实践证明，两种模式都各有不足，内部培训针对性强，但外延不够；院校进修系统性强，但实践不足。近年来兴起的企校结合的培训模式，结合了两者的优势。避免了两者的不足，是出版印刷企业借助外力，构建现代出版印刷企业人才培养的一种新模式。在构建企校联合培训模式的过程中，需要处理好以下问题： 1充分利用专业院校资源，与有关院校建立紧密的合作关系。专业院校拥有大批高素质的专业技术人才、良好的科研条件和丰富的教学经验，出版印刷企业应充分利用这些资源，与有关院校建立长期稳定、形式多样的人才培养培育合作关系。比如，出版印刷企业既可以定期选派员工到有关院校进修，又可以聘任院校教师作为企业的兼职技术人员和培训讲师，到企业生产现场实地讲解和解决技术问题。作为回报，企业可以为院校提供一定的资金支持和实训帮助，也可以指派企业的优秀技术人员担任院校的兼职教师。 2根据企业实际确定培训方式和培训内容。出版印刷企业生产任务繁重，参加培训的多是技术骨干，大规模到学校集中培训的形式并不现实，因此，宜将常规培训点设在企业内部，由出版印刷企业与学校共同商定培训计划，并指派高水平教师和技术人员担任培训讲师。培训内容的设定需充分考虑企业实际和员工的岗位要求，由企校双方共同制定人才培养的目标、计划和教学内容，设置培训模块。 出版印刷企业要发展，要在竞争中获取优势，人力资源工作的责任重大。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为出版印刷企业带来效益与效率。随着社会的发展，出版印刷企业人力资源的开发不再仅是出版印刷企业发展的手段，而是出版印刷企业发展的主要动力。人力资源管理者必须把握出版印刷企业管理的发展趋势，将出版印刷企业人力资源开发的地位提升到关系出版印刷企业生存发展的战略地位。 10 / 10文档可自由编辑打印