2013年培训计划和培训需求制定方案流程

2013年培训计划和需求制定方案与流程2012年度即将结束2013年又将是新的开始，人力资源方面匸作的准备筹划将陆续展开， 其中最重要的项就是企业年度培训计划。年度培训计划般应从四个主要方面来综合考虑，即 对培训需求的界定和确认、设计2013年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内 从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复朵些，尚需增添说服与争取的环节。【一】对培训需求的界定和确认培训成功与否的秘诀是：决定培训的基础是什么?如果企业员工培训计划的制定，完全 是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习 者的态度定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的, 那么-定是个繁荣成功的计划。许多人（包括管理者和教育丄作者）往往拿儿童教育的那套，移用到成人教育上面来。 假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”, 以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西, 社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东 西，社会不会（至少是不会宜接地）惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些 差别将极人地影响学习的内容和方法o然而，许多企业培训管理者总是忽视这环节的重要性，他们往往凭H己的感觉行事。种非常典型的情况是：那些玻感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项, 看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的 具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁 的做法往往导致培训效果的不理想。这些管理者往往会很肯定地说：我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做 培训若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上：一. 对需要内涵的理解:“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有唄体培训什么的需要”, 亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需耍”就仅 仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化：这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为 要培训的东西。这里容易犯的几个错误是：本身学识、眼界、经验的限制；对形势的误判；不正确的假设；错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要人打折 扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这 步骤，不能草率对待，更不能省略。【二】设计283年度培训计划培训计划最基本的内容是：为什么要培训？谁接受培训?培训些什么？谁实施培训？如何 培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点：可以结合受训者、管理者等力面的需要：上述两方面的需要总是有差异的，但是培训 目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；管理方ifti的需要：利用培训以改善管理、捉高销量及利润；受训人员方而的需要：利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的致性：培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如 是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展：实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该酒动对培训目标的贡献人 小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务：目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是 不够的，常常会导致与初衷的偏离。设计具体的培训项目，坦口地说，这是企业经理的个弱项。要科学规划出培训的系统 结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理 们相当为难。为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有个很好的和现成的帮手，那就是专业培 训机构。般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工 作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方而的优势，使培训项目既有足够的先进性, 又能确保为企业的实际情况量身度造。【三】辅助资料采购计划选择培训老师家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。如果老师好，那么枯燥无味的课程听起 来也会汹有味：如果老师不行，那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。因此企业培训的培 训师选择定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作经验人少，他们给基层操作员讲课，只 会离题万里。而有的老师知识面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。如果他们对 着群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选择讲师前需要对讲师进行全面了解。安排培训时间安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。因为行业不样，企业不样，产品不 样，所以员工的工作时间安排不样，有的企业上半很紧，下半年很淸闲。而有的企业恰恰相 反，他们是上半年很清闲，下半年很紧张，所以人力资源的工作人员必须了解企业性质，进行很 好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既达不到学习的效果，反而谋了工 期，造成企业的戏重损失。为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠 成太人的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间安排问题，所以内训方式会越来 越受企业欢迎。【四】预算控制预算培训费用作为个人力资源的专员，你不能只制定培训计划，不做培训费用的预算。否则，你超额 的培训费用，企业不愿意支付，你怎么实施培训？培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时需 要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算 淀耍根据企业的人小进 行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。如果老板重视培训，那么他会舍得投资； 如果老板不重视培训，那么你培训计划做得再好也没有用，他-句话就把你挡回去了，“现在企 业资金紧张，这些培训暂时就放放吧！ ”。推销培训计划这是人力资源非常苦恼的事情，他们明明知道企业需要培训，也知道如何做好培训，可老 板就是不同意，不重视。每次捉到培训他就不支持。旦企业有问题又资怪人力资源的人不负责 任。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢？你们如何把详细的培训计划推销给老板呢？ 要知道，培训计划没有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是张废纸啊！记住，老板不 关注过程，他们只需要结果。所以人力资源的工作人员向老板推销培训计划时，不要讲人多的过 程，他们听起来很烦，你只需要告诉老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你 只要让老板相信付岀就会有回报，当然再多的付出他也愿意。公布培训信息如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就需要把这个信息公布 岀来。其实，这也是企业留住人才的个好方法之-o因为年快要结束了，很多人都在为来年 作打算，有的人想进修，有的人想跳槽。如果员工看到企业的培训信息，发现有的培训刚好满足 了他们的求知欲望，成长需求，说不定员匸就会打消辞职的念头。所以企业年度培训计划既可以 作为今年的绩效奖励，又可能作为明年的工作激励，从而达成欢重效益。既满足了企业的愿望, 又达成了员-匸的心愿。2013年企业培训需求调查培训计划制订方案一、目的针对公司2012年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调査，为2013年公 司培训计划的制订提供依据，确保2013年培训的针对性与有效性，发挥培训的作用，深度开发人 力资源，最大限度发掘现有人员的能力，从而为公司创造效益。二、目标成果交付微至日期培训需求调査统计分折报告11月30日成果交付截至日期培训需求调査表一员工篇11月13日培训需求调査表一中层管理人员篇11月13日中层管理人员培训需求浙谈表11月13日高层管理人员培训需求ifri谈表11月13日三、方案描述此次培训需求调查共由五部分组成，分别为：1、培训需求调查农一员工篇（附件J2、培训需求调查农一中层管理人员篇（附件二）3、中层管理人员培训需求面谈衣（附件三）4、高层管理人员培训需求面谈衣（附件四）！培训需求调查衣主要是用来调査公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年 的个人培训需求。中、高层管理人员培训需求而谈农主要用来调查公司中层、高层管理人员 对部门培训工作的安排和个人培训需求。员工培训需求调査农由管理部下发至各部门经理处，由部门经理负责替促员工填写并上 交管理部。中、高层管理人员培训需求而谈农由管理部和中、高层经理而谈时填写。管理部根据收集的培训需求调查衣和中、高层管理人员培训需求面谈农进行统计分 析和而谈记录分析，最终形成培训需求调査统计分析报告。四、行动计划（一）方案制定阶段1、II月13日完成行动计划及调查衣初稿，捉交部门课长及经理审核2、II月15日初稿修改完毕并捉交乐美项目组总经理核准3、11月19日完成调査农确定稿（二）问卷调査1、11月20日下发调査问卷2、H月26日前回收问卷完毕（三）统计分析11月30日前完成需求结果分析（四）后续工作1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助 制订部门年度培训计划。同时展开与高层管理人员的面谈。2、12月7日前收到各部门部门年度培训计划，并完成讨论3、门月11日完成XX项目2013年培训计划初稿4、12月11日一12月15日公司领导审核XX项目2013年培训计划5 12月15日一12月20 EIXX项目2013年培训计划修改完成6、12月21 E112月26日领导审批XX项目2013年培训计划7、12月31日正式颁布XX项目2013年培训计划附件一：培训需求调查表（员工篇）各位同事：为做好2013年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工 作真正体现员1：所需、公司所需。管理部面向我项目全体员工开展2013年度培训需求调查，通过 沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。调查结果将为制订公司2013年度培训计划提供重要参考和依据，调査问卷也为您农达您自己 的建设性遇见捉供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系 的改进与捉高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实 的文化基础。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。一、基本信息姓名人爭編号所属部门所属课岗位何时入职年JJ二、培训现状调査（请在您认可的答案“口内打-J-）1您认为目前公司对培训的重视程度很重视口比较重视口 一般口有待加强您所在的部门是否有培训讣划并按汁划开展培训工作？有计划并按il划开展有计划.但没按计划开展无计划，但有培训开展口无计划，也没有培训开展3今年您参加过几次培训课程（包括公司级和部门级培训 Z 次口 3-4 次 M 次口 7-8 次 口 9-10 次4对于今年答级培训中授课老师水平，您认为：很高口比较高a 一般口比较低口很低5对于今年答级培训的频率.您认为：很高口比较高a 一般口比较低口很低6对于今年各级培训的时间安排.您认为：很合理口比较合理口 一般口不太合理口不合理7通过公司各级的培训.您个人感觉收获如何？很大 一般没有收获$您对公司培训的整体感觉如何？O很满意比较满总 一般口不太满意很不满 意9你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选.限三项）时间安排不太合适口课程内容对工作无太大帮助培训师的授课水平有限口员工培训意识未跟上形式太讯调口领导重视不够口其它10您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选.限选3项）：老师的选择口时间的安排口内容的选择效果的评估口培训的形式口培训激励三、培训需求调査（请在您认可的答案-内JT-V-,如选择其他请在空格内简要描）11您认为公司的培训垂点应该是（可多选，限选3项）：企业文化口入职教育口规 草制度口专业技能管理技能口营销战略口梯队与后备人才培养其他12您希望参加公司各种培训的频率是：每周一次口每丿两次口每一次口每两个丿一次口每季度一次13您认为公司培训的讲师來源最好是：公司内部口管理咨询公司U行业专家其他14您最喜欢的培训方式是：课堂讲授口案例分析口模 拟操作音像多媒体口游戏竞赛口研讨会口其他15您希望培训师的风格是：知识丰富口健谈口生动幽默理性16您希望培训时段安排在：工作时间晚上时间口周末时间口其他17您希望的每次培训时间长度为： 1小时口 2小时口 2-4小时 匚$小时口无所谓18您个人感觉在工作中是否存在下列困惑？（诸如实填写，可多选！）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过來。和同事合做时.感觉沟通不够顺畅。工作中和同爭发成总见分歧时.有时不知如何处理.或处理后感 觉效果不好。个人感觉工作已经努力.但目标仍无法完成.或领导有时感到不日常活动中.个人的有些行为不知是否恰、S是否合乎礼仪要求。其它U2、3、19在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划.请列出您个人感觉最需要提高的三个方面：1%2、3、四.培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出.谢谢！ ！）附件二：培训需求调查表（中层管理人员篇您好！中层管理人员是我项目部的中坚力量，为了切实的做好中高层管理人员的培训工作，需要人 家提出宝贵的想法和建议。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的 同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。一、基本信息姓名人爭编号所屈部门所屈课岗位何时入职年n二、培训现状调査（请在您认可的答案9-内打-J”）您认为目前公司对培训的重视程度O很重视口比较重视口 一般口有待加强-今年您参加过几次培训课程（包括公司级和部门级培训） 12次 34次 M次口 7-8次 910次口 10次以上:对于今年各级培训中授课老师水平.口很高口比较高 一般口比较低口很低您认为：4对于今年各级培训的频率.您认为很高口比较高口 一般口比较低口很低对于今年答级培训的时间安排.您认为：很合理口比较合理口 一般口不太合理口不合理1通过公司的培训.您个人感觉收获如何？口很大比较大O 一般不大没有收获q你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项）时间安排不太合适课程内容对工作无太大帮助培训师的授课水平有限口员工培训总识未跟上形式太爪涮O缺乏制度保障q I您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选.限选3项）：老师的选择口时间的安排口内容的选择效果的 评估口培训的形式口培训激励三、培训祷求调査（诸在您认可的答案“口呐打7”，如选择淇他请在空格内简要描述）您认为公司基层员丄的培训垂点应该是（可多选.限选3项）：企业文化口入职教育口规章制度口专业技能营销战略口职业生涯规划口职业素养其他0您认为公司中层管理人员的培训重点应该是（可多选.限选3项）：角色认识口职业道德管理工具口管理理论口职业化：管理理念口领导艺术口人员管理其它1您认为公司岛层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）:企业文化建设口战略管理口组织管理口财务管理人力资源管理口公司治理口流程再造品牌建设其它您希望参加公司各种培训的频率是：每周一次口每丿J两次口每月一次口每两个月一次每季度一次您认为公司培训的讲师來源最好是：公司内部口管理咨询公司口行业专家其他51您最喜欢的培训方式是：课堂讲授案例分析口模拟操作口音像多媒体游戏竞赛口研讨会其他5您希望培训师的风格是：知识丰富口健谈口生动幽默口理性6您希望培训时段安排在：工作时间口晚上时间口周末时间其他7您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？（请如实填写，可多选！ o工作压力大.有时或经常因工作原因情绪低落。O工作任务个人感觉多总是感觉忙不过來。工作中.对如何管理好下屈员工，对恰当的对其其制定目标.进行授权感到困惑。O部门内部员工的凝聚力不强，团队协作意识不岛。工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理.或处理后感觉效果不好。O个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成.或领导有时感到不满意。日常活动中，个人的有些行为不知是否恰、“1,是否合乎礼仪要求对财务数字不敏感，感觉到 影响了工作。其它130在专业知识.理论方而.结合您个人职业生涯发展规划.请列出您个人感觉需要提岛的几个方面（垠多填3项）：31在部门的日常工作中.您认为本部门员工最需要进行提高和培训的地方是（最筝填3项）：2.3%四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议.请您在下表中提出，谢谢！ ！）附件三、中层管理人员培训需求闻谈农姓名：职务：访谈日期：问题回应请问今年您所负责的部门的业务重点是什么？Z要实现这些目标.需要团队具备哪些业务核心能力.哪些需要提高？要实现明年的业务重点您团队中的管理人员需要具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切提高的？您部门的关键岗位有哪些？他们分别需 耍具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切 需要提髙的？您认为上述能力需求哪些可以通过培训 提岛?哪些需要上级的抬导和在实践中学习？您本人对哪些方而的培训感兴趣？你认为目前影响培训效果的因素是什 么？（时间安排不太合适、课程内容对工作无 太大帮助、培训师的授课水平有限、员匸培训 总识未跟上.形式太做涮.缺乏制度保障等）您今年是否参加J公司安排的外出培训.考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？您对木年度培训工作的评价？整体感受， 优点J不足（老师的选择.时间的安排.内容 的选择.效果的评估.培训的形式等）0您认为管理部应该怎样与您的部门密切配合,开展培训.从而提高各类人员的能力?1对培训体系建设的建议：内容.制度.培训方法.培训成果转化与评估附件四.高层管理人员培训需求而谈农姓名：职务：访谈日期：问题回复公司明年的战略重点是什么？公司战略推进需要哪些孩心能力？要提到这些核心能力.需要哪些培 训支持？（管理能力培训.核心业务能 力培训、企业文化培训.经营能力培训、 孩心人才培养计划等）所辖的业务和部门需要哪些培训支 持？新业务.新的管理制度、新的匸作 方弋自己的直接下屈（管理团队需要 哪些培训或能力提商？（角色认识、职 业道德.管理匚具.管理理论、职业化. 管理理念、领导艺术.人员管理等）你认为目前影响培训效果的因素是 什么？（时间安排不太合适、诔程内容 对工作无太大帮助、培训师的授课水平冇限、员工培训意识未跟上.形式太单D趴缺乏制度保障等）您今年是否参加J公司安排的外出培训、考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？您个人对哪些方血的培训比较感兴 趣？您对木年度培训工作的评价？整体 感受优点，不足（老师的选择、时间的安 flh内容的选择.效果的评估、培训的 形式等）0对培训体系建设的建议：内容.制度.培训方法.培训成果转化与评估8发现员工个人对培训的需求。站在公司和部门的角度发现培训的需求，是重点。设计宗旨是：根据现象来选择课程考虑引入压力管理课程。考虑引入时间管理课程考虑引入有效沟通技巧考虑引入有效处理冲突技巧考虑引入目标管理、执行力等课程考虑引入员工素质、商务礼仪设计宗旨是：根据现象来选择课考虑引入压力管理考虑引入时间管理考虑引入目标管理授权管理考虑引入团队建设考虑引入冲突管理考虑引入执行力考虑引入商务礼仪考虑引入财务管理训需求调查，般企业主要以问卷与中高层面谈为主确定，如果你的企业层级比较多，建议 在初步完成各部门员工问卷调査之后再组织各部门的班组长、主管、部门经理及骨干员工做的培 训需求的对接，这样更具有正对性（主要部门层级太多，只找经理面谈，信息不全面，而且很多 部门经理不是很了解员工真正的培训需求是什么）。问卷调査是很重要的培训需求分析方式，还可以与电话调査、绩效面谈衣分析相结合等方式, 这样更全面。看了调査问卷，估计你的公司应该是以内部培训为主，其他的培训形式不是很多，建议高 些外来专家讲堂、咨询培训、野外拓展之类的、案例讨论分析，这样形式更加丰富，员工容易接 受。